第三節 新生代職業群體的主要優勢

一 法律意識較強

隨著社會經濟的發展與年齡結構的變化，新生代員工已逐漸成為職場中的活力主體，他們在企業中扮演著重要的角色。和老一代員工相比，新生代員工教育水平普遍較高，對法律知識的了解程度也更高，法律意識較強。新生代員工有著自己的獨特見解與想法，較強的法律意識也更有利于保護新生代員工的合法權益，在面對一些易產生勞資糾紛的用工行為時，如部分企業不按法律規定簽訂勞動合同或簽訂強制性不平等用工合同等，多數新生代員工會拿起法律武器維護自身的權益。

不同崗位的新生代員工了解法律知識的比例均較高。圖1-20顯示，在各個崗位上新生代員工贊同“我了解當前的法律知識”這一觀點的比例都超過50%，在技術人員、自由職業、放牧和生產四種崗位中比例最高，分別有80%、77.4%、71.4%和68.8%的新生代樣本認同這一觀點；對法律知識的了解存在地區差異。圖1-21顯示，在中部地區、東南沿海地區、西南地區分別有73.6%、67%和66.5%的樣本認為自己“了解當前法律知識”，西北地區相對較低（40.4%）。西北地區經濟發展相對落后，人口大量外流，多種因素交互作用導致在該地區就業的新生代員工對當前法律知識的了解程度不高。新生代員工法律意識的增強必然促使企業轉變管理方式，推進更加公平合理的現代企業管理制度發展。可以說，新生代員工掌握法律知識是勞動者綜合素質提高的必要條件，而員工綜合素質的提高又是產業轉型升級發展的前提。較強的法律意識，不僅加強了新生代員工對自身利益的關注，也是對他們公民行為的基本保障（閆新燕，2014）。

圖1-20 不同崗位員工了解當前法律知識的比例

圖1-21 不同地區員工了解當前法律知識的比例

二 注重合作精神

在企業內部，團隊工作模式逐漸取代了以個體為主的原子化模式。工作模式的改變，對個人的綜合素質提出了新的要求。團隊工作模式期望成員能發展出更多適應任務的特征，發展順應人際互動的社會能力，如果不會合作，便無法融入團隊，還可能給其他成員的發展帶來一定程度的阻滯，影響整個團隊的績效。合作是團隊行為的重要組成部分，是團隊發展的必備條件（楊紫怡，2013）。在現代化的企業里，多數工作的開展和成就的取得都不可能由個人獨立實現，越來越多的工作需要團隊合作來完成。新生代職業群體中知識型員工增多，工作內容中需要增加更多的智力成分，與傳統組織管理模式相比，協作模式最大的優勢在于，個人在其中的創造力能產生倍增效應，團隊整體的協同讓每個成員的實際效應得到加倍提升。

從圖1-22可以明顯看出，不同崗位對“為了出色地完成工作，同事們能夠團結一致”和“在工作中我同他人的工作關系很密切”均有較高的認同度。新生代員工在工作過程中可能會產生方方面面的問題，給企業管理帶來很多挑戰。當新生代員工與企業有一致目標時，他們更愿意團結合作，這樣就會達到事半功倍的效果。在放牧、務農、技術人員以及生產四種崗位中分別有86%、75%、73%和70%的新生代員工認同“為了出色地完成工作，同事們能夠團結一致”，設計崗位的認同率相對較低，但仍然有50%的樣本同意這一觀點。對于企業而言，合作精神能幫助企業選拔合適的人員，減少管理成本；合作制度的構建是為了使企業形成一種

圖1-22 不同崗位對合作意識的認識比例

團結奮進的企業文化，增強組織的凝聚力；暢通溝通渠道是為了形成良好的交際氛圍，增進團隊成員的情感意識，鼓勵形成互幫互助的團隊精神，提高工作的愉悅感和工作效率（張朝孝、蒲勇健，2003）。

在此次調查中發現，設計崗位中所有的新生代員工都認為“在工作中我同他人的工作關系很密切”，在技術人員、自由職業和服務人員崗位中分別有70%、68%和68%的新生代員工對此有認同感，在放牧崗位中這一占比最低，這是由工作環境決定的，放牧崗位更傾向于個人獨立完成工作。 從圖1-22可以看出，在本次調查的幾個主要地區中，不同地區對“為了出色地完成工作，同事們能夠團結一致”和“在工作中我同他人的工作關系很密切”的認同程度是不同的。改革開放以來，沿海地區經濟發展勢頭迅猛，開放程度高，跨國企業的大量涌入帶來了西方的管理理念，他們更加注重效率和分工合作；而內陸地區開放較晚，好企業依然沿襲家長制的管理模式，注重領導權威，表現在數據中就是這些地區認同這個觀點的較少。中部、東北、西南和東南沿海四個地區中分別有71.8%、66.1%、65.6%和63.7%的新生代員工贊同“為了出色地完成工作，同事們能夠團結一致”的觀點，而在西北地區僅有42.1%的新生代員工贊同這一說法。針對“在工作中我同他人的工作關系很密切”的觀點，西南、東北和中部三個地區中分別有74.2%、61.8%和59.6%的人對此有認同感，西北地區僅有33.3%的認同度。

