在勞動爭議中，爭議焦點最初往往集中在勞資雙方是否存在勞動關系上，除建立勞動關系外，用人單位與勞動者還可能存在另一種雇傭關系——勞務關系。如果勞務關系中的雇傭雙方發生爭議，勞務關系糾紛不屬于勞動爭議的受理范圍，也即勞動爭議仲裁委員會不受理勞務關系爭議訴訟申請，而且勞務關系中，用人單位無須繳納社會保險，解除勞務關系也無須支付解除勞動關系經濟補償金。既然用人單位在勞務關系中更具優勢，為何不全部依照勞務關系管理呢？

答案很簡單，法律已經對勞務關系作出了限定性解釋，只有在下述情況下，雙方建立的法律關系才可能被認定為勞務關系，一種是雙方建立在自然人與自然人之間的雇傭關系，另一種是用人單位與特殊人群建立的雇傭關系，如與未畢業大學生實習及兼職人員、返聘退休人員以及未領取就業證的外籍人員之間建立雇傭關系等，除此之外的雇傭關系均有可能認定為雙方存在勞動關系。

而用工主體的確定問題，也是勞動爭議的焦點之一，用人單位可以針對勞動爭議訴訟設定不同的責任主體，最大限度地維護用人單位的利益，本章將以案例形式分析勞務關系與用工主體確定時大家最易遇到的一些問題，并對用人單位的風險規避提供具體策略。

1.1 雇傭關系并非均為勞動關系

本節案例釋義的重點在于梳理勞務關系與勞動關系的不同以及在建立勞務關系過程中可能存在的用工風險及應對策略，同時從訴訟視角傳授用人單位在該類案例中如何使之取得主動地位的實戰經驗。

【實戰案例1】在校大學生與用人單位建立的一定是勞務關系嗎？

案情概要

郝某大學在校期間，通過學校推薦進入某集團公司實習，雙方簽署了實習協議，約定雙方建立實習勞務關系，勞務關系至郝某畢業時終止，集團公司要求郝某畢業時提供畢業證書以證明畢業情況。因為郝某部分專業課程考試不及格，無法拿到學校頒發的畢業證書，畢業當年的7月，學校通知郝某參加1個月后的專業課補考，通過后才能領取畢業證書。8月，郝某補考通過。同年12月，集團公司因經營原因解除了與郝某的勞務關系。但是郝某認為，自己雖然尚未拿到畢業證書，但補考已經通過，自己也并未在學校就讀，而是全職在集團公司工作，雙方的實習關系實際上已經結束，應自7月開始建立勞動關系，集團公司應該支付其解除勞動關系的經濟補償金。

裁判結果

審理機關認為，雖然郝某還未拿到畢業證書，但是郝某已經通過了學業考試且全職在集團公司工作，其接受集團公司的人事管理并獲得工資報酬，與實習大學生半工半讀的情形明顯不同，雙方應屬勞動關系，而不是勞務關系，因此支持郝某的主張。

法條鏈接

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》

12.在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。

證據收集

在本案中判斷雙方是勞務關系還是勞動關系，用人單位舉證的重點在于勞動者是不是已經畢業，可以收集如下證據：

學校出具的在讀證明、實習證明、三方協議、畢業證書、補考通知、離校證明、派遣證、勞動者對畢業情況的說明函、承諾函等。

律師策略

用人單位聘用實習學生，一方面可以選拔人才，另一方面還能夠降低用人成本，是明智之舉，實踐中也有很多用人單位通過這條途徑為企業補充新鮮血液，但是在與未畢業大學生建立雇傭關系時，一定要做到如下幾點，以防學生畢業后，雙方被認定為勞動關系：

1.在建立勞務關系之初，要求學生提供就讀院校出具的實習證明、在讀證明等，同時核實學生證的原件、留存復印件備查，以方便確定實習人員的入學時間、畢業時間等。

2.雙方在勞務合同中詳細約定權利義務關系，如明確規定實習學生的崗位職責、報酬；用人單位單方解聘條款；大學生在崗期間發生意外傷亡事故的責任負擔相關問題等；涉及核心崗位、涉密崗位的，還應簽署保密協議、競業限制協議等。

