第二節 新生代職業群體的主要問題

人們對于新生代員工的整體印象是離職傾向嚴重、跳槽次數頻繁、對工作要求以外的事情不熱心等；從個體層面來看，他們的問題主要體現為收入與付出、固守與跳槽、規劃與目標、歸屬與追求、自我與價值、交往與激勵等方面的不平衡。這些問題從根本上限制了組織的長期發展，不利于組織在激烈競爭中建立優勢地位。

一 收入與付出問題

新生代員工的社會認同不僅僅指他們在地區有著穩定的工作和生活，而且指他們能內化所在工作地區的文化、價值觀和生活方式。社會認同可以讓新生代職業群體與所在工作地區的居民公平地、自由地共同生活和工作，他們不僅平等地享受經濟和社會發展帶來的成果，還以實現個人的全面發展為最終狀態。然而，由于所在地區經濟社會發育程度不同，經濟發達地區和經濟欠發達地區的新生代職業群體在收入上也表現出差異的一面。國家統計局數據整理顯示，2014年我國中部地區的年均GDP最高，為233143.59億元，而西北地區的GDP僅為36183.79億元（見圖1-8）。

圖1-8 各地區GDP分布（2014年）

資料來源：國家統計局數據庫。

勞動投入與收益的不均衡是阻礙新生代員工職業認同的主要表現，包括勞動投入與收益的非對等性以及創造的社會收益增長率與收益分享增長率的非均衡性，以工薪收入普遍偏低和工資收入增幅緩慢為表現形式，這兩個問題已經成為中國社會分配領域最突出的問題。收入是決定個體生存狀況和生活品質的物質基礎，同時對個體的生活方式有著決定性的影響；工作不僅能帶來收入，也能帶來優質的人際關系和社會資本。從圖1-9可以看出，在5個被調查地區中，5001元及以上月收入在東南沿海地區比例最高，為34.08%，東北地區為20.61%，中部地區為20%，西南地區和西北地區分別為19.62%和14.04%。3000～5000元比例最高的地區為西北地區，占85.96%，西南地區次之，占80.38%，中部地區和東北地區分別為80%和78.9%。僅在東北地區調查到有低于2999元及以下工資的樣本，占0.61%。在欠發達的東北和西部地區，經濟發展長期滯后，多數新生代員工只能拿到微薄的工資，勉強維持生計，這也是促使“孔雀東南飛”的無奈選擇，而跨地區就業的新生代員工在就醫、子女教育等方面往往要支付比本地居民更多的成本。

圖1-9 各地月收入占比

二 固守與跳槽問題

由于時代特點和新生代職業群體的自身特征，該群體的離職率較高，跳槽行為較為頻繁。新生代員工是企業的主力，關鍵性人才的離職往往會對企業造成不可估量的損失。

流動性的一個體現是在同一個單位工作時間短。從圖1-10可以看出，在現在工作單位工作3年以下的比例各地區均為最高，在五個地區中，最高的西北地區為70.18%，其次為東北地區和東南沿海地區，分別為65.45%和65.36%，中部地區和西南地區分別為60.71%和60.77%；與在現在單位工作三3年以下的高比例分布相比，各地只有20%左右的員工在本單位工作3～5年時間，除了中部地區（21.07%），在多數地區工作5年以上的員工占比在10%～16%。

圖1-10 不同地區員工在現在單位工作時間分布

從流動性本身來看，東南沿海地區和中部地區多為人口流入地區，而西北、東北和西南多為人口流出地區，經濟發展是主要原因，西部和東北地區整體經濟發展相對滯后，薪資水平相對較低，而東南沿海地區和中部地區的經濟發展較好，報酬較高，更能對新生代員工產生吸引力；除了薪酬，職業發展機會是新生代員工工作選擇的另一個原因，一個有更大職業上升空間的工作往往更能吸引他們，缺乏競爭力、機械的工作往往會讓他們產生職業倦怠，從而產生離職傾向，導致離職行為（甘羅娜，2016）。

工作滿意度體現的是新生代員工在工作中所獲得的滿足感，很多研究顯示，新生代員工表現出的工作滿意度越高，那么忠誠于當前工作的可能性越大，他們產生離職傾向的可能性就越小。總體上，男性在管理（71.8%）和財務崗位（66.7%）滿意度最高，女性在財務崗位（71.8%）滿意度最高。圖1-11分類顯示，在來自城市的員工中，無論男女均在財務和管理崗位上感到滿意的比例最高。在來自農（鄉）村的員工中，男性在管理崗位和自由職業方面滿意度較高，分別為70.97%和68.42%，女性在銷售和財務崗位滿意度最高，分別為71.43%和69.23%。無論是來自農（鄉）村還是城市，從事放牧、務農職業的員工滿意度都很低。

