第一篇 導(dǎo)論

第1章 緒論

改革開放以來，民營企業(yè)是創(chuàng)造令世界驚嘆的中國速度中不可小覷的力量，家族企業(yè)則是民營經(jīng)濟(jì)中較為矚目的主體。家族企業(yè)的傳承問題，是企業(yè)“生命力”中最敏感又最易發(fā)生障礙之所在，直接關(guān)系到家族企業(yè)的生命延續(xù)。衣衫襤褸的諺語顯示出家族企業(yè)傳承的危機(jī)感。當(dāng)然傳承問題遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的新老交替這么簡單，家族企業(yè)的傳承問題顯示出其特有的復(fù)雜性，而且影響也更為廣泛和深遠(yuǎn)。傳承問題涉及所有權(quán)分配、兄弟姐妹接班、財(cái)產(chǎn)計(jì)劃規(guī)劃保護(hù)、成員沖突解決等各個(gè)方面問題。從傳承經(jīng)驗(yàn)而言，我國家族企業(yè)更需要自我覺醒和摸索學(xué)習(xí)。

一 問題提出和研究背景

（一）家族企業(yè)全球性接班時(shí)代來臨

家族企業(yè)是世界范圍內(nèi)普遍存在的一種企業(yè)組織形式，對(duì)于促進(jìn)大多數(shù)國家和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮著重要作用。家族企業(yè)在全世界幾乎所有經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)中，大都居于主導(dǎo)地位。在世界范圍內(nèi)的最保守的估計(jì)，家族企業(yè)占了企業(yè)總數(shù)的65%～80%（Dreux，1990；Floren，1998；Sharma，2002）?？肆帧どw爾西克（1998）研究指出，按最保守估計(jì)，由家庭所有或經(jīng)營的企業(yè)在全世界企業(yè)中占65%～80%，世界500強(qiáng)中有40%由家庭所有或經(jīng)營。^[1]事實(shí)上西方發(fā)達(dá)國家中，家族企業(yè)依然占據(jù)著相當(dāng)大的比重。據(jù)美國季刊《家族企業(yè)》的統(tǒng)計(jì)，美國家族企業(yè)的比例達(dá)到54.5%，英國為76%，澳大利亞是75%，西班牙是71%，意大利和瑞典甚至超過了90%。美國沃爾瑪、法國愛馬仕、瑞典宜家、德國寶馬、意大利菲亞特、韓國三星，這些為人所熟知的企業(yè)均為家族所掌控，其所涉及領(lǐng)域幾乎覆蓋了各行各業(yè)。在美國，有一半以上的企業(yè)屬于家族企業(yè)，其產(chǎn)出占了美國國民生產(chǎn)總值的40%，最少有30%的最大的上市公司是家族控制的（Sharma，2002）。在意大利，家族企業(yè)的市值占全部企業(yè)總量的32%。在韓國前十大家族企業(yè)更是占據(jù)了韓國交易所上市公司總市值的一半。在英國有76%以上的企業(yè)為家族所有或?yàn)榧易蹇刂啤Ｓ莻€(gè)有家族企業(yè)傳統(tǒng)的國家，它有一個(gè)企業(yè)協(xié)會(huì)，被稱為三百年俱樂部。凡企業(yè)年齡超過三百年的才可以加入。有一家毛料制造商創(chuàng)建于1541年，距今已有476年了。建立于1672年的霍爾銀行是英國年代最久、盈利能力最強(qiáng)的銀行之一，也是當(dāng)今世界排名第五的最老家庭私人銀行，而其掌門人已經(jīng)傳至家族第十一代。^[2]英國企業(yè)中英國富豪十強(qiáng)中，家族企業(yè)占了4個(gè)。除了數(shù)量以外，家族企業(yè)的影響力同樣不容小覷。據(jù)美國《商業(yè)周刊》的調(diào)查顯示，在標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)的成分股公司當(dāng)中，有177家屬于家族企業(yè)，而《財(cái)富》雜志500強(qiáng)中37%的企業(yè)是家族企業(yè)。沃爾瑪、福特、洛克菲勒、寶馬、索尼、豐田、三星、現(xiàn)代等，每一個(gè)名字都舉足輕重。

家族企業(yè)雖然是歷史上最為悠久的企業(yè)形態(tài)，但是大多數(shù)家族企業(yè)的持續(xù)發(fā)展面臨著考驗(yàn)。研究表明，家族企業(yè)的平均壽命只有24年，許多家族企業(yè)往往在創(chuàng)立者去世或不再管理公司之時(shí)結(jié)束（Alcorn，1982），而家族企業(yè)在生命周期上也逃不出“富不過三代”的魔咒。大約只有30%的家族企業(yè)能成功進(jìn)入第二代（Birley，1991；Madore，1993），只有10%的家族企業(yè)能成功進(jìn)入第三代，僅僅有3%的家族企業(yè)能進(jìn)入第四代（Lank et al.，1994；Marotte，1993），這些數(shù)據(jù)說明了傳承對(duì)于家族企業(yè)的重要性，也說明了家族企業(yè)的傳承課題是全球家族企業(yè)經(jīng)營者共同的挑戰(zhàn)！^[3]

據(jù)沃頓商學(xué)院的蒂摩斯·哈伯松和威廉·亞歷山大（2001）教授的觀察，美國家族企業(yè)的3萬億美元的總資產(chǎn)，將從現(xiàn)在起至今后10年，在企業(yè)形式及管理上面臨激烈的競爭性轉(zhuǎn)型，因而家族企業(yè)的傳承問題具有相當(dāng)?shù)木o迫感。美國的人口統(tǒng)計(jì)資料顯示，在整個(gè)經(jīng)濟(jì)體中，面臨繼任和退休現(xiàn)實(shí)問題的企業(yè)所有者的數(shù)量正快速地增加（Sonnenfeld，1986）。目前，超過2400萬的美國人在65歲以上。更重要的是，這部分人口是美國增長最快的一部分（美國人口統(tǒng)計(jì)署，1977）。在今后10年中，眾多“二戰(zhàn)”后建立起來的企業(yè)，在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)時(shí)期經(jīng)濟(jì)和組織挑戰(zhàn)的風(fēng)風(fēng)雨雨后，現(xiàn)在面臨企業(yè)創(chuàng)始人的離任。

當(dāng)前，一個(gè)全球性的家族企業(yè)接班時(shí)代已經(jīng)來臨。西方國家在進(jìn)入21世紀(jì)的頭幾年，約有40%以上的家族企業(yè)要完成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的交接班（Malinen，2001；US Census，2000）^[4]。招商銀行和貝恩公司聯(lián)合發(fā)布的《2015中國私人財(cái)富報(bào)告》顯示：“財(cái)富傳承”的重要性排序從兩年前的第五位躍居到第二位，在實(shí)現(xiàn)財(cái)富穩(wěn)健增值的前提下，越來越多的高凈值人群開始系統(tǒng)性地思考和規(guī)劃如何將物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富傳給下一代。民生銀行聯(lián)合《胡潤百富》雜志發(fā)布的《2014—2015中國超高凈值人群需求調(diào)研報(bào)告》也有類似發(fā)現(xiàn)：近七成超高凈值人群面臨家族傳承的問題。家族企業(yè)的傳承問題，涉及企業(yè)的所有權(quán)分配、兄弟姐妹接班、家族企業(yè)的財(cái)產(chǎn)保護(hù)、家族企業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展、家族企業(yè)成員的沖突解決、家族企業(yè)的財(cái)產(chǎn)計(jì)劃規(guī)劃、家族企業(yè)的股東以及家族企業(yè)的所有權(quán)轉(zhuǎn)移等各個(gè)方面問題?？梢赃@樣說，家族企業(yè)的傳承問題，直接關(guān)系家族企業(yè)的生命延續(xù)。

（二）家族企業(yè)傳承研究是不容忽視的重要課題

（1）從時(shí)間上看，國內(nèi)家族企業(yè)即將迎來傳承高峰，家族企業(yè)傳承問題顯得非常緊迫。

我國改革開放近40年來，家族企業(yè)作為民營企業(yè)的主力軍，推動(dòng)著中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。家族企業(yè)因其特殊的文化底蘊(yùn)、組織結(jié)構(gòu)、公司治理和必要的代際傳承，深受學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的關(guān)注。

在我國，民營經(jīng)濟(jì)在改革開放以后不斷得到發(fā)展，而家族企業(yè)則是民營經(jīng)濟(jì)中較為矚目的主體。中國的家族企業(yè)產(chǎn)生于近代社會(huì)，其間由于重大歷史事件的影響曾產(chǎn)生了某種程度的中斷，現(xiàn)階段中國家族企業(yè)產(chǎn)生于1978年前后。

家族企業(yè)一直是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中一支不可或缺的隊(duì)伍，而且這支隊(duì)伍正在逐年壯大。從無到有、從小到大，改革開放以來，民營企業(yè)是創(chuàng)造令世界驚嘆的中國速度中不可小覷的力量。家族制廣泛集中在我國的私營企業(yè)中。廣義的家族企業(yè)是指那些個(gè)人或家族擁有50%及以上控股權(quán)的經(jīng)營單位，狹義的家族企業(yè)是指不僅有50%及以上的控股權(quán)，還要家族參與管理。根據(jù)2010年私營企業(yè)抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，若以廣義家族企業(yè)定義，全國85.4%的私營企業(yè)是家族企業(yè)；若以狹義家族企業(yè)定義，55.5%的私營企業(yè)是家族企業(yè)。由全國工商聯(lián)研究室、中山大學(xué)中國家族企業(yè)研究中心、浙江大學(xué)城市學(xué)院家族企業(yè)研究所和李錦記家族在歷時(shí)一年多的調(diào)研基礎(chǔ)上聯(lián)合完成的《中國家族企業(yè)發(fā)展報(bào)告》指出：2010年底，2063家A股上市公司中，民營企業(yè)上市公司達(dá)到762家，家族企業(yè)在上市公司中所占比重達(dá)36.9%。^[5]

《福布斯》中文版發(fā)布的《中國現(xiàn)代家族企業(yè)調(diào)查報(bào)告》顯示，截至2014年7月31日，2528家A股上市公司中，1043家為國有公司，1485家為民營公司，后者占比達(dá)58.7%。將民營企業(yè)劃分為家族企業(yè)和非家族企業(yè)，在統(tǒng)計(jì)中共有747家民營上市的家族企業(yè)，占比為50.3%，比2013年上升了0.6個(gè)百分點(diǎn)。其中居A股最大家族企業(yè)第一、第二位的分別是美的集團(tuán)、新希望集團(tuán)；居香港上市的內(nèi)地最大家族企業(yè)第一、第二位的分別是碧桂園集團(tuán)、國美電器。而在A股和港交所均有上市的比亞迪集團(tuán)在兩地排名中都占據(jù)了第三的位置。^[6]

