2.1 戰(zhàn)略決定薪酬戰(zhàn)略——戰(zhàn)略人才薪酬三者統(tǒng)一

企業(yè)薪酬體系設(shè)計必須要與企業(yè)的戰(zhàn)略與人才發(fā)展相匹配，既符合公司整體戰(zhàn)略發(fā)展需要，又符合人才發(fā)展的整體需要。

2.1.1 從戰(zhàn)略角度去審視薪酬

1.競爭性

企業(yè)的薪酬水平直接影響企業(yè)在人才市場的競爭力。企業(yè)只有支付對外具有競爭力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的人才。使用好薪酬激勵既能激發(fā)員工的工作熱情，又能讓企業(yè)人工成本具有競爭力。因此，企業(yè)在制定薪酬激勵策略時，既要考慮本行業(yè)的薪酬競爭力水平，又要考慮本行業(yè)及相關(guān)行業(yè)人才的特點，以此來制定企業(yè)的差異化薪酬。這樣既保持了薪酬的競爭力，又保持了人工成本的可行性。

2.長遠(yuǎn)性

薪酬激勵不僅要考慮對員工當(dāng)前的激勵作用，而且要考慮持續(xù)長遠(yuǎn)的激勵。企業(yè)需要設(shè)計短、中、長相結(jié)合的薪酬政策。

3.持久性

好的薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)保持持久的競爭優(yōu)勢具有重要意義。因此，要根據(jù)市場環(huán)境、企業(yè)自身戰(zhàn)略特點以及企業(yè)發(fā)展周期的變化，不斷進(jìn)行薪酬政策的評估與適時調(diào)整，這樣才能保持其適用性。

4.人才性

當(dāng)今時代，隨著互聯(lián)網(wǎng)、人工智能的迅速發(fā)展，人才競爭邁向一個新的高度。人才有價與無價并存，一個人才可以成就一個業(yè)務(wù)、一個企業(yè)。因此，薪酬政策不基于人才來設(shè)計與管理，其激勵性就無從談起。企業(yè)只有制定好的薪酬激勵政策，才能持續(xù)地吸引、保留人才，激勵人才，發(fā)揮他們的才能，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.1.2 內(nèi)外視角審視薪酬影響

薪酬政策的優(yōu)劣性受企業(yè)的發(fā)展變化、人才的需求環(huán)境、同行人才的競爭程度等因素影響。因此，企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時務(wù)必要清晰了解影響企業(yè)薪酬的內(nèi)外關(guān)鍵因素。

1.影響薪酬的外部因素

宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境：如國內(nèi)生產(chǎn)總值、消費者物價指數(shù)、房價以及租金等。

所處行業(yè)的要素：行業(yè)發(fā)展周期、外部競爭性、人才稀缺性、人才可獲取性、人才可保留性。

勞動力市場結(jié)構(gòu)：人力資源總量及結(jié)構(gòu)，如人口老齡化趨勢。

地區(qū)差別：人才總量及結(jié)構(gòu)、流動性。

勞動力市場的供求關(guān)系：人才飽和度、人才供求平衡性、人才的稀缺性等。

薪酬相關(guān)的法律法規(guī)：如勞動法律法規(guī)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間等。

競爭對手：如競爭對手市場戰(zhàn)略、成長速度、人才策略等。

勞動力市場價格水平等。

2.影響薪酬的內(nèi)部因素

企業(yè)經(jīng)營狀況及成本承受能力：企業(yè)盈利能力、發(fā)展預(yù)期、成本構(gòu)成及其變化趨勢。

企業(yè)所處發(fā)展周期階段：公司是處于成長期、成熟期還是衰退期。

內(nèi)部公平性：內(nèi)部薪酬的不公平自然帶來為追求公平而進(jìn)行的不斷調(diào)整。

人才價值觀：企業(yè)對不同人才的價值觀和重視人才的程度。

薪酬策略：企業(yè)的薪酬策略是領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型還是差異型。

企業(yè)的激勵分配文化等。

2.1.3 薪酬策略類型及其應(yīng)用

薪酬戰(zhàn)略決定了薪酬實施的策略，企業(yè)的薪酬策略如表2-1。

2.1.4 企業(yè)生命周期薪酬策略

宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的不同生命周期都會影響薪酬戰(zhàn)略與策略和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的匹配性。

企業(yè)處在不同的生命周期，其薪酬戰(zhàn)略是不同的。企業(yè)不同生命周期的薪酬策略如表2-2所示。