圖1-11 不同崗位員工職業滿意度分布

三 規劃與目標問題

新生代員工是當前經濟社會發展的重要力量，細致、全面、深入地了解他們的職業需求能夠更有針對性地幫助新生代員工制定職業發展規劃。對個人而言，其能夠通過有針對性的培訓獲得所需的知識和技能，成功實現就業或職位升遷；對國家和社會而言，有利于人力資本的開發與積累，提高新生代職業群體的整體競爭力，推動產業經濟轉型發展。

新生代員工大多期盼通過自身的努力實現美好的夢想。面對瞬息萬變的信息和復雜的社會環境，他們確定具體職業發展目標的能力仍舊不足。數據顯示，東南沿海地區新生代員工制定職業目標的比例高于其他地區，各地區比例依次為東南沿海地區（67.82%）、西南地區（60%）、中部地區（59.3%）、東北地區（55.17%）和西北地區（22.58%）。從圖1-12可以明顯看出，在東南沿海地區有63.83%來自城市的男性員工和72%來自農村的男性員工制定了職業生涯具體目標。在女性員工中，來自西南地區無論男女、城市還是農（鄉）村，農（鄉）村的女性員工占比較多，達到69.33%。但西北地區員工支持這一觀點的都相對較少。

圖1-12 不同地區員工制定職業目標情況分布

為了增強競爭力，新生代員工在職業生涯中不僅需要制定合理的目標，培訓的機會更是必不可少。在調查中，大部分地區新生代員工都接受了企業的職業培訓，東北、東南地區的企業對員工的培訓較多，西北地區企業對員工的培訓較少，各地區員工接受企業培訓機會的比例依次為東南沿海地區（64.86%），東北地區（63.89%），西南地區（58.67%），中部地區（58.33%），西北地區（37.5%）。圖1-13分類顯示，西北地區來自城市的員工接受企業培訓的比例最低，男性為43.75%，女性為40%；而西南地區來自農（鄉）村的員工接受企業培訓的比例較低，男性為57.97%，女性為58.67%。

圖1-13 不同地區員工接受企業培訓分布

四 歸屬與追求問題

一個積極向上、良性運行的組織離不開成員間的尊重和欣賞。尊重個性的多樣化是一個組織良性發展的心理基礎，尤其在當今崇尚個性發展的時代，尊重差異和多元是員工產生組織歸屬感的保障。歸屬的需要是人的一種基本需要。新生代員工是社會一分子，往往不是隸屬于這個組織，就是隸屬于那個組織，處于紛繁復雜的社會關系網絡中，他們的生存和發展離不開社會和組織。新生代員工渴望自我能夠成為自己理想的組織的一員，在自己理想的組織中能夠獲得組織的支持與認同。一旦新生代員工在組織中獲得了肯定和激勵，他們就會表現出對組織的忠誠，為實現組織的目標加倍努力。如果歸屬感得不到滿足，他們就會選擇離職等反生產行為（宮淑燕、牛振喜，2014）。

新生代員工受教育程度高，個性強烈，崇尚自我，自主意識強，有強烈的追求自我成就的心理需求，表現為重視個人成長和自我實現，追求自我控制與自主的管理方式。他們藐視權威，在工作上表現為喜歡按自己的方式工作。傳統管理方法特別強調控制、程序、規則，如果一些規則和程序與新生代員工的個性不合，就容易產生管理上的矛盾，這讓他們很難對采取傳統管理模式的組織產生認同感與歸屬感。

來自城市的員工的組織歸屬感普遍高于來自農（鄉）村的員工。在技術人員和服務人員崗位中，來自城市的男性員工認為在這個組織很有歸屬感的分別有71.4%和62.5%，來自城市的女性員工中有75%和100%的樣本也認同這一觀點。圖1-14分崗位顯示，在來自農（鄉）村的男性員工中，生產和賬務崗位上分別有49.3%和41.7%有歸屬感，女性員工有51.7%和48.7%的樣本認同這一觀點。

圖1-14 不同崗位員工組織歸屬感分布

從不同地區來看，在東南沿海、東北和西南三個地區中新生代員工對組織的歸屬感較強，分城鄉顯示，這三個地區來自城市的男性員工中分別有61.7%、57.8%和53.3%，來自城市的女性中則有57.8%、64.3%、51.4%的員工對組織有歸屬感。在中部和西北地區來自農（鄉）村的員工中，男性有45.8%和33.3%對組織有歸屬感，女性占比分別為44.4%和25%（見圖1-15）。

圖1-15 不同地區員工組織歸屬感分布

五 自我與價值問題

新生代員工身處社會轉型時期，信息化、現代性、風險社會、全球化成為轉型期社會特征。隨著新生代員工步入職場，他們一方面感到了生存的壓力：經濟危機、就業困難、物價飛漲、房價飆升，都讓他們覺得不知該何去何從；另一方面風險社會和現代性也沖擊著他們原有的自我認同，焦慮和不安也深深地影響著新生代員工，讓他們感到無所適從。