我國民營企業(yè)中約有90%為家族式經(jīng)營，其經(jīng)濟(jì)總量在GDP中的比重已經(jīng)超過60%，未來5到10年內(nèi)，我國將有300萬家民營企業(yè)面臨接班換代的問題，民營企業(yè)的代際傳承問題將成為民營企業(yè)生存和發(fā)展的亟待解決的問題。^[7]40年來中國的民營企業(yè)生生死死，大浪淘沙，即使是仍然存活下來的民營企業(yè)，當(dāng)年創(chuàng)業(yè)的第一代民營企業(yè)家早已面臨如何把手中的權(quán)力傳下去的問題。從創(chuàng)業(yè)時(shí)間來看，民營企業(yè)家共分為三批。第一批是改革開放初期，20世紀(jì)70年代末80年代初，這批約有企業(yè)97萬家，這些企業(yè)的老板、創(chuàng)始人，有的已經(jīng)超過70歲了，如聯(lián)想集團(tuán)董事長柳傳志。第二批為90年代鄧小平南方講話之后到90年代末期，這些創(chuàng)業(yè)者年齡也接近60歲。第三批即進(jìn)入21世紀(jì)之后，以新經(jīng)濟(jì)為主那些企業(yè)家，年齡在40歲到50歲之間。^[8]從時(shí)間上推斷，自20世紀(jì)80年代就開始創(chuàng)業(yè)的家族企業(yè)掌權(quán)者，如今大多數(shù)都已人到花甲；即使是90年代初創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家也都已年過半百。這些第一代民營企業(yè)家逐漸顯出老態(tài)，有些早已退出江湖，享受大半輩子奔忙得到的清閑和財(cái)富；有些還在企業(yè)任職，但是已經(jīng)感覺到越來越力不從心；更多的第一代民營企業(yè)家環(huán)顧四周，正在家族內(nèi)外積極尋找自己的接班人。他們從40歲左右起步，而到現(xiàn)在已到花甲之年，年齡、精力、知識(shí)結(jié)構(gòu)、市場把握度，都使他們開始考慮接班。第一代創(chuàng)業(yè)者不少已經(jīng)處于55歲到65歲的年齡段，不得不考慮并直面企業(yè)最現(xiàn)實(shí)的交接與傳承問題。這不但緊迫，而且“性命攸關(guān)”，大多數(shù)家族企業(yè)正經(jīng)歷或即將面臨代際傳承的重要階段。

浙江近40萬家民營企業(yè)，絕大多數(shù)是家族制企業(yè)。第一代創(chuàng)業(yè)者大的已有70來歲，一般的也有60來歲，年輕的也超過了50歲。新生代浙商接班已經(jīng)成為一個(gè)趨勢(shì)，必將在接下去的10年時(shí)間內(nèi)，成為浙商群體中的一個(gè)大潮。浙商第一代創(chuàng)業(yè)者謝幕的時(shí)間正在迫近，未來10～20年將是財(cái)富接力棒從第一代創(chuàng)業(yè)者交給第二代的高峰期。在整個(gè)溫嶺民營企業(yè)中，越來越多的企業(yè)主正面臨著接班的問題。澤國鎮(zhèn)有9家溫嶺市20強(qiáng)企業(yè)，而這9家中就有5家正面臨換班的問題。而據(jù)溫嶺市工業(yè)經(jīng)濟(jì)局估計(jì)，在全市1000多家產(chǎn)值在500萬元以上的規(guī)模企業(yè)中，約有近半數(shù)的企業(yè)主因?yàn)槟挲g、健康或者知識(shí)層次等原因，將在10年內(nèi)步入交班的高峰。^[9]

成功的代際傳承是保證家族企業(yè)財(cái)產(chǎn)與權(quán)力傳遞和延續(xù)的關(guān)鍵?！靶仑?cái)富500富人榜”的數(shù)據(jù)顯示，50歲以上民營企業(yè)家占比為67%，這意味著近七成的中國家族須尋找接班人。無論從時(shí)間的緊迫性還是群體的數(shù)量看，這在世界范圍的企業(yè)發(fā)展史上都絕無僅有。家族企業(yè)的成功傳承，涉及傳承制度與計(jì)劃、接班人選擇和培養(yǎng)、家族成員的職業(yè)發(fā)展、傳承后家族企業(yè)的公司治理等諸多問題。高度關(guān)注我國家族企業(yè)的長壽基因和家族企業(yè)的成功傳承，需要引起學(xué)界的高度重視。^[10]

根據(jù)2011年底發(fā)布的《中國家族企業(yè)發(fā)展報(bào)告》，這些民營企業(yè)中，約90%是家族企業(yè)。隨著2004年中小板和2009年創(chuàng)業(yè)板的先后開閘，實(shí)現(xiàn)IPO的家族企業(yè)逐年遞增，家族企業(yè)正在借助資本市場，縮小與非家族企業(yè)的差距。浙江大學(xué)城市學(xué)院家族企業(yè)研究所所長陳凌曾說：家族企業(yè)是中國經(jīng)濟(jì)奇跡背后的隱形發(fā)動(dòng)機(jī)。然而，這臺(tái)充滿活力的發(fā)動(dòng)機(jī)如今正面臨著更新的困惑。2012年中國新財(cái)富500富人榜中，一半的上榜人士年齡在50歲以上，他們的長子或長女平均年齡為35.72歲。未來5～10年，我國家族企業(yè)將迎來歷史上規(guī)模最大的一次家族傳承。然而，上海交通大學(xué)余明陽教授帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)所做的調(diào)研表明，82%的企業(yè)家第二代不愿意接班或者是非主動(dòng)接班。如何將財(cái)富傳承下去，如何可持續(xù)發(fā)展？中國家族企業(yè)在成長的煩惱中遭遇障礙，也醞釀著新的改革生機(jī)。^[11]

普華永道全球家族企業(yè)調(diào)研引起人們的關(guān)注，2014年報(bào)告的主題為“深度專業(yè)化——家族企業(yè)的驅(qū)動(dòng)因素”。2014年，調(diào)研首次包含了來自中國大陸的家族企業(yè)的高管受訪者。普華永道調(diào)查顯示，2013年中，中國家族企業(yè)業(yè)務(wù)增長遠(yuǎn)高于全球平均水平，并對(duì)未來增長前景頗具信心。84%的中國家族企業(yè)在上一財(cái)年實(shí)現(xiàn)了銷售額增長，而全球僅為65%。而且受訪者對(duì)未來發(fā)展樂觀且制定了雄心勃勃的目標(biāo)，53%的中國家族企業(yè)預(yù)計(jì)在未來5年實(shí)現(xiàn)快速和強(qiáng)勁的增長?？傮w而言，中國家族企業(yè)保持良好增長勢(shì)頭。與非家族企業(yè)相比，其主要優(yōu)勢(shì)包括更具創(chuàng)業(yè)精神，并且決策速度更快。他們?cè)趪医?jīng)濟(jì)和社會(huì)中扮演著關(guān)鍵角色，如支持社區(qū)發(fā)展、創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)以及保持經(jīng)濟(jì)平衡發(fā)展等。普華永道調(diào)查顯示，中國家族企業(yè)后代成員在企業(yè)的參與程度尚且有限。只有34%的受訪者中下一代家族成員直接參與家族企業(yè)經(jīng)營（擔(dān)任高管或非高管），遠(yuǎn)少于全球55%的比例。其中約16%的受訪者表示下一代家族成員在公司擔(dān)任高管，全球平均水平卻有43%。在被調(diào)查企業(yè)中，僅有22%的中國家族企業(yè)制訂了繼任計(jì)劃，并且多是想法；僅有6%的中國家族企業(yè)有明確的書面繼承計(jì)劃；而近半數(shù)的中國家族企業(yè)完全沒有糾紛解決機(jī)制。

家族企業(yè)中的主要親屬關(guān)系變化幾乎可以說是中國家族企業(yè)發(fā)展的縮影，2010年時(shí)兄弟關(guān)系在企業(yè)家族成員中尚處于首要地位；而隨后兩年中，創(chuàng)業(yè)板的誕生刺激了大批中小家族企業(yè)的集體上市，“夫妻檔”的比例也同時(shí)呈直線上升；而隨著第一代企業(yè)家年齡的增長，子女等二代們開始進(jìn)入企業(yè)并扮演日益重要的角色，2013年父（母）子（女）的關(guān)系數(shù)量首次超越了兄弟關(guān)系，以將近四成的比例成為第二大親屬關(guān)系。

目前，一些家族企業(yè)在傳給誰、如何傳的問題上依然缺乏明晰規(guī)劃。有調(diào)查顯示，約44.3%的企業(yè)主表示目前沒有考慮交班問題。在已考慮接班的家族企業(yè)中，多數(shù)希望能由家族繼續(xù)保持對(duì)企業(yè)的控制權(quán)，約45.4%的企業(yè)主表示希望子女能直接管理本企業(yè)，還有19.33%的企業(yè)主打算讓子女繼承企業(yè)股權(quán)，“子承父業(yè)”的內(nèi)部傳承模式仍是主流。^[12]