3.有些用人單位還會選擇與就讀院校簽訂人才推薦的三方協議，這也是不錯的辦法，既可以降低用工風險，又可以保證一個比較穩定的學生資源。

4.學生實習在崗期間無法繳納社會保險，故用人單位應盡量為聘用人員購買商業險，以降低責任承擔風險。

5.在大學生已經畢業時，及時解除雙方的勞務關系；需要繼續聘用的，及時辦理入職手續，簽訂勞動合同，繳納社會保險等。

【實戰案例2】退休人員返聘，解除勞動關系時是否需要支付經濟補償金？

案情概要

趙某54歲，入職某醫療器械公司任醫療專家組成員。入職時，因趙某的人事檔案關系留在老家，因此趙某未與醫療器械公司簽署勞動合同，而是簽署了勞務合同。60周歲時，趙某在老家辦理了退休手續，退休后趙某繼續留在醫療器械公司工作。半年后，醫療器械公司提出與趙某解除勞務關系，趙某不同意，要求某醫療器械公司支付其解除勞動關系的經濟補償金。趙某的要求遭到拒絕后，訴至當地勞動爭議仲裁委員會，要求確認自己與醫療器械公司存在勞動關系，并要求醫療器械公司支付解除勞動關系的經濟補償金。醫療器械公司辯稱趙某與其老家的企業存在勞動關系，因此與趙某建立的并非勞動關系，應為兼職性質的勞務關系。

裁判結果

審理機關認為，雖然趙某的人事關系在老家，醫療器械公司并未為其繳納社會保險，但趙某為醫療器械公司提供勞動并獲得工資報酬，接受醫療器械公司的管理，雙方應屬勞動關系。趙某雖然辦理了退休手續，但是其提起勞動爭議訴訟的時間并未超過勞動爭議案件1年的訴訟時效，因此支持趙某的主張，認定雙方存在勞動關系，醫療器械公司解除勞動關系需要向趙某支付解除勞動關系的經濟補償金。

法條鏈接

《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》

第十三條 已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

《勞動部辦公廳對〈關于實行勞動合同制若干問題的請示〉的復函》

二、關于離退休人員的再次聘用問題。各地應采取適當的調控措施，優先解決適齡勞動者的就業和再就業問題。對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員，根據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發［1996］354號）第13條的規定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第二十八條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬于勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

《中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉發〈中央組織部、中央宣傳部、中央統戰部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協關于進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見〉的通知》

第四條第二款 離退休專業技術人員受聘工作期間，因工作發生職業傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇標準妥善處理；因工作發生職業傷害與聘用單位發生爭議的，可通過民事訴訟處理……

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》

13.未達到法定退休年齡的內退人員、停薪留職人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員在退休之前與新用人單位建立用工關系的，如何處理？

未達到法定退休年齡的內退人員、停薪留職人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員在退休之前與新用人單位建立用工關系，應按勞動關系處理，但對于新用人單位因客觀原因不能為其繳納社會保險，該勞動者以此為由提出解除勞動合同并要求經濟補償金的，不予支持。

證據收集

在本案中判斷雙方是勞務關系還是勞動關系，用人單位舉證的重點在于勞動者是不是與其他單位存在勞動關系，可以收集以下證據：

勞動者與其他單位的勞動合同、工資支付記錄、勞動者的聲明文件、社會保險繳納記錄等。

在與退休人員建立勞務關系時，用人單位舉證的重點在于勞動者是否達到了退休年齡或者是否領取了養老金等，可以收集如下證據：

勞動者身份證原件與復印件、辦理退休手續的相關文件、提供領取養老金的賬戶信息等。

律師策略

針對兼職人員的聘用問題，如果用人單位僅要求勞動者完成交代的工作，既不要求勞動者到崗上班也不要求勞動者接受用人單位的其他管理，這種情況就一定會被認定為勞務關系嗎？

答案是否定的。除非用人單位能夠證明勞動者同時為幾家單位提供勞動，比如撰稿人、設計師、編輯等，這種情況下雙方屬于勞務關系。如果勞動者僅為一家用人單位提供勞動并按月領取報酬，雖然勞動者并未實際到崗工作，也可能被認定為勞動關系。

