第一章 對會計主體假設的突破與組織間合作的特殊性

第一節 關于組織間合作的現有理論流派

一、關于組織間合作的理論觀點

關于組織間合作的研究，理論界呈現百家爭鳴的景象，如制度經濟學的交易成本觀（Hennart,1998; Williamson,1985）、資源基礎觀、企業特有優勢理論、組織學習理論、核心競爭力理論、動態能力觀、制度基礎觀、談判力理論、關系觀，等等。這些理論從不同角度對組織間合作進行了有益的探索。對此，本章將逐一回顧。

1．交易成本觀

交易成本觀認為（Hennart,1991），組織間合作只有在兩個條件下才有效，一是中間品的市場失效，二是購買生產要素的價格在組織間合作中取得要比外部市場便宜。Beamish & Bank（1987）進一步強調，只有組織間合作中共同努力、協同效應的收益超過了因為合作（例如股權分享）而增加的治理成本和技術秘密可能泄露的成本之和時，開展組織間合作才是可行的。Buckley & Casson（1988）則指出，合作的益處在于促進合伙人利益共享的責任感和資源投入，降低監督和防御的代價，提高合伙人與組織間合作利益一致的激勵；促進合伙人之間的合作與學習；促進合伙人資源投入的交融與再造。

以知識交換為例，交易成本理論認為，外部市場在交易知識密集型中間品不夠有效，而且完全的內部化缺乏效率時，就會出現組織間合作（如國際合資企業）。因為，市場對轉移組織默會知識存在較大的風險，信息不對稱造成了知識轉移過程中定價和交易的困境，知識的出售者不愿意呈獻他們的全部知識，以避免競爭對手的模仿；相反，購買者由于缺乏足夠的信息，也不愿意為那些具有潛在價值的知識或技術付費。組織間合作則提供了風險和利潤共擔的機制以及共同投資專用性資產的機制。

總而言之，最適合于組織間合作的情況是資產專用性較高，在評價和監督績效方面存在高度不確定性。尤其是績效的不確定性對選擇合資而非合同起到了關鍵作用。依此類推，當技術創新以及市場信息處理成本較高時，特別適合開展組織間合作。

2．資源基礎觀

資源基礎觀的創始之作Penrose（1959）將企業定義為一系列資源的集合，這些資源具有一系列潛在的生產性服務功能，并通過一定的行政結構匯聚到一起。Barney（1991）進一步將這些資源分為三類：實體資源、人力資源、組織資源。根據Barney（1991）的觀點，一個企業之所以具有可持續的競爭優勢，關鍵原因在于企業具有異質性的核心資源，這是其他企業難以模仿的。

Reed & Defillippi（1990）確認了資源的三個基本特征：復雜性、專用性和嵌入性導致資源特征與企業競爭優勢存在因果關系上的模糊性。Chi（1994）指出，資源的復雜性是指，企業的特有優勢具有復雜性，難以轉移到組織間合作中去。而且學習是累積性的，具有路徑依賴的，那些具有組織嵌入特性的知識在缺乏組織環境支持的條件下，難以完成過渡。依據Williamson（1985）的定義，資源的專用性是指一項資源用于企業內部交易的需要或專用于企業和它的供應商或客戶交易的特征。當企業的特有優勢源于企業內部許多資源的結合時，這些資源間會相互調整適應以增加效率，從而相對于企業的特有優勢而言，變得相互專用（co-specialized）。相互專用使得企業的特有優勢在獲得租金潛力和整個資源網絡上難以分離，即具有組織嵌入性。所以，資源的嵌入性是指資源在轉移到其他企業的過程中，由于未知和剩余未轉移資源的相互專用性在其他企業中并不存在，從而影響到資源在組織間合作中的轉移效果。

核心資源的獲得不僅與企業自身有關，而且受到外在因素的制約，如時間累積資源的不經濟、依賴特定的歷史契機、資源集合效應、因果關系的模糊性。按照資源基礎觀的解釋，一些資源的異質性（不可完全轉移、不完全模仿和不可完全替代）阻礙了它們的移動或復制。如果一個企業只能與擁有所需資源的企業合作，不能從其他途徑有效獲得這些資源，它就有動力組建組織間合作，以克服自身資源瓶頸，取得合作伙伴的互補性資源（Geringer,1991;Parkhe,1991; Chi,1994; Inkpen & Beamish,1997; Dyer &Singh,1998; Combs & Ketchen,1999）。如Parkhe（1991）指出，合伙人之間的資源互補程度是雙方形成合作意愿的重要因素，也是組織間合作持續生存所必需的。