與海外華人家族企業(yè)相比，中國內(nèi)地家族企業(yè)比較年輕，在傳承方面有不一樣的挑戰(zhàn)和困難。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料，中國內(nèi)地目前約1200多萬戶企業(yè)中，民營企業(yè)便有1025萬戶，占八成以上；而且，在民營企業(yè)中，有超過八成以上是第一代家族企業(yè)。這些家族企業(yè)當(dāng)中，又有八成在今后10～20年，將面臨企業(yè)接班和傳承給第二代的問題。據(jù)全國工商聯(lián)、中國民（私）營經(jīng)濟(jì)研究會(huì)、中山大學(xué)、浙江大學(xué)和李錦記家族等多家單位合作完成的2011年《中國家族企業(yè)發(fā)展報(bào)告》資料，在所調(diào)查的3286戶家族企業(yè)里，其中24.9%的受訪者渴望由下一代繼承基業(yè)，尤其是在平均年齡為50歲的1014位企業(yè)創(chuàng)辦人當(dāng)中，有41.7%的人希望子女能夠繼承家族企業(yè)，渴望下一代能夠繼承家族生意。在年齡超過50歲的1014位企業(yè)主中，子女有接班意愿的占35%，雖然超過了沒有接班意愿的31%，但是年長企業(yè)主的子女不愿意接班的比例，仍然處在較高水平。另據(jù)上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院的調(diào)查，182家行業(yè)領(lǐng)先的中國家族企業(yè)中，有90%的企業(yè)主渴望由子女接班，但是調(diào)查亦發(fā)現(xiàn)，有82%的下一代并不愿意繼承父業(yè)，只有12%愿意接手，反映出接班傳承對(duì)中國家族企業(yè)來說的確是一個(gè)嚴(yán)重的問題。究其原因，除了子女有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)以外，內(nèi)地延續(xù)超過30年的“一胎政策”也對(duì)家族傳承帶來沖擊。該政策限制了家族人才的數(shù)目，如果家族企業(yè)無法消除對(duì)外人不信任的心結(jié)，則人才凋零，勢(shì)必大大制約了企業(yè)的發(fā)展。再者，目前中國內(nèi)地的家庭關(guān)系也出現(xiàn)了新變化，據(jù)資料顯示，以年度離婚數(shù)目與總?cè)丝谙啾鹊摹按蛛x婚率”年年上升，由1990年的0.69‰，升至2013年的2.58‰，升幅超過2.7倍，30多年間的變化相當(dāng)巨大。父母婚姻關(guān)系的破裂對(duì)子女的教育有重大的負(fù)面影響，再加上不少企業(yè)主業(yè)務(wù)纏身，無暇向下一代灌輸有益的價(jià)值觀念，為企業(yè)的成功傳承帶來更多變數(shù)。^[13]

（2）從生命周期看，民營企業(yè)成活率較低，顯示出家族企業(yè)傳承問題的重要性。

家族企業(yè)的傳承問題是企業(yè)“生命力”當(dāng)中最敏感又最易發(fā)生障礙的問題。杭州電子科技大學(xué)以浙江民營企業(yè)的生命周期問題為核心，針對(duì)浙江民營企業(yè)的生命周期狀況及特征進(jìn)行了實(shí)證研究。對(duì)全省1500余家企業(yè)做了抽樣調(diào)查，并根據(jù)地區(qū)、行業(yè)和規(guī)模選擇了802家。研究表明，浙江民營企業(yè)生命周期不到4年，成活率較低。根據(jù)對(duì)802余家企業(yè)生命周期的統(tǒng)計(jì)分析，浙江民營企業(yè)的平均壽命為3.44年。生命周期小于5年的占了77.67%；壽命在1～3年的企業(yè)數(shù)量最多，占32.66%；1年以下和5年以上的企業(yè)數(shù)量相對(duì)較少，分別占17.08%和22.33%。由此可見，民營企業(yè)的壽命普遍較短。較長壽的企業(yè)，僅有杭州的萬向集團(tuán)37年、溫州正泰集團(tuán)22年、德力西集團(tuán)22年，成為浙江省民營企業(yè)的常青樹。盡管國外也有62%的企業(yè)平均生命周期不到5年，能超過20年的企業(yè)只占企業(yè)總數(shù)的10%。但是日本和歐美企業(yè)的平均生命周期為12.5年；美國跨國公司的平均生命周期是40～50年；世界上最“高壽”的蘇米拖莫公司已有700多年的歷史，瑞士的勞力士公司和美國的杜邦公司超過200年，美國的寶潔、麥當(dāng)勞、AT&T、可口可樂、通用汽車公司，德國的奔馳有100多年的歷史，美國IBM、日本豐田、松下公司也有近百年的壽命了。相比之下，浙江民營企業(yè)的存活周期不到4年，浙江民營企業(yè)要走出浙江、跨出國門、融入全球經(jīng)濟(jì)的道路是十分曲折和艱辛的。^[14]

在現(xiàn)代中國，代際傳承是個(gè)殘酷的命題。現(xiàn)在在任的第一代企業(yè)家都是在“一窮二白”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系下胼手胝足打拼出來、從無到有地建立一個(gè)企業(yè)帝國的，他們是極富冒險(xiǎn)精神和領(lǐng)袖氣質(zhì)的一代，是企業(yè)真正的靈魂人物和企業(yè)文化的締造者。但是，也正因?yàn)樗麄儫o與倫比的領(lǐng)導(dǎo)力和遠(yuǎn)見卓識(shí)，讓人容易忽略耀眼光輝下企業(yè)管理體系中所存在的問題，這些問題在領(lǐng)導(dǎo)人的光環(huán)消逝后將會(huì)毫無疑問地?cái)U(kuò)大。^[15]

一直以來，家族企業(yè)的傳承向來是浙江家族企業(yè)家們所關(guān)注的問題，更是擺在他們眼前的一道坎。隨著“創(chuàng)一代”們的老齡化到來，事業(yè)的傳承誰與為繼？“富二代”們是否有能力接棒，該如何在接棒過程中超越第一代從而實(shí)現(xiàn)真正的成長成為兩代人之間亟待思考的問題。

（3）從傳承經(jīng)驗(yàn)看，我國家族企業(yè)更需要自我覺醒和摸索學(xué)習(xí)。

與國外動(dòng)輒百年甚至幾百年的家族企業(yè)不同，中國現(xiàn)代的家族企業(yè)因歷史原因，最長的也不過30多年的歷史，因?yàn)榘l(fā)展歷史短，傳承經(jīng)驗(yàn)不足，理論研究也相對(duì)落后，更增大了中國家族企業(yè)傳承的風(fēng)險(xiǎn)。而西方以及中國香港、東南亞地區(qū)具有歷經(jīng)數(shù)代傳承的家族企業(yè)，“中國的企業(yè)家需要一場新的啟蒙運(yùn)動(dòng)，既需要自我的覺醒和摸索，也需要向成功者包括歐美的家族企業(yè)學(xué)習(xí)”。^[16]

（三）衣衫襤褸的諺語和家族企業(yè)傳承的危機(jī)感

古今中外大量家族興衰史表明，無論某一家族通過什么途徑發(fā)家致富，保持富裕狀態(tài)的時(shí)間，很少有超過三代的，故被世人總結(jié)出一條定律，叫“富不過三代”。“富不過三代”幾乎成為許多家族企業(yè)的宿命。

“第一代創(chuàng)業(yè)、第二代守業(yè)、第三代衰敗”，不管是在中國還是在西方，“富不過三代”都像是一道難以打破的咒語。根本原因在于，創(chuàng)始人的第二代，在商業(yè)敏銳度和敬業(yè)度方面，往往與其父輩不可同日而語；而第三代接手時(shí)，家族成員之間的權(quán)力、利益爭奪將變得更為糾纏不清，以致企業(yè)的發(fā)展被擱淺。所以，我們不得不思考為什么有的家族企業(yè)能長盛不衰，而有的卻只能勉強(qiáng)維持甚至是曇花一現(xiàn)？其中緣由不一而足，因此家族企業(yè)代際傳承問題一直是管理學(xué)界研究的重要課題。

“富不過三代”是一個(gè)泛文化的現(xiàn)象。美國學(xué)者詹姆斯·休斯·JR從1974年以來，接觸了世界各地的家族，聽到了人們以各種方式表達(dá)著這個(gè)思想，說明大多數(shù)家族都不能保持財(cái)富。如一個(gè)新加坡商人說：“我們?nèi)A人有一句諺語：‘三代內(nèi)，稻田里來又回到稻田里去?！庇幸痪涿绹V語說：“三代之內(nèi)，衣衫襤褸又回歸衣衫襤褸?！?a id="w17">^[17]所以他認(rèn)為：“‘富不過三代’的諺語看來沒有文化差異，它捕捉到一個(gè)關(guān)于財(cái)富和人類行為的巨大真理。”^[18]在葡萄牙有“富裕農(nóng)民—貴族兒子—窮孫子”的說法，西班牙也有“酒店老板、兒子富人、孫子討飯”的說法，德國則用3個(gè)詞“創(chuàng)造、繼承、毀滅”，來代表三代人的命運(yùn)。^[19]許多風(fēng)光無限的家族企業(yè)，在換代之后黯然失色甚至分崩離析，無不令人扼腕嘆息。

《胡潤百富》雜志于2006年6月7日在上海發(fā)布了一個(gè)有意思的榜單——《胡潤全球最古老的家族企業(yè)榜》。榜單搜集了全球100家歷史最為悠久的家族企業(yè)。這100家長壽企業(yè)主要集中在歐洲、美國和日本。其中英、法、美名列前三位，各有17家、16家、15家，而日本也有10家。第一名是著名的日本大阪寺廟建筑企業(yè)金剛組，傳到第40代，已有1400多年的歷史。第100名家族企業(yè)也有超過225年的歷史。這些國家的共同點(diǎn)在于，它們都有較為穩(wěn)定的商業(yè)環(huán)境和保護(hù)私有財(cái)產(chǎn)的政策。盡管這些國家都有過很多戰(zhàn)爭或動(dòng)亂，如法國有拿破侖戰(zhàn)爭，英國有工業(yè)革命，日本有明治維新，美國有獨(dú)立戰(zhàn)爭，以及后來很多國家都經(jīng)歷的第二次世界大戰(zhàn)，但這些家族企業(yè)還是在歷史的劇變中幸存了下來。這些企業(yè)有一些共同點(diǎn)，通過家族聯(lián)姻是做強(qiáng)做大的捷徑；很早就嘗試運(yùn)用所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的管理方法；在風(fēng)險(xiǎn)管理方面都非常優(yōu)秀；重視人才培養(yǎng)。榜單同時(shí)顯示，“富不過三代”并非中國特色，全球家族企業(yè)普遍面臨“窮孫子”問題。在美國，家族企業(yè)在第二代能夠存在的只有30%，到第三代還存在的只有12%，到第四代及四代以后依然存在的只剩3%了。^[20]

中國大陸家庭社會(huì)學(xué)家潘允康和美籍華裔社會(huì)學(xué)家林南教授在合撰的論文《中國的縱向家庭關(guān)系及對(duì)社會(huì)的影響》中指出，迄今“子承父業(yè)”的模式仍然在中國臺(tái)灣、香港地區(qū)，東南亞以及北美的華裔私人企業(yè)中流行。據(jù)臺(tái)灣雜志《財(cái)政月刊》透露，臺(tái)灣大型私人企業(yè)99%都決定由創(chuàng)業(yè)者的兒子接班。這些企業(yè)一般第二代基本是守業(yè)，第三代出現(xiàn)衰退甚至崩潰。^[21]

