第一節 人力資源

一、人力資源的含義

（一）資源的概念

資源，在《辭海》中被解釋為“資財的來源”。而在管理學和經濟學中，資源主要是指為了創造物質財富而投入到生產過程中的所有要素，包括土地、資金、技術、信息和人力等。現代社會中，整合利用各種資源創造財富的主體是企業，企業只有擁有并利用好這些資源，才能實現自身價值的最大化。資源主要可以分為物質資源、信息資源和人力資源三大類。

1. 物質資源

物質資源是人類生存和發展的基礎，它又可以分成自然資源與資本資源兩類。其中，自然資源是天然存在的自然物，是未經人類加工的資源，如土地、水、生物、能量和礦物等，它既是人類賴以生存的重要基礎，又是社會生產的原料來源和布局場所；資本資源則是人們對自然資源開發或加工后用來創造財富的物質資源，如機器、廠房、道路、汽車等。一般而言，自然資源可以免費使用，資本資源則必須付費使用。隨著市場經濟的不斷發展，原來許多免費使用的自然資源逐漸變成了有償使用的資本資源。

2. 信息資源

信息資源是組織生產及管理過程中所涉及的一切文件、資料、圖表和數據等信息的總稱。在當今信息時代，信息資源是國民經濟和社會發展的重要資源，它的產生、獲取、處理、存儲、傳輸和使用貫穿組織生產、經營和管理的全過程。信息資源與物質資源的不同點在于：物質資源具有明顯的獨占性與有限性，信息資源則具有共享性與無限性。

3. 人力資源

人力資源是生產力諸要素中最積極、最活躍的“第一資源”，尤其在知識經濟時代，人力資源成為企業獲取持續競爭優勢的戰略性資源和決定性因素。

（二）人力資源的概念

“人力資源”（human resource）這一概念最早由約翰·康芒斯（John Commons）先后于1919年和1921年在其著作《產業信譽》和《產業政府》中提出。我國最早使用“人力資源”這一概念的文獻是毛澤東于1956年為《發動婦女投入生產，解決了勞動力不足的困難》所寫的按語，“中國的婦女是一種偉大的人力資源。必須挖掘這種資源，為了建設一個偉大的社會主義國家而奮斗”。現代意義上的“人力資源”概念是管理學大師彼得·德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書中正式提出并加以明確界定的。他認為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵機制才能加以開發利用，并為企業帶來可觀的經濟價值。20世紀60年代以后，隨著西奧多·舒爾茨提出人力資本理論，人力資源的概念更加深入人心，對人力資源的研究也越來越多。

時至今日，對于人力資源的含義可概括為兩類解釋，即“能力觀”與“人員觀”。持“能力觀”的學者認為，人力資源的含義應當從能力的角度來界定，認為人力資源是指人的能力或潛力（蕭鳴政，2005；董克用，2015），持這種觀點的人所占比例較大。持“人員觀”的學者則從人員或人口的角度來界定人力資源的含義，認為人力資源就是具有勞動能力的全部人口或人員（朱舟，2001；陳遠敦、陳全明，1995）。“能力觀”更接近人力資源的本質，因為人只有具備了一定的能力或素質，才能創造財富。可以說，人力資源的本質就是能力，而人只不過是能力的載體而已。此外，界定人力資源的概念必須考慮到組織的戰略目標。基于此，我們將人力資源定義為：人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的，能夠支持組織目標實現的體力和腦力的總和。這個解釋包含以下幾個要點。

第一，人力資源的本質是人的腦力和體力的總和，統稱為勞動能力。

第二，人的勞動能力要與組織的目標發生聯系，必須支持組織目標的實現。

第三，人的勞動能力必須是組織所擁有的，這里的“組織”可以大到一個國家或地區，也可以小到一個企業或作坊。

（三）人力資源與人口資源、勞動力資源和人才資源的比較

與人力資源相近的概念有人口資源、勞動力資源和人才資源，為了更好地理解人力資源的含義，我們對上述幾個概念做簡要的分析與比較。

人口資源是指一個國家或地區一定時期所擁有的人口總量，側重于人口的數量，是一個最基本的人口底數，勞動力資源、人力資源和人才資源等都來源于這個最基本的資源。

勞動力資源是指一個國家或地區一定時期擁有的具有勞動能力的勞動適齡人口，通常是16～60歲的人口群體。

人才資源是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，對組織目標的實現起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源突出的是質量的概念，是人力資源中較優秀的那部分人。