那么建立兼職形式的勞務關系時，用人單位應如何處理呢？

1.用人單位應要求兼職人員提供其在其他單位就職的書面文件，如勞動合同或者支付報酬的銀行轉賬記錄。

2.如果用人單位與勞動者屬于承包關系，即一方是委托人，一方是承包人，那么雙方一定要簽署書面的委托或承包協議，確定雙方為承包關系，而非勞動關系。

至于退休人員返聘建立的勞務關系，用人單位還要注意一點，即雙方簽訂的勞務協議中應明確約定雙方的權利義務關系，如發生疾病或者其他事故時的責任劃分等，而且因為退休人員的特殊性，用人單位應盡量為其購買一些商業保險，降低支付其他賠償金的風險。

1.2 非全日制用工爭議屬于勞動爭議受理范圍

【實戰案例3】非全日制用工屬于勞動關系嗎？

案情概要

某公司招聘清潔工，無須坐班，只需每天到該公司打掃衛生，時間為4小時。錢某應聘了該職位，與該公司建立非全日制用工勞動關系，雙方簽署了非全日制用工勞動合同，約定錢某每周工作5天，公司按小時計薪，每小時20元，一天一計薪，為了領取方便，雙方約定每15日發放一次工資。1年后，因該公司將保潔和綠植護養工作外包給了保潔公司，公司遂通知錢某解除勞動關系。錢某要求公司支付解除勞動關系的經濟補償金，遭到公司拒絕后，錢某訴至勞動爭議仲裁委員會，要求確認雙方為全日制勞動關系，并要求公司支付違法解除勞動關系的經濟賠償金。

裁判結果

審理機關經審理查明，雙方簽署了非全日制用工勞動合同，錢某無須坐班，每天工作4小時，未全天在公司工作，雖然錢某每15日領一次工資，但是計薪周期為1個工作日，因此不能認定雙方為全日制勞動關系，錢某的請求應駁回。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

證據收集

用人單位若要證明雙方為非全日制用工勞動關系，應收集如下證據：

非全日制用工勞動合同、工資發放記錄、考勤表等。

律師策略

非全日制用工為全日制用工形式的有力補充，可以最大限度地降低用工成本及解聘風險，在管理實務中，很多公司對非主營業務所涉崗位都選擇該類用工形式，但是在實踐操作中，仍要注意非全日用工的特殊性，把控相關風險。

1.用工時長有法定限制，一般為每天4小時，每周不超過24小時。如果勞動者能夠證明自己的工作時間長期超過法定工時上限的，在某些地區依據當地的法律法規或規章，有可能被認定為全日制勞動關系。因此建議雙方簽訂勞動合同時明確具體工作時間，如上班時間、下班時間等，超出的時間需要用其他工作時間折抵或者經公司書面審批認可后才能生效。

2.非全日制用工可以訂立口頭協議。如果用工單位確因自身原因無法簽訂書面勞動合同，可以會議紀要、備忘錄、offer等形式約定雙方用工關系。

3.非全日制用工無須約定試用期，用人單位可以隨時單方通知勞動者解除雙方的用工關系，且無須支付解除勞動關系的經濟補償金。

4.法律允許非全日制用工存在多重雇傭關系，也即勞動者可以與一個以上的用人單位存在雇傭關系。

5.非全日制用工一般情況下以小時計酬，結算支付周期最長不超過15日，用人單位可以與勞動者約定結算周期為15日，為方便勞動者領取，可以按月發放。

6.對非全日制用工的勞動者，用人單位一般只繳納工傷保險，在勞動者發生工傷事故后，用人單位可依照工傷程序承擔責任。

7.非全日制用工的勞動者應享有年假，依據《企業職工年休假條例》的相關規定，員工連續工作一年以上的，應當享受年休假，非全日制用工屬于勞動關系的一種，勞動者應該享有年休假。