哈貝馬斯（2000）認為，自我同一的出路在于將個人置于無限交往的社會群體中。自我是存在于各種關系中的自我，新生代員工在與他人的交往過程中，與群體成員不斷對話與溝通，不斷更新著他們的自我認同感。反之，如果新生代員工總是試圖脫離自己所在的組織，不愿意與組織中的成員對話，結果將會迷失自己的存在和發展方向，導致認同危機。

新生代員工在與社會、組織、他人交往和合作的過程中，實現了物質和精神的滿足，從而完成自我的提升和價值認可。從價值被他人承認的程度來看，來自城市的跨地區就業員工（58.1%）要高于來自農（鄉）村的跨地區就業員工（45.1%）；技術人員的認同程度在所有調查崗位中最高，為63.3%；來自城市的跨地區就業員工的認同程度（58.1%）要高于本地就業員工（50.6%）；放牧和務農的認同程度最低（0%）。圖1-16顯示，來自城市的跨地區就業的技術人員和來自農（鄉）村的跨地區就業者中的服務人員認同程度最高，在樣本中均達到100%；除了放牧和務農，來自城市的跨地區就業的銷售人員和來自農（鄉）村的跨地區就業的技術人員認同程度相對較低，分別為43.9%和18.2%。

圖1-16 不同崗位員工價值被他人承認情況

自我認同危機的一個表現是懷疑自己的工作能力，新生代員工通過在工作中不斷提升能力，來強化自我的肯定和認同。統計顯示，在不懷疑自己的工作能力方面，來自城市的員工（51.68%）比例高于農（鄉）村（48.82%）；跨地區就業者的比例（51.63%）高于本地就業者（49.64%）；東北和東南沿海地區的比例顯著高于中部和西南、西北地區，各地員工不懷疑自己工作能力的比例從高到低依次是東北地區（53.33%）、東南沿海地區（51.4%）、西南地區（50.24%）、中部地區（48.93%）、西北地區（38.6%）。分城鄉統計表明，來自城市的員工中比例最高的是西南和西北的跨地區就業者，均達到100.00%，最低的是西北地區的本地就業者，為40.00%；來自農（鄉）村的員工中比例最高的是西北地區的跨地區就業者，為75.00%，最低的是中部地區的跨地區就業者，為21.43%；來自東北地區城市的本地就業者懷疑工作能力的達到60.20%（見圖1-17）。

圖1-17 不同地區員工不懷疑工作能力情況

六 交往與激勵問題

感到滿意的員工會以更加積極的心態來談論組織、幫助他人，做出比期望更多的工作（胡翔、李燕萍、李泓錦，2014）。在本次調查中發現，工作滿意度的降低，會增強新生代職業群體的離職傾向，增加新生代職業群體的跳槽行為，組織失去有能力人才的可能性增高，而人員的過快流動，也會讓員工的互動無法加深，組織參與程度降低，導致員工工作滿意度的進一步降低，由此形成惡性循環。

從圖1-18可以看出，來自城市的男性中，認為自己社交能力較好的人員分布在技術人員、服務人員和管理崗位中，分別為85.7%、75%和72.6%；來自城市的女性中，認為自己社交能力較好的人員分布在服務、財務和管理崗位中，分別為100%、69.2%和64.3%。來自農（鄉）村的男性員工對自我的社會交往能力認可度普遍較高，其中放牧和務農人員達到100%，生產、技術人員、管理和財務崗位的人員也能達到77.6%、70%、69.4%和68%，來自農（鄉）村的女性員工認為自己社交能力較好的最高為自由職業者，達到100%，其次為銷售和服務人員，分別占71.4%和66.7%。

圖1-18 不同崗位社交能力的比例

隨著全球化和改革開放的發展，職業群體的工作價值觀由計劃經濟轉向了市場經濟，“任勞任怨”、“無私奉獻”這樣的宣傳在這個時代中顯得不夠有說服力，新生代職業群體需要在組織中有更多的參與感。數據顯示，新生代員工能夠參與組織決策的占總體的62.6%。分地區顯示，新生代員工組織決策參與程度存在地區差異（卡方值=20.219，p=0.000），其比例從高到低的地區順序為東北（69.1%）、東南沿海（63.7%）、中部（62.9%）、西南（58.9%）、西北（52.6%）。其中在東北地區和東南沿海地區男性參與組織決策的占比最高，分別為66.7%和66%；女性為東北地區和西南地區最高，分別為69.2%和64.5%。分城鄉顯示，來自城市的員工組織決策參與比例（65.1%）明顯高于來自農（鄉）村的員工（60%），且呈現統計顯著性（卡方值=7.285，p=0.007）。分性別顯示，男女在組織決策參與程度上不存在顯著差異（卡方值=1.628，p=0.202），但男性群體中，分地區存在顯著差異（卡方值=29.253，p=0.000），男性參與組織決策比例最高的是東北和東南沿海地區，分別為69%和67%；女性群體中，分城鄉存在顯著差異（卡方值=5.873，p=0.015），來自城市和來自農（鄉）村的女性參與率分別為67.1%和60.4%。

圖1-19 不同地區參與決策的比例