第1章
導　論

在企業的股東—高管—核心技術人員及中層管理者—普通員工委托代理鏈條中，核心技術人員及中層管理者（以下簡稱“骨干員工⁽¹⁾”）是重要的一環，他們的努力程度直接影響企業的經營目標和股東價值最大化的實現。事實上，處在企業組織架構中層的骨干員工，是一個比企業高管數量更多、范圍更廣泛的群體，他們的工作深刻影響著企業經營的方方面面。因此，如何有效激勵骨干員工，逐漸成為政府部門、實務界和學術界共同關注的熱點話題。

政府部門出臺了一系列規章制度，引導企業對科技人員或骨干員工實施股權激勵。自2006年1月1日起，證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》開始實施，標志著股權激勵在中國上市公司實施的序幕拉開。該管理辦法首次將上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術或業務人員納入股權激勵計劃的激勵對象范圍。2014年6月，證監會發布《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》，部署和推進上市公司開展員工持股實踐。中共中央、國務院2015年3月23日印發的《關于深化體制機制改革加快實施創新驅動發展戰略的若干意見》指出，要完善成果轉化激勵政策，加大科研人員股權激勵力度。2016年2月26日，財政部、國資委和科技部聯合發布《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》，對國有科技企業的重要技術人員和經營管理人員實施股權激勵，鼓勵科技人才創新和成果轉化。

實踐中，已經有很多企業將骨干員工納入股權激勵范圍。從本書的統計結果看，超過95%的股權激勵方案將公司高管、骨干員工同時納入激勵范圍，并且骨干員工股權激勵份額占總激勵份額的比例已達到75.5%。另外，夏峰等（2014）對深交所上市公司股權激勵實施情況進行的問卷調查顯示（截至2014年4月底），深交所公布實施股權激勵計劃的上市公司共有335家，大約占深交所上市公司總數的21%。激勵總人數接近35 000人，約占這些公司員工總人數的3%。其中高管大約1 400人（占比4%），員工大約33 600人（占比96%）。從激勵份額來看，高管所獲得的激勵份額占總激勵股份的1/4，員工獲得的激勵份額占總激勵股份的3/4。無論是從員工人數還是從股份數量上看，員工都占絕對優勢。

然而，與大力實施骨干員工股權激勵的實務界相比，學術界對此問題的系統研究寥寥無幾，表現在：①現有的相關文獻，大多將股權激勵看成同質的、無差異的，而忽視股權激勵契約內部的差異，從外生視角（較多的早期研究）或內生視角（近期的部分研究）探討股權激勵的影響因素及經濟后果；②無論是從外生視角還是內生視角，均將股權激勵的對象默認為公司高管，而對骨干員工缺乏必要的和應有的關注；③將員工持股⁽²⁾與員工股權激勵不作明確的區分，前者一般人數眾多并少有業績要求，而后者涉及員工人數較少并設置業績標準。

根據委托代理理論，基于股權的薪酬激勵在一定程度上能緩解委托人與代理人之間的利益沖突從而降低代理成本。享有股權激勵的人越多，這種股權可能就越有效率。這是因為隨著享有股權激勵員工人數的增多，公司的利益會與更多員工的利益緊密地“捆綁”在一起，每個員工都可能為了獲取更多的未來收益分成而更加努力地工作，最終達到眾人拾柴火焰高之效果。另外，根據社會公平理論，在股權激勵計劃中，將骨干員工納入激勵范圍，還體現了對骨干員工人力資本的認可和尊重，有利于形成“尊重員工”的企業文化，提高員工的心理滿意度和工作積極性。

然而，公司股權是一種稀缺的資源。上市公司在制定股權激勵契約時，應該如何確定股權激勵的對象？是全部授予公司高管還是授予骨干員工，抑或如何在兩者之間進行分配？不同的契約安排會產生什么樣的經濟后果？此類問題尚未有文獻進行深入的探討。基于該問題的重要性及相關研究還很匱乏的考慮，本書選定骨干員工為股權激勵的對象，系統地分析和研究骨干員工股權激勵范圍與強度對公司經營績效的影響及可能的影響機制。

作為導論，本章將：①分析本書的研究背景，并提出本書所要研究的主要問題；②闡述本研究的理論意義和實踐意義；③介紹本書的研究思路、研究的主要內容和框架結構，最后指出本書對現有文獻的改進及主要創新之處。