“富不過三代”，也有人稱這種現(xiàn)象為“三代之癢”。老子打天下——?jiǎng)?chuàng)業(yè)者終身在打拼江山，往往苦死累死；兒孫享天下——?jiǎng)?chuàng)業(yè)者的兒孫坐吃山空，往往玩死樂死；兒孫坐天下——?jiǎng)?chuàng)業(yè)者的兒孫懶死笨死，老子活活氣死；兒孫分天下——兒孫爭奪遺產(chǎn)手足相殘，往往吵死打死。^[22]家族企業(yè)在傳承家業(yè)上面臨著管理鴻溝、文化鴻溝、情感鴻溝等三大挑戰(zhàn)，中國民間“富不過三代”的說法說明家族企業(yè)傳承之難。怎樣才能富過三代？這是中國家族企業(yè)的“成長的煩惱”，也是中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展亟待破解的難題。

在以往歷史上全球范圍內(nèi)的財(cái)富大遷移運(yùn)動(dòng)中，最壞的結(jié)局從來就沒有避免過。商業(yè)王國里的權(quán)力交接往往還夾雜著子女們的鉤心斗角，這一點(diǎn)更讓老一代們感到手足冰涼。為了平息子女之間的爭奪，瑞典宜家的創(chuàng)始人英格瓦·坎普拉德把公司資產(chǎn)拆成了三份，確保自己的子女無法動(dòng)搖公司的根基。意大利經(jīng)營高級(jí)男裝的杰尼亞家族做得更絕，它把整個(gè)生意變成了兩代人的合資公司，共同承擔(dān)經(jīng)營上的風(fēng)險(xiǎn)。^[23]

接班人的背后不單是一個(gè)家族企業(yè)的傳承，還關(guān)乎整個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。有人估計(jì)，浙江省澤國鎮(zhèn)能夠順利把“接力棒”交到下一代的最多不會(huì)超過三分之一。當(dāng)越來越多的企業(yè)家因?yàn)槟挲g或者身體的原因“被迫”交出權(quán)杖的時(shí)候，或者當(dāng)一部分無心繼續(xù)打理企業(yè)的老總不得不賣掉企業(yè)變現(xiàn)的時(shí)候，這不僅關(guān)系到企業(yè)能否順利傳承，也關(guān)系到一個(gè)區(qū)域民營經(jīng)濟(jì)的走向。^[24]

建立一個(gè)什么樣的企業(yè)傳承制度是當(dāng)前我國企業(yè)面臨的理論和現(xiàn)實(shí)問題。世界上那些成功卓越的長青公司，都有一套屬于自己的有效科學(xué)的接班人選擇方式，也就是企業(yè)的傳承方式。企業(yè)正常、正確地傳承，保證了企業(yè)的“長青”。因此，如何解決家族企業(yè)權(quán)力交接中的矛盾，順利完成企業(yè)的繼任，一直是國內(nèi)外企業(yè)界和學(xué)術(shù)界研究的重要課題。

（四）家族企業(yè)代際傳承問題特有的復(fù)雜性

對(duì)于家族企業(yè)來說，傳承問題遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的新老交替這么簡單，家族企業(yè)的傳承問題顯示出其特有的復(fù)雜性，而且影響也更為廣泛和深遠(yuǎn)。

（1）傳承問題涉及家族企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面，更將家族中各種錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系納入其中。如內(nèi)部產(chǎn)權(quán)的清晰化、來自家庭多個(gè)繼任者的競爭、家族矛盾與企業(yè)矛盾之間的關(guān)系等。Astrachan和Bowen（1999）指出，家族企業(yè)傳承問題的復(fù)雜性，使得“傳承決策猶如懸在每位家族企業(yè)所有者及其成員腦袋上的達(dá)摩克利斯劍”，隨時(shí)可能給企業(yè)帶來毀滅性的打擊。

（2）傳承問題不是一個(gè)短時(shí)期內(nèi)能解決的問題。近年來，越來越多的學(xué)者認(rèn)識(shí)到，家族企業(yè)的代際傳承是一個(gè)持續(xù)時(shí)間長達(dá)15～20年、復(fù)雜的多維度多階段的過程。Lansberg（1988）把繼承過程描述為一個(gè)充滿矛盾的過程，因?yàn)楹暧^世界給家族企業(yè)帶來許多重要變化：家庭關(guān)系需要重新調(diào)整，傳統(tǒng)方式需要改變，長期存在的管理結(jié)構(gòu)和所有權(quán)結(jié)構(gòu)需要更新。^[25]然而，面對(duì)即將到來的交接班高峰，大多數(shù)家族企業(yè)的認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)備明顯不足，代際傳承已經(jīng)成為家族企業(yè)持續(xù)成長過程中面臨的巨大挑戰(zhàn)。關(guān)于家族企業(yè)的演變路徑和發(fā)展趨勢(shì)，國內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了饒有興致的研究，并且提出了不同的看法，但基本上都認(rèn)為家族企業(yè)的發(fā)展是沿著家族式企業(yè)—企業(yè)家族化—家族企業(yè)化—公眾公司這一路徑演進(jìn)的，而且對(duì)最終的演進(jìn)結(jié)果，已基本達(dá)成了一個(gè)共識(shí)，即家族企業(yè)最終必然演進(jìn)為公眾公司。也就是說，家族企業(yè)“子承父業(yè)”的傳承方式要永續(xù)走下去會(huì)比較困難。但這是一條漫長的路，不同地區(qū)的家族企業(yè)處在不同的演進(jìn)階段。港臺(tái)和海外華人企業(yè)大都已實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)化，而大陸的家族企業(yè)多還處于企業(yè)家族化階段。

（3）家族企業(yè)傳承危機(jī)比金融危機(jī)更為可怕。占中國經(jīng)濟(jì)總量70%～80%的民營企業(yè)中，有90%以上是家族企業(yè)，這些企業(yè)的元老大多都是20世紀(jì)七八十年代開始創(chuàng)業(yè)的，當(dāng)前正面臨下一代交接班的高峰期，若因交接班不利而引發(fā)眾多企業(yè)衰落甚至倒閉的話，對(duì)中國經(jīng)濟(jì)的危害將超過“金融危機(jī)”。^[26]一組來自歐美的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)更是進(jìn)一步驗(yàn)證了家族企業(yè)成功傳承概率呈極度衰減趨勢(shì)：家族企業(yè)第一代順利傳承到第二代的只有30%；傳承到第三代的只有10%～12%；傳承到第四代的成功概率只有3%。

（4）企業(yè)財(cái)產(chǎn)繼承往往關(guān)系著地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和商業(yè)生活的穩(wěn)定。我們關(guān)注和研究中國家族企業(yè)的傳承，不僅僅是因?yàn)樗婕皵?shù)以萬億計(jì)的財(cái)富，更因?yàn)樨?cái)富傳承帶來的變革。企業(yè)是商業(yè)社會(huì)的支撐力量，家族企業(yè)則是活躍的“大多數(shù)”。從零開始的中國家族企業(yè)在過去四十年間，創(chuàng)造了一個(gè)又一個(gè)奇跡。我們期望家族企業(yè)能夠蛻去家長式管理的枷鎖，為中國的家族企業(yè)的長久傳承打下基石。

（5）企業(yè)傳承與轉(zhuǎn)型升級(jí)的疊加。當(dāng)前中國民營經(jīng)濟(jì)正面臨著兩大關(guān)鍵時(shí)期，一是在當(dāng)前復(fù)雜的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，民營企業(yè)必須通過創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型升級(jí)來實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；二是當(dāng)前中國的大部分民營企業(yè)正面臨著“父業(yè)子承”的交接班關(guān)鍵時(shí)期，父輩創(chuàng)下的基業(yè)，他們的子女能否繼承發(fā)展，值得社會(huì)各界關(guān)注。說明家族企業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)，面臨著轉(zhuǎn)型升級(jí)和代際傳承的雙重挑戰(zhàn)。當(dāng)代際傳承遭遇社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，這意味著傳承與轉(zhuǎn)型勢(shì)必同步進(jìn)行，甚至很大一部分企業(yè)將在家業(yè)傳承中完成轉(zhuǎn)型升級(jí)。在企業(yè)的轉(zhuǎn)型過程中，升級(jí)不可能一蹴而就，與科技水平、產(chǎn)業(yè)配套、消費(fèi)市場、經(jīng)濟(jì)周期、政府政策以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的戰(zhàn)略素養(yǎng)都密不可分。轉(zhuǎn)型升級(jí)與企業(yè)接班互相耦合，很難說得上是孰先孰后。家族企業(yè)的財(cái)富傳承需求、資產(chǎn)管理需求和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避需求正越來越凸顯其重要性和緊迫性。目前家族企業(yè)面臨著從出口加工到發(fā)展自主品牌、從本地化到國際化、從銀行信貸到資本市場等多重轉(zhuǎn)型的需要。企業(yè)本身的業(yè)務(wù)模式轉(zhuǎn)型已經(jīng)非常不易，還要包括企業(yè)的傳承，包括管理轉(zhuǎn)型、新團(tuán)隊(duì)的重新建設(shè)、新的管理流程的建立、新的企業(yè)文化建設(shè)，這些都是非常復(fù)雜的過程。如果家族企業(yè)能處理好財(cái)權(quán)交接和知識(shí)傳遞問題，在一定條件下家族企業(yè)仍然可能具有比非家族企業(yè)更強(qiáng)的競爭力，而家族企業(yè)的代際傳承可以說是家族企業(yè)成長的關(guān)鍵。

（6）我國股權(quán)傳承、財(cái)富傳承、管理權(quán)傳承往往融合一起傳承。西方家族企業(yè)傳承更趨多元化，股權(quán)傳承、財(cái)富傳承、管理權(quán)傳承可以是分離的，但中國人傾向于三者一起傳承。中國人有這種傳統(tǒng)，19世紀(jì)70年代，模仿西方股份公司的中國企業(yè)剛剛出現(xiàn)，家族成員在企業(yè)中的位置就優(yōu)于非家族成員。目前中國大陸的情況比較特殊和復(fù)雜，主要是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特殊性使得家業(yè)傳承沒有先例可以借鑒；獨(dú)生子女政策的影響也使得傳承人的可能選項(xiàng)減少。經(jīng)歷過高增長時(shí)代的中國民營企業(yè)開始面臨轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)，此時(shí)談?wù)搨鞒惺沟谩皠?chuàng)一代”和子女都有不同的心理抵觸?！皠?chuàng)一代”遺憾沒有留給兒女最好的產(chǎn)業(yè)，子女也認(rèn)為接班充滿挑戰(zhàn)性；“創(chuàng)一代”吃苦耐勞，而新一代可能更追求自己的幸福；“創(chuàng)一代”通?？刂朴麖?qiáng)，習(xí)慣一言堂式的管理模式；新一代通常喜歡民主溝通和用流程、制度來管理企業(yè)。^[27]