8.對非全日制用工的勞動者可以安排加班，但雙方應提前約定如有加班，加班費該如何計算與支付，并且這一約定不能違反法律的相關規定。同時建議用人單位不要長期安排非全日制用工的勞動者加班，否則有可能被認定為全日制用工勞動關系。

非全日制用工一般僅在臨時性、輔助性的工作崗位中適用，如保潔員、超市促銷員等。但非全日用工仍屬于勞動關系，發生糾紛時，屬于勞動爭議的受理范圍，因此不能違反勞動法、勞動合同法的相關規定。

有些地區的地方性規章規定，用人單位在與勞動者建立非全日制用工關系時，需要到當地的勞動行政部門辦理備案手續，用人單位應嚴格執行當地的相關規定，以免發生不必要的風險。

1.3 勞動關系中，用工主體有限制

【實戰案例4】包工頭卷錢消失，承包人應否二次支付工人工資？

案情概要

包工頭孫某掛靠某建筑公司承包了位于北京市海淀區的某工程，包工頭口頭承諾給大工一天500元，小工一天400元，工期6個月。發包人支付該建筑公司工程款項后，建筑公司在扣除掛靠費后分幾次將工人工資共560余萬元支付給了包工頭孫某，但孫某在最后一次領取了80萬元后突然消失，導致工程停滯，而且大批工人在工地鬧事討要工資。該建筑公司拒絕二次支付工人工資，工人無奈將建筑公司訴至當地的仲裁委員會，要求確認勞動關系，并支付工人工資。

裁判結果

本案爭議的焦點在于工人與建筑公司之間是否存在勞動關系，依據《北京市工資支付規定》第二十九條的相關規定，建設單位、施工總承包企業、專業承包企業（以下統稱為發包單位）或者勞務分包企業，有發包、分包或者轉包給不具備用工主體資格的組織或者個人的違法行為，該組織或者個人拖欠勞動者工資時，發包單位或者勞務分包企業應當直接向勞動者支付所拖欠的工資。因為建筑公司與孫某之間是非法分包行為，理應由該建筑公司承擔相應的賠償責任。

法條鏈接

《關于確立勞動關系有關事項的通知》

各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳（局）：

近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。為規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下：

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

四、建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二十二條 發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。

勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

第二十三條 與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。

第二十四條 當事人可以委托代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當載明委托事項和權限。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第十條 用人單位與其它單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。

用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。

第十二條 勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》

第四條 勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。

第五條 未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。

《勞動人事爭議仲裁辦案規則》

第六條 發生爭議的用人單位未辦理營業執照、被吊銷營業執照、營業執照到期繼續經營、被責令關閉、被撤銷以及用人單位解散、歇業，不能承擔相關責任的，應當將用人單位和其出資人、開辦單位或者主管部門作為共同當事人。

第七條 勞動者與個人承包經營者發生爭議，依法向仲裁委員會申請仲裁的，應當將發包的組織和個人承包經營者作為共同當事人。

《北京市工資支付規定》

第二十九條 建設單位、施工總承包企業、專業承包企業（以下統稱為發包單位）或者勞務分包企業，有發包、分包或者轉包給不具備用工主體資格的組織或者個人的違法行為，該組織或者個人拖欠勞動者工資時，發包單位或者勞務分包企業應當直接向勞動者支付所拖欠的工資。

建設單位、施工總承包企業或者專業承包企業未按合同約定支付工程款或者分包價款，專業承包企業或者勞務分包企業拖欠勞動者工資的，在拖欠的工程款或者分包價款支付后，專業承包企業和勞務分包企業應當將所得款項優先用于支付拖欠的勞動者工資。