由于不同市場的效率差異及資源特性有差別，因此，當資源的交易不能完全靠市場機制進行調節時，組織間合作就成為選擇之一。不同資源對于合作方價值不同，資源需求、資源提供及資源伙伴選擇性的變化都可能促成組織間合作的建立或解體。不過，不同的資源組合類型對于組織間合作的績效會產生作用的過程迄今仍然屬于戰略研究的“黑箱”（black box）。

總而言之，資源基礎觀認為，組織間合作的主要目標是實現資源價值的最大化，強調通過匯聚和使用有價值的資源來獲得價值的最大化。這一理論將組織間合作看作合伙人克服資源限制、尋求彌補資源機會的機制，是合伙人貢獻各自的資源以獲得協同效應的一種組織形式。而各方合伙人提供的這些具有異質性、稀缺且彼此互補的資源是組織間合作建立的基礎，也是組織間合作取得競爭優勢和卓越成績的源頭。例如，Pearce（2001）認為，合伙人之間的合作會促進合適的資源轉移，快速的決策制定和相互調整以適應演變的環境。但是在組織間合作情景下，互補性資源具有的組織嵌入性，導致它在轉移到其他企業時可能會在功能或價值上受到損失（Madhok,1997; Tsang,2000）。

資源基礎觀為合伙人與組織間合作之間的資源互動提供了關注的視角。在這一理論的審視下，各方合伙人參與合資的動機是多樣的，但是有兩個最基本的目標：資源利用和資源開發。資源利用是指一方合伙人將自己的優勢資源與另一方合伙人的資源相結合，必須考慮如何通過利用對方的異質性資源發揮自己現有資源的優勢，或解決資源轉移困難的問題，從而實現資源價值的最大化。資源開發是指基于合伙人的資源投入，通過合作與共同開發新的資源以強化企業現有優勢資源或建立新的競爭優勢資源。

具體到跨國合資的情景，跨國企業的特有優勢存在區位限制，難以同本地化市場的資源完全匹配，建立全資子公司的內部化有意想不到的成本，從而導致較差的績效。另一方面，東道國的企業擁有的資源優勢是依附于當地文化和環境的，例如比較了解當地市場環境，熟悉符合當地市場要求的實用技術和關于當地市場的知識，而且熟悉當地的商業習慣和規則，善于管理本地員工，懂得如何與政府打交道，在國內可能建立了比較完善的營銷網絡。但是，它們往往缺乏先進的工藝技術，缺乏產品研發和創新能力，管理經驗更是普遍缺乏。

所以，對跨國公司與東道國本地企業而言，可以通過建立組織間合作，獲取互補性知識，如關于新技術、東道國客戶的消費習慣、市場運作經驗等；同時，通過合作完成知識搜尋和知識創造的任務（Oded Shenkar &Jiatao Li,1993）。為此，跨國公司在東道國建立組織間合作，就要考慮如何從合作伙伴手中獲得相應的互補資源，也即獲得和利用當地伙伴所具有的企業特有優勢。例如，跨國公司可以通過合資獲得東道國的市場營銷網絡、有價值的人力資源。又如，可以利用跨國公司的其他子公司在東道國市場采購原料或零配件或銷售產品，保證當地市場上的原材料和其他生產要素的供應，甚至接觸基礎設施的服務。隨著跨國公司進入當地市場，東道國企業面臨著巨大的競爭壓力和發展中的資源、能力瓶頸，因此，建立組織間合作是彌補這些東道國企業的資源瓶頸的途徑之一。

3．企業特有優勢理論

由于對外直接投資理論中的企業特有優勢，以及一些屬于中間產品的特有優勢存在跨組織轉移的困難——嵌入性和默會性知識的因素，當不同合伙人投入這些資源時，即使彼此能夠兼容和互補，仍然難以立刻完成整合的任務。根據Day（1994）的觀點，組織間合作需要的是有效整合各方投入資源的能力，讓這些資源更有優勢地被利用。Madhok &Tallman（1998）指出，各方合伙人投入的資源能夠達成協同效應，這是各方合伙人達成合作關系的價值所在。但是，合伙人的關系很難長期維系好，他們在混合進而整合各方專有投資方面面臨很大的復雜性。對此，傳統的國際投資理論沒有清晰地闡明能力升級的重要性。反之，如果組織間合作無法對現有資源進行有效整合和再配置，則對合伙人的依賴日益增強，不能獲得更好的收益。