人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源四個概念強調的重點不同：人口資源主要強調數量；人力資源與勞動力資源在強調質量的同時，也重視數量概念；人才資源則主要強調質量。就數量而言，這四者存在一種包含關系如圖1-1所示。

（四）人力資源與人力資本的比較

“人力資源”與“人力資本”也是容易混淆的兩個概念，人們常將它們通用，其實這兩個概念是有一定區別的。

1. 資本與人力資本的概念

馬克思認為，資本是指那些能夠帶來剩余價值的價值。“資本”一詞在語義上有三種解釋：一是掌握在資本家手里的生產資料和用來雇傭工人的貨幣；二是經營工商業的本錢；三是牟取利益的憑借（蕭鳴政，2005）。對于“人力資本”（human capital）的含義，被譽為“人力資本之父”的西奧多·舒爾茨認為，人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力：一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的；另一種是后天習得的，是由個人經過努力學習而形成的，讀寫能力是任何民族人口的人力資本質量的關鍵組成部分。一般而言，人力資本是體現在勞動者身上的一種資本類型，它以勞動者的質量，即勞動者的知識程度、技術水平、工作能力以及健康狀況等來表示，是這些方面價值的總和。

2. 人力資源和人力資本的關系

人力資源和人力資本兩個概念既有聯系又有區別。

兩者的聯系在于：它們都以人為研究對象，都是與人有關的概念。人力資源是資本性資源，是人力投資的結果。而且，現代人力資源理論是以人力資本理論為根據的，人力資本理論是人力資源管理的理論基礎；人力資源經濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的；兩者都是在研究將人力作為生產要素所導致的經濟增長及其在經濟發展中的重要作用時產生的。

兩者的區別在于：第一，兩者研究問題的角度和關注的重點不同。人力資源是將人力作為財富的來源看待，從人的潛能與財富之間的關系角度來研究人力問題，是從更廣泛的意義上對人力問題的研究。人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質資本在人身上的價值凝結，從投入與產出的角度來研究人力在效益和經濟增長中的作用，關注的重點是收益問題，即投資能否帶來收益以及帶來多少收益。第二，兩者計量的形式不同。資源是存量的概念，資本則兼有存量和流量的概念，人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的，能夠支持組織目標實現的體力和腦力的總和，其存量表現為質和量兩個因素的乘積。而人力資本，如果從生產活動的角度看，往往是與流量核算相聯系的，表現為經驗的不斷積累、技能的不斷增進、產出量的不斷變化和體能的不斷消耗；如果從投資活動結果看，又與存量核算相關聯，表現為投入教育、培訓、遷移和醫療保健等方面的資本在人身上的凝結。第三，兩者研究的內容不同。如前所述，人力資源概念的外延比人力資本要寬。人力資源既包括未經開發的自然人力資源，又包括開發后的人力資源，是一個概括性的范疇。人力資本則是一個反映價值量的概念，是指能夠投入到經濟活動中并帶來新價值的資本。人力資源問題的研究可以從開發、配置、管理和收益等方面進行，而人力資本問題的研究則可以從投資和收益等方面進行（蕭鳴政，2009）。

案例

隆格豐田公司建立了基于雇員隊伍多元化優勢的競爭戰略。該公司擁有一支能講20多種語言的60人銷售隊伍，這些雇員為公司提供了適應顧客日益多元化的強大競爭優勢。該公司人力資源部因此為隆格公司的成就做出了貢獻。在其他經銷商的銷售人員每年流失一半的情況下，隆格公司的雇員保持率達到了90%，這多少得歸功于其強調內部晉升政策，其管理人員隊伍中有2/3以上的少數民族成員。該公司還采取措施吸引更多的女性加盟，如增加1名銷售管理人員專門為無經驗的銷售人員進行培訓。在一種競爭對手可以輕易仿制產品、陳列室以及大部分服務的業務中，隆格依靠雇員隊伍的多元化建立了競爭優勢。

資料來源：加里·德斯勒. 人力資源管理. 第9版. 劉昕譯. 北京：中國人民大學出版社，2010.