二 以往研究和文獻(xiàn)綜述

（一）國際上的研究

家族企業(yè)的相關(guān)研究，起源于20世紀(jì)60年代的西方，并成為學(xué)者們關(guān)注研究的一個(gè)熱點(diǎn)。權(quán)力繼任問題是學(xué)者們關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)問題。據(jù)Chrisman（2003）等統(tǒng)計(jì)，關(guān)于家族企業(yè)的研究文獻(xiàn)有22%將繼任問題作為首要研究課題，其他研究文獻(xiàn)中也有8%將繼任問題作為其次的研究課題。目前，家族企業(yè)研究中受到特別關(guān)注的主題，主要包括繼承者（Handler，Sharma）、家族企業(yè)治理（Miller and Le Breton-Miller）、家族企業(yè)戰(zhàn)略管理（Chrtaman）、家族企業(yè)代際傳承模式等。

家族企業(yè)繼任理論國際研究，起始于20世紀(jì)50年代的美國，70年代以來有了較大的發(fā)展，經(jīng)過80年代的豐富和深入（Dyck，Mauws et. al，2000），尤其是近20年的研究推動(dòng)，已經(jīng)日趨成熟，研究文獻(xiàn)汗牛充棟。國外家族企業(yè)繼任理論研究主要從繼任的影響因素、繼任過程、繼任研究模型等方面進(jìn)行，對(duì)于國內(nèi)的家族企業(yè)繼任實(shí)踐和繼任理論研究有一定的指導(dǎo)意義。

家族企業(yè)代際傳承研究的理論模型主要來自西方，一方面是因?yàn)榧易迤髽I(yè)在西方社會(huì)的重要地位；另一方面是因?yàn)榧易迤髽I(yè)在西方存在歷史比較長，西方對(duì)家族企業(yè)及其繼任的研究始于20世紀(jì)50～60年代，對(duì)傳承這方面的研究著手也比較早。其中主要的理論模型有亨得勒的角色相互調(diào)整理論，馬修斯、摩爾和菲戈的認(rèn)知?dú)w類模型，鄧恩的焦慮分析模型及貝克哈德、戴爾、亨得勒等人形成的系統(tǒng)理論模型。這其中認(rèn)知?dú)w類模型較有現(xiàn)實(shí)意義，系統(tǒng)模型較為完善，它們對(duì)我國家族企業(yè)傳承的研究也最有借鑒意義。認(rèn)知?dú)w類模型從心理學(xué)認(rèn)知?dú)w類的角度闡述了繼任過程，既有助于加深對(duì)繼任過程的理解，同時(shí)有助于理解父輩和子輩各自不同的心理歸類對(duì)其行為和繼任過程的影響，所以有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。系統(tǒng)模型較好地闡述了家庭和企業(yè)兩系統(tǒng)間和系統(tǒng)內(nèi)部的相互作用對(duì)繼任過程的影響，打破了把繼任過程研究僅限于父子兩人的局面，并提出繼任過程是由一個(gè)平衡走向不平衡和不平衡走向平衡的動(dòng)態(tài)過程，因此相對(duì)是比較全面和完善的。

從家族企業(yè)研究思想的發(fā)展來看，在20世紀(jì)80年代晚期至90年代的家族企業(yè)研究奠基期，家族企業(yè)繼承人在傳承過程中的地位和作用得到了研究者的空前關(guān)注，以繼承人作為主體的研究成果日益豐碩。Patrick（1985）對(duì)下一代的研究、Birley（1986）對(duì)繼承人的分析、Blotnick（1984）對(duì)“不愿意的繼承人”的描述、Batach，Gantisky（1988）等都代表了從下一代視角審視傳承的早期嘗試。Handler（2003）成功地將家族企業(yè)研究者的注意力轉(zhuǎn)向下一代家族成員，使接班人的經(jīng)驗(yàn)得以納入知識(shí)體系，甚至作為研究主體進(jìn)入研究過程。相關(guān)的研究議題大致可以歸結(jié)為四個(gè)方面：一是企業(yè)家子女的接班意愿；二是企業(yè)家/父母或經(jīng)理人眼中合格繼承人的必備特征，以及這些特征表現(xiàn)出的文化差異；三是繼承人的能力、經(jīng)歷對(duì)傳承結(jié)果的影響；四是在任者與繼承人關(guān)系對(duì)傳承結(jié)果的影響。

家族企業(yè)是一種在世界范圍內(nèi)普遍存在的企業(yè)形態(tài)，西方家族企業(yè)的發(fā)展歷程和理論模型對(duì)我國家族企業(yè)有很高的參考價(jià)值。但是我們應(yīng)注意到，我國家族企業(yè)無論企業(yè)本身還是外部環(huán)境都具有一系列的特殊性。這些傳承理論假設(shè)的前提是完善的經(jīng)理人市場、資本結(jié)構(gòu)、中介結(jié)構(gòu)以及有效保護(hù)私有產(chǎn)權(quán)的法律體系，目前在我國都還有待完善。這就給這些理論在我國的適用性提出了很大的挑戰(zhàn)。在對(duì)現(xiàn)實(shí)進(jìn)行全面、細(xì)致的觀察之后，如何選擇、修正和綜合運(yùn)用這些理論模型為我國家族企業(yè)服務(wù)是我國學(xué)術(shù)界今后面臨的一大難題。

（二）國內(nèi)的研究

在最近十幾年，家族企業(yè)作為一種具有頑強(qiáng)生命力的企業(yè)組織形式，重新獲得了學(xué)術(shù)研究的正視和興趣，國內(nèi)理論界開始嘗試以客觀、理性和發(fā)展的眼光來看待中國大陸的家族企業(yè)，并希望能夠?qū)ζ涑砷L發(fā)展提出中肯的分析和建議，從而積極探索適合中國國情的家族企業(yè)成長發(fā)展道路。正如國內(nèi)學(xué)者所強(qiáng)調(diào)的，在中國雖然家族企業(yè)曾經(jīng)一度消失，但是“家族主義”“泛家族主義”卻從來沒有離開過中國，即使在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制最鼎盛的時(shí)期也是如此，只不過是以一種變相的或潛伏的形態(tài)存在（儲(chǔ)小平，2000）。

我國家族企業(yè)傳承研究很重視傳承者的相關(guān)問題、繼任的模式和過程。但僅僅關(guān)注的是繼任者的選擇問題、繼任的模式和一般過程。有較多文章以較大篇幅研究繼任的意義和影響因素，充分說明國內(nèi)家族企業(yè)的傳承研究仍處于起步階段。研究表明，如果家族企業(yè)能處理好財(cái)權(quán)交接和知識(shí)傳遞問題，在一定條件下家族企業(yè)仍然可能具有比非家族企業(yè)更強(qiáng)的競爭力，而家族企業(yè)的代際傳承可以說是家族企業(yè)成長的關(guān)鍵。有的學(xué)者從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)角度，討論在企業(yè)、家族和所有權(quán)組成的復(fù)雜體系下，如何看待家族換代這種特殊的繼任；從家族企業(yè)的成長周期角度出發(fā)在廣泛意義上建立模型來分析創(chuàng)業(yè)者和繼任者的繼任銜接和過渡（陳凌、應(yīng)麗芬，2003）。^[28]

近年來，國內(nèi)理論界和實(shí)踐界對(duì)家族企業(yè)代際傳承的關(guān)注日漸升溫，相關(guān)研究和報(bào)道頻頻見諸期刊、報(bào)端，不少相關(guān)書籍也相繼出版。但總體看來，與西方研究還存在不小的差距，為我國家族企業(yè)代際傳承實(shí)踐提供針對(duì)性地指導(dǎo)方面還需加強(qiáng)。

國內(nèi)對(duì)家族企業(yè)“企二代”的研究主要內(nèi)容有：一是民企二代群體的成長現(xiàn)狀（陳鼎、蔡亞萍、樊卓等，2012）。二是民企二代接班透析（程繼隆，2010），如何建立威信（陳小永，2012），在歷練中成長（程繼隆，2011）。三是對(duì)上市公司的“企二代”進(jìn)行了探討（高明華、葛偉，2013）。四是關(guān)于民企二代的女掌門問題（程繼隆，2009）。陳鼎、蔡亞萍（2012）采用問卷和訪談相結(jié)合的方法對(duì)民企二代的思想形態(tài)及其行為選擇進(jìn)行研究，對(duì)民企二代群體成長中的積極與消極因素進(jìn)行了分析。賀小剛（2012）認(rèn)為，民企二代已具備成功接棒基礎(chǔ)；家庭結(jié)構(gòu)核心化使家族沖突可以在父輩的干預(yù)下低成本地化解掉；民企二代的綜合經(jīng)營能力可能比其父輩更強(qiáng)。國內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)于家族企業(yè)二代研究強(qiáng)調(diào)了二代建立威信、提高綜合能力、繼任標(biāo)準(zhǔn)等，這種理論性研究或者個(gè)案訪談分析為后續(xù)研究奠定了厚實(shí)的基礎(chǔ)。

三 學(xué)術(shù)價(jià)值和應(yīng)用價(jià)值

（一）學(xué)術(shù)價(jià)值

（1）對(duì)家族企業(yè)“創(chuàng)二代”成長機(jī)制建立的探討具有一定的學(xué)術(shù)價(jià)值。家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的子女是代際傳承過程的關(guān)鍵參與主體，其能力、意愿、接班方式、經(jīng)營方式、管理創(chuàng)新方式都對(duì)家族企業(yè)的傳承效果存在重要影響。本專著對(duì)“創(chuàng)二代”群體特征的把握、對(duì)“創(chuàng)二代”的創(chuàng)新思想、創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)新內(nèi)容和創(chuàng)新能力的闡述具有一定的學(xué)術(shù)特色和學(xué)術(shù)價(jià)值。