證據收集

建筑公司不應當違法分包或者轉包工程給不具備資質的自然人。在本案中，建筑公司雖然需要向工人支付工資，但是如果建筑公司有與孫某簽訂的承包協議或者掛靠協議，仍可以通過訴訟向孫某追償多支付的工人工資。建筑公司也可以采取另一個辦法從源頭解決此類問題，即在支付工程款項時，直接支付給工人并制作工資單和花名冊，避免孫某卷錢逃跑，給建筑公司造成損失。

律師策略

在勞動爭議案件中，確定用工主體是關鍵問題，在司法實踐中，如何確定用工主體也是焦點問題。用人單位在實際經營中，要注意如下事項。

1.未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位與勞動者發生爭議的，用人單位或者實際出資人為當事人，用人單位主體資格已經滅失的，實際出資人為當事人。

2.未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位以掛靠方式借用他人營業執照經營過程中與勞動者發生爭議的，用人單位和營業執照出借方為當事人，用人單位主體資格已經滅失的，營業執照出借方為當事人。

3.被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷以及決定提前解散、歇業的用人單位與勞動者發生爭議的，用人單位的出資人、開辦單位和主管部門為當事人。

4.勞務派遣關系中，派遣單位或者用工單位與勞動者發生爭議的，派遣單位與用工單位為當事人。

5.承攬合同的承包人與勞動者發生爭議的，承包人為單位的，發包單位和承包單位為當事人，承包人是自然人的，發包單位為當事人。

6.被其他單位并購的用人單位與勞動者發生爭議的，并購后的單位為當事人。

7.分立為若干個單位的用人單位與勞動者發生爭議的，分立后的、實際與勞動者存在雇傭關系的用人單位為當事人，用人單位分立為若干單位后，無法判斷實際用工單位的，分立后的單位均為當事人。

8.用人單位與勞動者約定發生訴訟后的訴訟主體為第三方的，屬違法約定，不發生法律效力，如果用人單位欲由其他責任主體如分公司、子公司承擔責任，必須以該公司作為用工主體與勞動者建立雇傭關系、簽署勞動合同、繳納社會保險以及發放工資。

1.4 勞動關系中，訴訟管轄如何確認？

【實戰案例5】約定勞動爭議管轄地是否有效？

李某入職北京某公司任銷售總監，雙方簽訂了3年期限的勞動合同并在勞動合同中約定，發生勞動爭議或者其他經濟糾紛，由北京市某區勞動爭議仲裁委員會或者北京市某區人民法院管轄。

2年后，李某因業務拓展的需要被公司派遣至該公司深圳分公司工作，由深圳分公司發放工資并繳納社會保險，但雙方的勞動合同沒有變更。后李某與公司因年底獎金數額爭議發生糾紛，李某向深圳市某區勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該公司補齊當年的年底獎金。

被申請人北京某公司提出管轄權異議，稱其公司住所地及辦公地均在北京，且雙方的勞動合同中明確約定了勞動爭議應由北京市某區勞動爭議仲裁委員會管轄。

裁判結果

對該公司提出的管理異議申請，審理機關經審理發現，該公司的注冊地、辦公地在北京，但是李某的實際工作地為深圳。根據勞動爭議仲裁的勞動合同履行地優先管轄的原則，深圳市某區勞動爭議仲裁委員會駁回了該公司的管轄異議申請。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

《勞動人事爭議仲裁辦案規則》

第八條 勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地或者主要辦事機構所在地。用人單位未經注冊、登記的，其出資人、開辦單位或者主管部門所在地為用人單位所在地。

雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的仲裁委員會管轄。有多個勞動合同履行地的，由最先受理的仲裁委員會管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的仲裁委員會管轄。

案件受理后，勞動合同履行地或者用人單位所在地發生變化的，不改變爭議仲裁的管轄。

第九條 仲裁委員會發現已受理案件不屬于其管轄范圍的，應當移送至有管轄權的仲裁委員會，并書面通知當事人。

對上述移送案件，受移送的仲裁委員會應當依法受理。受移送的仲裁委員會認為移送的案件按照規定不屬于其管轄，或者仲裁委員會之間因管轄爭議協商不成的，應當報請共同的上一級仲裁委員會主管部門指定管轄。