圖1-23 不同地區對合作意識的認識比例

無論是崗位層面還是地區層面，總體來說，新生代員工都具有較好的合作意識和協作精神，對企業/團隊的發展目標較為支持，這不僅有益于企業/團隊發展，也有利于群體公民行為的養成。當代中國民主政治的建設和經濟的持續發展，需要新生代員工的積極參與和奉獻，他們既是現代化發展的受益者，也是建設者和參與者。新生代員工的合作意識、公民行為和契約精神，是城市建設和經濟發展的重要基礎。

三 喜歡富有挑戰性的工作

改革開放、市場經濟的成長背景賦予新生代員工較高的知識水平，同時也賦予了他們追求平等、競爭、創新和獨立自主的個性特征。他們不懼權威，喜歡挑戰，對自由、平等和民主的渴望尤其強烈，對傳統的價值觀念和就業觀念嗤之以鼻。面對世界一體化、人才國際化的形勢，為了實現自身價值，新生代員工不再滿足于安穩的工作，不喜歡循規蹈矩，表現出較強的開拓意識，對從事具有挑戰性的工作有更高的成就感。

圖1-24顯示，新生代員工對“我的工作具有挑戰性并且有一種成就感”的認同度普遍較高，但不同崗位間存在一定程度的差距。在設計和務農崗位中，所有新生代員工都贊同這一觀點；在技術人員、自由職業和管理崗位中分別有93.3%、90.3%和88.9%的新生代員工對此觀點有認同感；服務人員對這一觀點的認同度最低，但也有83.8%的員工對這一觀點有認同感。從圖1-25可以看出，不同地區新生代員工對“我的工作具有挑戰性并且有一種成就感”這一觀點的認同比例也很高，在西南和東北地區分別有92.3%和90.3%的新生代員工認同這一觀點，西北地區稍低，認同度為75.4%。

圖1-24 不同崗位對挑戰性工作認同占比

圖1-25 不同地區與挑戰性工作認同占比

一方面，新生代員工敢于創新，對工作富有激情。在工作中遇到問題時會在自己無法解決的情況下主動尋求幫助，以最快的速度解決問題，保證做事的效率。同時還會充分利用現有的資源，發揮自身的創造力，尋求解決問題的新方法和有效工作的新流程。另一方面，新生代員工多為獨生子女，成長中獲得家人較多的關注，由此養成了不畏權威、敢于挑戰的個性。對于組織來說，應該利用新生代員工的這些個性特點，營造和諧自由的創新氛圍，明確個體學習的目標導向，強化新時代職業群體自身的創造力。

四 自我投入度高

在企業中，如果員工選擇不會為了個人利益而損害企業利益（自我投入）的行為，就說明他對所做的工作有更高的認可度，其工作效率也會提高。因此，企業需要做出相應的改變，培養組織公民行為，以增強新生代員工的自我投入度和工作認可度，增添組織發展的動力。

圖1-26顯示，在新生代員工自我投入度分崗位比較中，設計崗位認同度最高（100%），自由職業、財務、技術人員和銷售四大崗位中分別有80.6%、73.3%、73.3%和64.9%的新生代員工都認同這一觀點，相對較低的是務農（0%）和放牧（14.3%）。

圖1-26 不同崗位自我投入度比例

推進企業履行社會責任，有助于提高新生代員工的自我投入度和工作認可度，讓他們更加傾向于維護企業利益。調查發現，西南、東北、中部、東南沿海四個地區中分別有69.9%、67.9%、67.9%和62.2%的員工贊同“我不會為了自己的利益而損害企業利益”，西北地區相對較低，只達到了31.6%（見圖1-27）。較高的員工自我投入度將更有利于克服企業變革過程中所遇到的困難，在企業發展和改革的過程中，能夠讓組織目標更加容易達成。

圖1-27 不同地區自我投入度比例

五 崇尚自由和民主

新生代員工不善于處理復雜的人際關系，反對論資排輩走關系，關注過程和結果的公開、公平和公正，崇尚自由和民主，喜歡按照自己的方式學習、工作和生活，不喜歡被規矩和制度約束。新生代員工喜歡企業領導能快速、準確地做出決策，比起注重約束和強調無私奉獻的企業，強調民主和諧的企業文化更能讓他們接受（傅紅、段萬春，2013）。

新生代員工思想獨立，不盲目跟從，敢于提出自己的看法和見解，不盲目服從于權威和上級，有異議時往往會主動進行反饋。從圖1-28可以看出，大多數崗位的新生代員工都認為其所在工作小組會主動向企業提供相關的意見建議。對于工作制度和管理者的風格，新生代員工有獨立的定位，當他們有不同的理解時，能大膽地提出自己的看法甚至挑戰權威。針對這一觀點，放牧、務農和設計三個崗位認同度最高（100%），在自由職業、服務人員、技術人員和銷售四類崗位中分別有80.6%、78.4%、76.7%和74.2%的新生代員工認同這一觀點。

圖1-28 不同崗位新生代員工團隊向企業提建議的比例

圖1-29表明，不同地區的新生代員工向企業提建議的欲望還是比較強烈的。對于“我的工作小組會向企業提供相關的意見建議”

圖1-29 不同地區新生代員工團隊向企業提建議的比例

這一觀點，西南、中部和東南沿海地區分別有79.4%、71.8%和69.8%的新生代員工認同這一觀點。在經濟欠發達的東北和西北兩個地區中，分別有69.1%和57.9%的新生代職業群體能夠認同這一觀點。