（2）對(duì)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)家與新生代企業(yè)家的對(duì)比分析是論述家族企業(yè)傳承的前置條件和基礎(chǔ)。家族企業(yè)年輕一代和他們的父輩相比，面臨著更為復(fù)雜的內(nèi)、外部發(fā)展環(huán)境。兩代人之間由于生活閱歷、思想觀念、知識(shí)結(jié)構(gòu)、價(jià)值取向、市場把握能力等方面的不同，極易出現(xiàn)矛盾甚至沖突。要發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)在企業(yè)經(jīng)營、傳承發(fā)展、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任等方面的“創(chuàng)二代”，引導(dǎo)他們自我學(xué)習(xí)、自我教育、自我提升，為家族企業(yè)年輕一代健康成長打造生生不息的優(yōu)質(zhì)生態(tài)圈。

（3）從理論上分析二代群體的總體特征、探究“創(chuàng)二代”的成長規(guī)律具有重要的理論價(jià)值。習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)要“促進(jìn)非公有制經(jīng)濟(jì)人士健康成長”，引導(dǎo)“年輕一代致富思源、富而思進(jìn)”。“創(chuàng)二代”企業(yè)家能否健康成長關(guān)系到浙江經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的未來。目前很多“企二代”是作為“空降兵”直接進(jìn)入企業(yè)的，完全缺乏對(duì)企業(yè)經(jīng)營復(fù)雜性的認(rèn)識(shí)，接班效果相對(duì)就比較差。要進(jìn)一步完善“創(chuàng)二代”健康成長的培育機(jī)制，努力建設(shè)一支具有正確政治立場和價(jià)值取向、充滿開拓創(chuàng)新精神和社會(huì)責(zé)任意識(shí)、具備戰(zhàn)略思維能力和現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理水平的“創(chuàng)二代”企業(yè)家隊(duì)伍。

（二）應(yīng)用價(jià)值

（1）為提高家族企業(yè)代際傳承的成功率提供借鑒經(jīng)驗(yàn)。從國際經(jīng)驗(yàn)來講，代際傳承無疑是家族企業(yè)無法回避的艱難考驗(yàn)，成功率之低讓人震驚。范博宏的研究團(tuán)隊(duì)曾經(jīng)耗時(shí)4年，在1980～2008年對(duì)250家在中國香港、新加坡與中國臺(tái)灣上市企業(yè)的追蹤研究，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)從創(chuàng)始家族老一代退休之前5年起到他們退休為止，每100元公司市值平均滑落60元，最后僅余40元，而且在下一代接棒后也沒有起色。這項(xiàng)研究證實(shí)，代際傳承的確是華人企業(yè)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。內(nèi)地企業(yè)中只調(diào)查了12家有交接經(jīng)驗(yàn)的上市企業(yè)，股價(jià)也會(huì)縮水大概四成左右，雖然樣本數(shù)量比較小，只能作為參考，但一葉亦可知秋。^[29]而國內(nèi)的民營企業(yè)面臨外部市場和內(nèi)部管理的諸多不確定因素，家族財(cái)富傳承的處理將更加復(fù)雜和棘手。本專著的研究將為提高家族企業(yè)代際傳承的成功率提供某些借鑒經(jīng)驗(yàn)。

（2）為實(shí)現(xiàn)企業(yè)傳承的戰(zhàn)略和實(shí)現(xiàn)“企二代”成長提供指導(dǎo)。民營企業(yè)代際傳承事關(guān)民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，傳承問題不僅是企業(yè)問題，其成敗與否關(guān)系到社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、群眾就業(yè)和社會(huì)穩(wěn)定。經(jīng)過40年的發(fā)展，我國家族企業(yè)的接班進(jìn)入了高峰期。但是真正能夠成功接班的“企二代”，可以說是鳳毛麟角。當(dāng)前許多家族企業(yè)正處在第一代向第二代過渡的關(guān)鍵時(shí)期，在傳承換代問題上將面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。根據(jù)測算，中國家族企業(yè)生存的期限平均是24年，其中有70%的企業(yè)在創(chuàng)始人去世或者是退休之后，會(huì)被賣掉或者是被清算。方太集團(tuán)的董事長茅理翔甚至認(rèn)為，家族企業(yè)的接班問題比金融危機(jī)更可怕。中國民（私）營經(jīng)濟(jì)研究會(huì)于2011年發(fā)布的《中國家族企業(yè)發(fā)展報(bào)告》顯示只有16%的企業(yè)主子女表示愿意接班?！案徊贿^三代”是家族企業(yè)的“成長的煩惱”，也是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展亟待破解的難題。家族企業(yè)面臨的傳承困境反映了民營企業(yè)共同的困惑，也折射出中國家族企業(yè)在經(jīng)歷40年的發(fā)展后，進(jìn)入了一個(gè)新的完成代際交接與產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)型的成長階段。改革開放以來，浙江家族企業(yè)依靠“四千精神”創(chuàng)造了非凡的事業(yè)。但現(xiàn)在企業(yè)傳承問題也是讓很多老一代浙商頭疼的、迫在眉睫的問題。如何平穩(wěn)地把企業(yè)轉(zhuǎn)交給下一代掌管，關(guān)系到已有一定規(guī)模的民營企業(yè)能否健康永續(xù)地發(fā)展。在當(dāng)前浙江推進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)之際，無論是企業(yè)、家庭或是商會(huì)、政府層面都要對(duì)家族企業(yè)如何成功進(jìn)行代際傳承問題和“企二代”成長問題引起足夠重視。

四 研究思路和研究方法

（一）研究思路

本書以馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)為指導(dǎo)、借鑒西方制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析方法，通過對(duì)國內(nèi)外有關(guān)家族企業(yè)代際傳承和有關(guān)家族企業(yè)“企二代”研究文獻(xiàn)的系統(tǒng)梳理，在總結(jié)國內(nèi)外家族企業(yè)解決代際傳承的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)基礎(chǔ)上，緊密結(jié)合浙江省家族企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，分析家族企業(yè)傳承內(nèi)容的實(shí)質(zhì)，闡述家族企業(yè)傳承類型、傳承特征、制約所在、制度規(guī)范和文化因子，剖析家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者與繼承者的特點(diǎn)，揭示傳承過程的風(fēng)險(xiǎn)和防范，分析代際傳承與社會(huì)資本、傳統(tǒng)文化的關(guān)系。分析“創(chuàng)二代”的群體特征、成長機(jī)制，在總結(jié)國內(nèi)外傳承經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上提出實(shí)現(xiàn)代際傳承的制度設(shè)計(jì)和路徑選擇，提出“創(chuàng)二代”成長的制度設(shè)計(jì)和路徑選擇，力求對(duì)“創(chuàng)二代”培養(yǎng)工作提出指導(dǎo)性建議。

（二）研究方法

本專著將運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科理論對(duì)家族企業(yè)傳承問題實(shí)行規(guī)范研究與實(shí)證研究、學(xué)術(shù)研究與應(yīng)用研究，突出實(shí)證性、應(yīng)用性和前瞻性。從典型案例入手，闡述家族企業(yè)傳承的模式和特點(diǎn)，分析傳承過程的矛盾和影響因素，分析“創(chuàng)二代”的群體特點(diǎn)，探討“創(chuàng)二代”成長的機(jī)制。在此基礎(chǔ)上提出家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)代際傳承、促進(jìn)“創(chuàng)二代”成長的制度設(shè)計(jì)和路徑選擇。

五 研究內(nèi)容和結(jié)構(gòu)安排

（一）研究內(nèi)容

本專著以馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)為指導(dǎo)、借鑒西方制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析方法，通過對(duì)國內(nèi)外有關(guān)家族企業(yè)“創(chuàng)二代”研究文獻(xiàn)的系統(tǒng)梳理，緊密結(jié)合浙江省家族企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，闡述家族企業(yè)傳承的路徑特征、制度規(guī)范和文化因子，分析“創(chuàng)二代”的群體特征、成長機(jī)制，在總結(jié)國內(nèi)外傳承經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上提出“創(chuàng)二代”成長的制度設(shè)計(jì)和路徑選擇，力求對(duì)“創(chuàng)二代”培養(yǎng)工作提出指導(dǎo)性建議。主要強(qiáng)調(diào)以下幾方面。

（1）強(qiáng)調(diào)傳承意義。民營企業(yè)代際傳承問題是一個(gè)兼具特殊性和復(fù)雜性的戰(zhàn)略性問題。家族企業(yè)傳承不僅是家族和企業(yè)的事，也是關(guān)乎整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。傳承問題不是簡單的兩代企業(yè)家之間的交接班，實(shí)際上是中國民營經(jīng)濟(jì)將來能不能適應(yīng)中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、全球經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型以及企業(yè)自身價(jià)值觀的變動(dòng)，因而是一個(gè)多重危機(jī)和變動(dòng)交織在一起的過程。代際傳承有著特殊性，既有企業(yè)理性規(guī)則的要求，也有家族倫理規(guī)則的內(nèi)涵；代際傳承有著復(fù)雜性，它包括管理轉(zhuǎn)型、新團(tuán)隊(duì)重新建設(shè)、新管理流程的建立、新的企業(yè)文化。民營企業(yè)傳承問題既是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的難點(diǎn)，也是企業(yè)必須考慮的戰(zhàn)略問題。從代際傳承的目標(biāo)管理分析，家族企業(yè)的代際傳承不僅僅是財(cái)產(chǎn)繼承問題，更是可持續(xù)成長問題。

（2）明確傳承內(nèi)容。幫助廣大家族企業(yè)了解傳承的常識(shí)，提高對(duì)家族企業(yè)傳承頂層設(shè)計(jì)的意識(shí)。民營企業(yè)代際傳承既是財(cái)權(quán)交接過程，更是企業(yè)家隱性知識(shí)的傳遞過程，它在形式上表現(xiàn)為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)職位任職者的傳承，但在本質(zhì)上卻觸及企業(yè)的制度體系、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織和文化再造、企業(yè)家個(gè)人轉(zhuǎn)型等問題。只有當(dāng)上一代真正將財(cái)務(wù)資源、人脈資源、經(jīng)營智慧等顯性資源及隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移給下一代時(shí)，企業(yè)的代際傳遞才可能真正得以實(shí)現(xiàn)。