第十條 當事人提出管轄異議的，應當在答辯期滿前書面提出。仲裁委員會應當審查當事人提出的管轄異議，異議成立的，將案件移送至有管轄權的仲裁委員會并書面通知當事人；異議不成立的，應當書面決定駁回。

當事人逾期提出的，不影響仲裁程序的進行。

證據收集

本案中，用人單位與李某在勞動合同中約定將用人單位所在地作為勞動爭議管轄地，如果該約定有效，則排斥了勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會的管轄權，違反了《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條的強制性規定。因此，本案中關于勞動爭議由北京某公司所在地仲裁委員會管轄的約定是無效的。

律師策略

要了解勞動爭議的管轄，首先要了解勞動爭議的處理程序。

}h6}1.案件受理

當事人向勞動爭議仲裁委員會提交申請書，仲裁委員會經審查后自收到勞動仲裁申請書之日起五日內作出受理或者不予受理的決定。決定不予受理的，應自作出決定之日起五日內書面通知申請人；決定立案的，應自作出決定之日起，五日內書面通知申請人和被申請人。

被申請人在接到通知后十日內提交答辯書和證據。

}h6}2.仲裁開庭

勞動爭議仲裁委員會應自立案之日起七日內按《勞動爭議仲裁委員會組織規則》組成仲裁庭。仲裁庭由一名首席仲裁員、兩名仲裁員組成，案情簡單的可以指定一名仲裁員獨任審理，需要通知雙方當事人。

}h6}3.舉證質證

當事人對其主張應當提供證據加以證明，不能證明的，承擔不利后果。依據相關法律規定應由用人單位提交的證據，如入職時間、薪酬、出勤情況、崗位調動情況、勞動關系解除情況等相關證據，用人單位無法提交或者拒絕提交的，承擔不利后果。

}h6}4.仲裁調解

在勞動爭議裁決書送達前，由勞動爭議仲裁委員會主持調解，經調解達成協議的出具仲裁調解書，由雙方當事人簽字認可，加蓋仲裁委員會印章并送達當事人；調解未達成一致意見或在調解書送達前當事人反悔以及當事人拒絕接收調解書的，視為調解無效。

}h6}5.開庭及裁決

開庭審理時，由仲裁庭組織被申請人答辯、庭審調查、雙方辯論、陳述最終意見、調解。雙方未達成調解意見或不愿接受調解的，經仲裁庭合議作出裁決，并制作仲裁裁決書送達雙方當事人。

}h6}6.仲裁審理期限

勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件，應當自收到仲裁申請后的四十五日內作出裁決，案情復雜需要延期的，經批準可以延長十五日。

}h6}7.人民法院一審審理

仲裁裁決不是終局裁決的案件，當事人對仲裁裁決不服，可以自收到判決書之日起十五日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的基層人民法院起訴，期滿不起訴的，判決書發生法律效力。

}h6}8.人民法院二審審理

當事人對一審判決不服的，可以自收到判決書之日起十五日內向一審人民法院的上一級人民法院上訴，期滿不上訴的，判決書發生法律效力。

}h6}9.人民法院再審審理

當事人對二審判決不服的，可以自收到判決書之日起十五日內申請再審，但再審期間，被執行人仍應執行法院的生效判決。

}h6}10.強制執行

裁決書或者判決書生效后，一方當事人不執行的，對方當事人可向有管轄權的人民法院申請強制執行。

關于勞動爭議的管轄法律規定，勞動爭議由用人單位注冊地、登記地、辦公地的勞動爭議仲裁委員會管轄，注冊地、登記地、辦公地不一致的，由先受理的勞動爭議仲裁委員會管轄，雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。用人單位對于管轄權有異議的，可以提出管轄權異議的申請。