二、人力資源的性質

人力資源作為一種特殊的資源形式，具有不同于自然資源的特殊方面。具體言之，人力資源的性質可概括為以下幾個方面。

1. 生物性

人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征、基因遺傳等緊密相連，人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。因此在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性，這是人力資源最根本的性質。

2. 能動性

能動性是人力資源區別于其他資源的本質所在。在價值創造的過程中，人力資源總是處于主動的地位，是勞動過程中最積極、最活躍的因素，能夠發揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產，推動社會和經濟的發展。同時，人力資源具有創造性思維的潛能，能夠在人類活動中發揮創造性的作用，既能創新觀念、革新思想，又能創造新的生產工具、發明新的技術。其他資源則相反，它們服從于人力資源，在價值創造過程中總是處于被利用、被改造的被動地位。

3. 時效性

時效性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中，只有青年期和中年期才是創造財富的最佳時期，有效時間大約40年；其他階段的人要么處于成長和發育時期，要么處于衰退時期，尚不足以用來進行價值創造。生命周期和人力資源的這種倒“U”型關系決定了人力資源的時效性。因此，人力資源的開發與管理必須尊重人力資源的時效性特點，做到適時開發、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發揮作用的時間。人力資源儲而不用，才能就會荒廢、退化，而未及時開發或利用的人力資源，不僅難以成為財富創造與社會發展的有生力量，還可能成為經濟發展和社會進步的障礙。

4. 增值性

物質資本在使用的過程中，由于磨損、自然腐蝕或損壞等原因，效率和效益是遞減的。人力資源則不同，它不會因為使用而消失，反而會因為不斷地使用而更有價值，因此是一種高增值性資源。美國經濟學家舒爾茨曾經指出：“土地本身并不是使人貧窮的主要因素，而人的能力和素質卻是決定貧富的關鍵。旨在提高人口質量的投資能夠極大地有助于經濟繁榮和增加窮人的福利。”他測算出美國1929—1957年間經濟增長中人力資源投資的貢獻度高達33%。在知識經濟時代，社會經濟的發展主要依賴于人類的智能與勞動創造，人力資源將因此成為推進經濟增長的“發動機”，其增值性也會體現得越來越明顯。

5. 社會性

人總是處在一定的社會和時代之中的，人之所以為人，是因為人有區別于動物的社會性。人的思想、理念、文化、觀點、意識等都是基于一定的社會而產生，又會隨著社會的發展而變化，因此人力資源具有社會性。人力資源的社會性，主要體現在人的社會關系中。正如馬克思所說：“人的本質……實際上，它是一切社會關系的總和。”人力資源的形成、配置、利用、開發是通過社會分工來完成的，是以社會關系的存在為前提的。在現代社會化大生產的條件下，個體要通過一定的群體來發揮作用，合理的群體組織結構有助于個體的成長及高效地發揮作用，不合理的群體組織結構則會對個體構成壓抑。群體組織結構又在很大程度上取決于社會環境，社會環境構成了人力資源的大背景，它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發，這就對人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與群體、人與社會的關系協調，又要注重組織中團隊建設的重要性。

6. 可再生性

資源可分為可再生性資源和不可再生性資源兩大類。人力資源是一種可再生性資源，在開發與使用過程中，不會像礦藏等不可再生性資源那樣持續減少與不可恢復，反而會憑借自身的機制加以恢復，并保持總體數量。人力資源的可再生性體現為人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產——勞動力再次耗費——勞動力再次生產”的過程得以實現。同時，人的知識與技能的陳舊、老化也可以通過培訓和再學習等手段得到更新。當然，人力資源的可再生性不同于一般生物資源的可再生性，除了遵循一般生物學規律之外，還受人類意識的支配和人類活動的影響。所以，人力資源要實現自我補償、自我提高與自我更新，必須進行二次開發乃至多次開發。

案例

在一項以銀行為對象的研究中，研究人員根據平均資產收益率以及資本收益率這兩個財務指標來對不同銀行的績效進行了評估。結果他們發現，“分析的結果表明，不同銀行之間在人力資源管理實踐方面的差異與它們之間的較大財務績效差異（大約30%）相關”。然而，不同的銀行是否能夠從某種具體的人力資源管理實踐（比如雇員參與、以結果為導向的績效評價，以及企業內部職業發展機會等）中受益，則取決于銀行的類型，同時也取決于銀行的戰略目標。

資料來源：加里·德斯勒. 人力資源管理. 第9版. 劉昕譯. 北京：中國人民大學出版社，2010.