（3）梳理傳承思路。一是梳理家族企業(yè)傳承的大思路，幫助廣大家族企業(yè)了解傳承的影響因素、制訂傳承計(jì)劃；二是構(gòu)建一個(gè)關(guān)于傳承者選擇、培養(yǎng)、控制、成長的家族企業(yè)傳承模型。民營企業(yè)代際傳承的影響因素包括個(gè)體層面和組織層面。個(gè)體層面有在任者對(duì)企業(yè)和權(quán)力的態(tài)度，繼承人的意愿、能力與經(jīng)歷。組織層面有傳承計(jì)劃、共同愿景、董事會(huì)、家族理事會(huì)。代際傳承受傳統(tǒng)文化的影響、“家長”心理的影響、子女素質(zhì)的影響和企業(yè)相關(guān)者影響。代際傳承問題還包含著“代際鴻溝”和“兩權(quán)沖突”。創(chuàng)業(yè)者和繼承者在年齡差異和成長環(huán)境、教育程度和知識(shí)水平、社會(huì)閱歷和思想觀念、文化情結(jié)和情趣差異、自信能力和決策水平都有明顯差別，因而對(duì)傳承問題具有不同的思維方式和決策方式，必然有很多分歧和矛盾。所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)難以真正分開，“所有者”與“經(jīng)營者”（職業(yè)經(jīng)理人）之間的信任關(guān)系在短期內(nèi)很難建立。民營企業(yè)傳承的主要協(xié)調(diào)方式是利益協(xié)調(diào)和關(guān)系協(xié)調(diào)。伴隨著財(cái)富和權(quán)力的轉(zhuǎn)移，企業(yè)的傳承必然出現(xiàn)利益協(xié)調(diào)問題。家族傳承還面臨管理層、員工、客戶關(guān)系的協(xié)調(diào)問題，協(xié)調(diào)不當(dāng)必會(huì)帶來管理層的震蕩。在代際傳承過程中，企業(yè)員工的情感、態(tài)度和行為能否平穩(wěn)過渡，是判斷企業(yè)傳承成功與否的重要內(nèi)容。

（4）探討傳承規(guī)律。傳承管理創(chuàng)新的重點(diǎn)是用制度來選拔，靠文化來傳承。一是揭示傳統(tǒng)文化與家族企業(yè)傳承的關(guān)系，傳承時(shí)既要遵循我國獨(dú)特的傳統(tǒng)文化，又要對(duì)傳統(tǒng)文化進(jìn)行整合，著力企業(yè)文化的再造工程。企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的戰(zhàn)略視野、經(jīng)營風(fēng)格、道德品行和胸懷格局等對(duì)企業(yè)發(fā)展傳承產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的問題。要重視對(duì)家族企業(yè)使命、遠(yuǎn)景、價(jià)值觀和企業(yè)哲學(xué)的傳承，關(guān)注企業(yè)領(lǐng)袖力的塑造和傳承。二是強(qiáng)調(diào)傳承制度的創(chuàng)新。企業(yè)發(fā)展維度的變化需要傳承制度創(chuàng)新。對(duì)于企業(yè)的創(chuàng)立者，家族企業(yè)是家族、股權(quán)和事業(yè)的結(jié)合，三者合為一體。而在代際傳承中這三個(gè)維度都會(huì)發(fā)生變化，家族、股權(quán)、事業(yè)之間逐漸出現(xiàn)分離的狀態(tài)。建立一個(gè)什么樣的企業(yè)傳承制度是當(dāng)前家族企業(yè)面臨的理論和現(xiàn)實(shí)問題，對(duì)制度的建設(shè)和堅(jiān)持才是家族企業(yè)恒久延續(xù)的關(guān)鍵所在。制度傳承的目標(biāo)應(yīng)該是打造一種財(cái)產(chǎn)安全、系統(tǒng)有效、合理激勵(lì)的公司治理制度。要建立如獨(dú)立董事制度、CEO激勵(lì)制度、信托制度等。三是展望家族企業(yè)傳承的社會(huì)化趨勢(shì)，揭示家族企業(yè)的“泛家族化”傾向。

（5）提供傳承方案。提供傳承矛盾解決方案，要建立和完善傳承機(jī)制，如繼承人選拔機(jī)制、繼承人培訓(xùn)機(jī)制、解決傳承矛盾的協(xié)調(diào)機(jī)制、傳承計(jì)劃的落實(shí)機(jī)制等。民營企業(yè)傳承路徑主要是“演進(jìn)路徑”和“革命路徑”，家族企業(yè)社會(huì)化將是趨勢(shì)。家族企業(yè)傳承過程演進(jìn)機(jī)制總體上包括過程影響要素、過程階段和過程監(jiān)控這三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的組成部分。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，外部資金需要進(jìn)入，股權(quán)變得分散，家族從絕對(duì)控股變?yōu)橄鄬?duì)控股。規(guī)模擴(kuò)大意味著家族成員無法壟斷關(guān)鍵崗位，必須引入職業(yè)經(jīng)理人，進(jìn)而形成有實(shí)際控制力的管理階層。通過一代企業(yè)家和二代傳承者共同探討家族傳承的主題，分享家族企業(yè)最佳實(shí)踐，倡導(dǎo)兩代企業(yè)家共同打造百年家族的共同夢(mèng)想，樹立中國家族傳承的典范。

（6）總結(jié)傳承經(jīng)驗(yàn)。借鑒國內(nèi)外家族企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，以期對(duì)我國現(xiàn)代家族企業(yè)的傳承過程、家庭教育、繼承方式、“創(chuàng)二代”成長規(guī)律等有所指導(dǎo)。

（二）結(jié)構(gòu)安排

本書共分三篇和10章。

第一篇 導(dǎo)論。

第1章：緒論。改革開放以來，民營企業(yè)是創(chuàng)造令世界驚嘆的中國速度中不可小覷的力量，家族企業(yè)則是民營經(jīng)濟(jì)中較為矚目的主體。家族企業(yè)的傳承問題是企業(yè)“生命力”中最敏感又最易發(fā)生障礙之所在，直接關(guān)系到家族企業(yè)的生命延續(xù)。衣衫襤褸的諺語顯示出家族企業(yè)傳承的危機(jī)感。當(dāng)然傳承問題遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的新老交替這么簡單，家族企業(yè)的傳承問題顯示出其特有的復(fù)雜性，而且影響也更為廣泛和深遠(yuǎn)。傳承問題涉及所有權(quán)分配、兄弟姐妹接班、財(cái)產(chǎn)計(jì)劃規(guī)劃保護(hù)、成員沖突解決等各個(gè)方面問題。從傳承經(jīng)驗(yàn)而言，我國家族企業(yè)更需要自我覺醒和摸索學(xué)習(xí)。

第2章：代際傳承的理論基礎(chǔ)。家族企業(yè)傳承與繼任問題一直是家族企業(yè)研究領(lǐng)域的中心議題。國外家族企業(yè)繼任理論研究主要從繼任的影響因素、繼任過程和繼任模型等方面展開，國內(nèi)家族企業(yè)傳承研究主要從傳承人選、傳承內(nèi)容、傳承影響因素和傳承模式進(jìn)行模仿式創(chuàng)新，以往研究者的眾多成果都為后來者拓展研究提供了厚實(shí)的基礎(chǔ)。與國外對(duì)“企二代”濃郁的研究氛圍以及與現(xiàn)實(shí)中火熱的家族企業(yè)二代傳承實(shí)踐相比，我們國內(nèi)對(duì)“企二代”的關(guān)注和研究實(shí)在是少得可憐，無論是在數(shù)量上還是質(zhì)量上還只是一只跛腳?！捌蠖痹诩易迤髽I(yè)傳承理論和實(shí)踐中的地位和作用已經(jīng)嚴(yán)重低估，亟須進(jìn)一步地研究加以揭示。

第二篇：代際傳承制度分析和文化因子。

第3章：代際傳承的路徑設(shè)計(jì)。隨著我國市場化程度的提高、法制建設(shè)的完善、企業(yè)運(yùn)作環(huán)境的公平和有效、“企二代”的綜合經(jīng)營能力的提高，無論從產(chǎn)權(quán)制度還是社會(huì)支持等角度來看，“企二代”已經(jīng)具備成功接棒的基礎(chǔ)。創(chuàng)業(yè)家族要在對(duì)行業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和家族現(xiàn)狀進(jìn)行綜合分析的基礎(chǔ)上，著手代際傳承的路徑設(shè)計(jì)，確定傳承時(shí)機(jī)、繼任候選人的范圍，明確所有者、管理者和其他家族成員在傳承過程中所扮演的角色，并在企業(yè)和家族內(nèi)部就相應(yīng)決策內(nèi)容和傳承意愿進(jìn)行充分的溝通和交流。借鑒家族企業(yè)成功代際傳承的模式，明晰代際傳承的階段并具體化為行動(dòng)的路徑，從而塑造一個(gè)能夠適合企業(yè)發(fā)展的新的管理模式和管理團(tuán)隊(duì)。

第4章：代際傳承的制度建設(shè)。良好的傳承制度對(duì)家族企業(yè)的發(fā)展具有積極的促進(jìn)作用，能使家族企業(yè)在良性環(huán)境中高效率地運(yùn)行和發(fā)展，對(duì)制度的建設(shè)和堅(jiān)持才是家族企業(yè)恒久延續(xù)的關(guān)鍵所在。家族企業(yè)傳承制度包括家族企業(yè)財(cái)產(chǎn)在創(chuàng)業(yè)者后代之間的分配制度和家族企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)轉(zhuǎn)移制度兩個(gè)方面的內(nèi)容。要確保家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)順暢延續(xù)，減少傳承過程中的價(jià)值損耗，應(yīng)當(dāng)著眼于家族治理、股權(quán)設(shè)計(jì)和公司治理三方面的制度建設(shè)。傳承計(jì)劃是傳承成功的基石，與傳承計(jì)劃配套的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是傳承過程中能夠幫助企業(yè)維護(hù)長期持續(xù)運(yùn)營和發(fā)展的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

第5章：代際傳承的文化因子。文化傳承是家族企業(yè)傳承的重要方面。由于二代接班的家族企業(yè)已經(jīng)達(dá)到了一定規(guī)模，此時(shí)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行融合、提升、豐富和創(chuàng)新非常關(guān)鍵。一個(gè)擁有健康向上企業(yè)文化的家族企業(yè)，就擁有了企業(yè)代際傳承的大平臺(tái)。構(gòu)建企業(yè)文化使之成為代際平穩(wěn)傳承的紐帶，是家族企業(yè)代際傳承的舉足輕重的內(nèi)容。相對(duì)于比較容易傳承的企業(yè)財(cái)富傳承，企業(yè)文化傳承是一個(gè)復(fù)雜的管理過程，包括管理轉(zhuǎn)型、新老團(tuán)隊(duì)的維護(hù)與建設(shè)、新的管理流程建立等。要重視對(duì)家族企業(yè)使命、遠(yuǎn)景、價(jià)值觀和企業(yè)哲學(xué)的傳承，關(guān)注企業(yè)領(lǐng)袖力的塑造和傳承。企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的戰(zhàn)略視野、經(jīng)營風(fēng)格、道德品行和胸懷格局等對(duì)企業(yè)發(fā)展傳承產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的問題。

第6章：代際傳承的瓶頸障礙。家族企業(yè)傳承問題是家族企業(yè)發(fā)展中最敏感又最易發(fā)生障礙之所在，傳承問題直接關(guān)系家族企業(yè)的生命延續(xù)，是家族企業(yè)在成長過程中面臨的一次重大考驗(yàn)。傳承問題對(duì)于家族企業(yè)而言是一種“生死之劫”，無論是東方還是西方的家族企業(yè)概莫能外。家族企業(yè)的繼承和換代的整個(gè)過程需要同時(shí)考慮到所有權(quán)變遷、家族發(fā)展和企業(yè)管理模式轉(zhuǎn)換等一系列變革，因此家族企業(yè)傳承問題顯示出其獨(dú)有的風(fēng)險(xiǎn)性。家族企業(yè)能否順利延續(xù)并保持其繁榮，在很大程度上取決于能否成功地解決傳承問題，家族企業(yè)對(duì)傳承問題不可等閑視之。

第三篇：“創(chuàng)二代”創(chuàng)新能力與健康成長。

第7章：“創(chuàng)二代”群體特征。浙江是我國民營企業(yè)的重鎮(zhèn)，蘊(yùn)含著創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的基因，承載著家族企業(yè)傳承發(fā)展研究的最優(yōu)土壤。民本型、內(nèi)源型的區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式彰顯了浙江的經(jīng)濟(jì)特色，民辦、民營、民有、民享的經(jīng)濟(jì)體系是浙江模式的重要內(nèi)涵。民營企業(yè)的傳承目前已經(jīng)逐漸并廣泛地展開，在傳承換代問題上將面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，代際傳承是企業(yè)成長中最艱難的課題。“創(chuàng)二代”的思想觀念、價(jià)值取向以及行為方式，都與他們的創(chuàng)業(yè)父輩相差極大，有著獨(dú)特的群體特征。對(duì)“創(chuàng)二代”的自身能力、傳承意愿、企業(yè)經(jīng)營和社會(huì)責(zé)任的多維度判斷是審視新生代企業(yè)家成長狀態(tài)的關(guān)鍵。

第8章：“創(chuàng)二代”的夢(mèng)想愿景。夢(mèng)想與愿景是家族企業(yè)傳承的重要根基，是家族傳承的驅(qū)動(dòng)力。家族企業(yè)要傳承的不僅是產(chǎn)業(yè)規(guī)模、家族財(cái)富，更要將企業(yè)愿景、事業(yè)藍(lán)圖、企業(yè)價(jià)值觀加以傳承。那些看不見、摸不著，但深刻影響著企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化DNA，更是關(guān)乎企業(yè)后續(xù)發(fā)展的核心力量。傳承的核心是溝通，溝通的重點(diǎn)是文化。文化是知識(shí)和智慧的結(jié)晶，智慧需要企業(yè)家們親身去感悟。家族企業(yè)“創(chuàng)二代”，不僅要成為“創(chuàng)新式繼承者”的“創(chuàng)二代”，更要做“超越式繼承者”的“超二代”，要在經(jīng)營理念、管理制度、產(chǎn)業(yè)變革、產(chǎn)品創(chuàng)新上成為“超二代”。

第9章：“創(chuàng)二代”與創(chuàng)新能力。那些基于企業(yè)家精神的原動(dòng)力、基于內(nèi)心深處的渴望，是任何企業(yè)接班人成功接班的關(guān)鍵所在，也是企業(yè)基業(yè)長青、成為長壽企業(yè)的核心所在。當(dāng)前的“企二代”傳承面臨著傳統(tǒng)行業(yè)競爭力降低帶來的挑戰(zhàn)、跨界顛覆帶來的挑戰(zhàn)、全球化帶來的挑戰(zhàn)。他們不僅要接受能否接班的種種質(zhì)疑和非議，還要平衡企業(yè)發(fā)展中的各種關(guān)系，直至承擔(dān)企業(yè)的未來。如何建立權(quán)威、增強(qiáng)激勵(lì)能力和人際溝通能力、培育企業(yè)家精神、提高自我評(píng)審和認(rèn)知能力、開拓國際化視野從而提高創(chuàng)新能力，如何成為堅(jiān)持道德自律、具有創(chuàng)業(yè)精神、勇于創(chuàng)新奉獻(xiàn)、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的群體是“企二代”面臨的迫切問題。

第10章：“創(chuàng)二代”與成長機(jī)制。創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難，超越會(huì)難上加難。家族企業(yè)第二代所處的時(shí)代和其父輩相比，已有本質(zhì)上的差異，全球經(jīng)濟(jì)一體化和全球市場共享化、國際國內(nèi)競爭的交融，使得企業(yè)必須在更廣闊的坐標(biāo)系中才能找準(zhǔn)自己的位置，其戰(zhàn)略構(gòu)建和運(yùn)營體系也必須順應(yīng)這一深層變化?！皠?chuàng)二代”企業(yè)家面臨著系統(tǒng)競爭的全新考驗(yàn)，實(shí)體經(jīng)濟(jì)與虛擬經(jīng)濟(jì)、線下網(wǎng)絡(luò)與線上網(wǎng)絡(luò)、硬實(shí)力與軟實(shí)力、有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)、國內(nèi)市場與國際市場、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)等一系列錯(cuò)綜復(fù)雜的元素，都需要新一代企業(yè)家去整合和考量。從成長機(jī)制上賦予“創(chuàng)二代”駕馭企業(yè)的能力，才能適應(yīng)系統(tǒng)競爭時(shí)代的嚴(yán)峻考驗(yàn)。

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[1] 〔美〕克林·蓋爾西克（Kelin.Gersick）著《家族企業(yè)的繁衍——家庭企業(yè)的生命周期》，賀敏譯，經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，1998，第2頁。

[2] 〔美〕安德魯·基特著《從富二代到創(chuàng)二代》，蜂巢思維譯，電子工業(yè)出版社，2016，ⅸ。

[3] 劉思嘉：《家族企業(yè)的傳承是經(jīng)營者的挑戰(zhàn)》，《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》2015年3月9日。

[4] 劉學(xué)方等：《家族企業(yè)接班人勝任力建?！粋€(gè)實(shí)證研究》，《管理世界》2006年第5期。

[5] 崔靜、張?jiān)讫垼骸吨袊?5.4%私企是家族企業(yè)》，《中國證券報(bào)》2011年12月13日。

[6] 《家族企業(yè)傳承難題撲面而來》，《中華工商時(shí)報(bào)》2014年11月5日。

[7] 顧穎、常云昆：《家族企業(yè)繼承人問題研究》，中國社會(huì)科學(xué)出版社，2007。

[8] 保育鈞：《50%的家族企業(yè)面臨著傳承的問題》，浙江在線-浙商網(wǎng)，2014年7月11日。

[9] 王軍波：《“傳幫帶”模式受挑戰(zhàn)，浙江財(cái)富接力棒誰來接》，《浙江日?qǐng)?bào)》2006年2月15日。

[10] 謝守祥、王雅芬：《家族企業(yè)代際傳承的相關(guān)問題理論綜述》，《中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)》（社會(huì)科學(xué)版）2017年第1期。

[11] 《家族企業(yè)“換代”忙 老子英雄更盼兒是好漢》，《人民日?qǐng)?bào)》（海外版）2012年8月24日。

[12] 《家族企業(yè)傳承難題撲面而來》，《中華工商時(shí)報(bào)》2014年11月5日。

[13] 《百年企業(yè)成功傳承的三大新思維》，福布斯，2014年9月17日。

[14] 杭州電子科技大學(xué)杜偉錦教授主持完成的浙江省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題“基于企業(yè)生命周期的浙江民營企業(yè)組合蛻變策略研究”，具體見http：//www.zjskw.gov.cn/Index/Catalog126/4390.aspx。

[15] 《傳承懸疑》，《IT經(jīng)理世界》2008年第5期。

[16] 龔樂凡：《私人財(cái)富管理與傳承》，中信出版社，2016。

[17] 〔美〕詹姆斯·休斯·JR著《讓家族世代興盛》，金馬譯，清華大學(xué)出版社，2006，序言，第7頁。

[18] 〔美〕詹姆斯·休斯·JR著《讓家族世代興盛》，金馬譯，清華大學(xué)出版社，2006，序言，第7頁。

[19] 《富不過三代：全球家族企業(yè)普遍面臨窮孫子問題》，《中國青年報(bào)》2006年6月8日。

[20] 《富不過三代，全球家族企業(yè)普遍面臨窮孫子問題》，人民網(wǎng)，2006年6月8日。

[21] 余功文：《家族企業(yè)的傳承制度創(chuàng)新》，《管理科學(xué)文摘》2006年第12期。

[22] 周坤：《家族企業(yè)治理》，北京大學(xué)出版社，2006，第59頁。

[23] 《創(chuàng)業(yè)者們的噩夢(mèng)：家族企業(yè)遭遇“傳宗接代”之難》，全球品牌網(wǎng)，2006年4月5日。

[24] 王軍波：《“傳幫帶”模式受挑戰(zhàn)，浙江財(cái)富接力棒誰來接》，《浙江日?qǐng)?bào)》2006年2月15日。

[25] LANSBERG I.The succession conspiracy ［J］.Family Business Review，2003，16（1）：1-15.

[26] 《國際家族企業(yè)論壇 寧波舉行“創(chuàng)二代”肩負(fù)創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型重?fù)?dān)》，浙商網(wǎng)，2011年11月28日。

[27] 芮萌：《從民營企業(yè)到家族企業(yè)、迫在眉睫的傳承困局》，《管理學(xué)家》2014年1月27日。

[28] 陳凌、應(yīng)麗芬：《代際傳承：家族企業(yè)繼任管理和創(chuàng)新》，《管理世界》2003年第6期。

[29] 范博宏：《家族企業(yè)傳承從來是難題》，http：//news.hexun.com/2012-11-14/147950830.html。