4．組織學習理論

組織學習理論認為，企業是知識的集合（Kogut & Zander, 1992），蘊藏在企業或組織層次的社會知識或集體知識構成了企業長期競爭優勢的源泉。

知識具有組織嵌入性，那些對組織至關重要的知識很難跨越組織邊界，也很難通過市場轉移成功，因為它們存在于組織路徑中，其傳遞或復制因為組織本身不能復制而受到影響。

知識也具有默會性。默會性是指企業特有優勢中的經驗性知識，這些知識是通過干中學而精煉得到的，隱含在員工、團隊、組織結構和組織文化中，具有難以溝通、轉移的特性，有保護知識市場的價值。根據Reed & Defillippi（1990）的研究，默會性的價值在于，即使是一個熟練的執行者也沒能力編寫出那些決定企績效效或企業特有優勢的決策規則和程序。

在這一理論看來，組織間合作是企業學習或保持自身能力的一種方式，獲取合伙人的知識或聯合對方的知識開發自己的資源，是組織間合作成立的重要動機，也是組織間合作創建自身核心競爭力的關鍵。

組織間合作作為傳遞知識的平臺，能夠傳遞的常常是市場和內部化缺乏效率的知識，如組織內積累的習得知識，特別是默會性知識和組織嵌入性知識（tacit and organizational embedded knowledge）。Spender（1996）指出，企業會在兩種情形下優先考慮采用組織間合作形式：一是企業希望取得對方的專有知識（know-how）；二是一方企業想要保持某種組織能力，從而利用其他企業所擁有的相對知識而獲得額外收益。在這一理論看來，獲得互補性知識是組織間合作達成的強大動力，也是各方合伙人的戰略目標。

組織間合作之所以能夠成為轉移知識的重要渠道，促進合伙人將組織中的嵌入性或默會知識進行轉移，關鍵在于合作所蘊含的機制。例如，股權形態的合資是轉移這類知識的受偏好的載體，這一模式使得管理和技術上的人力資源在空間、時間上得以共存（prolonged cohabitation），并有助于復制組織規程（Balakrishnan & Koza,1993; Kogut,1988）。具體而言，參與合資的企業之間可以直接接觸，提供了雙方對經營運作直接觀察的機會，并促使經驗性的學習得以發生，這是組織默會知識成功轉移的必要條件（Davies, 1977）。在經驗證據方面，Doz（1996）指出，成功的戰略聯盟依賴于合伙人之間在學習上的合作，從初始條件到學習演進的循環，都涉及合作的結果，從而完成知識的跨組織轉移或累積。

5．核心競爭力理論

核心競爭力理論認為，企業是一個能力系統或能力的特殊集合，企業能力的差異是產生企業競爭優勢的深層次因素。在Prahalad &Hamel（1990）看來，核心競爭力是組織中積累的關鍵學識，特別是關于如何掌握不同生產技能和有機結合多種技術流的學識。一般而言，核心競爭力具有如下特征：稀缺性、價值性、難以模仿性、可延展性。Birkinshaw &Jonsson（1998）指出，知識和企業產生知識的能力是企業的重要資源，企業要獲得和保持競爭優勢，必須在核心競爭力、核心產品與最終產品三個層面上展開競爭。而學習是不斷強化核心能力的主要途徑，是保護企業在競爭合作中取得優勢以及控制合作風險的企業戰略方向的關鍵。

在核心競爭力理論看來，組織間合作是一種戰略行為，是培養競爭優勢所需的關鍵復雜能力的重要戰略武器。所以，企業可以通過組織間合作（如合資）完成擴張的目標，提升自身的競爭力或削弱對手的競爭力。組織間合作也是規避戰略不確質性的一種防御性投資方式，尤其是在行業集中度中等、合謀難以達成的情況下（Vernon,1983）。例如，Vickers（1985）發現一些組織間合作在研發領域會通過“先買權”取得獨占專利，而阻止新進入者進入。另外，通過合資能夠發展與產業下游或產業上游的關系。

Mjoen &Tallman（1997）從戰略和全球競爭的角度對國際合資企業建立的動機進行分析，隨著國際競爭的加劇，跨國公司需要應對不斷增長的不確質性。從戰略的角度看，環境的不確質性越大，越預示著需要集約化使用資源和靈活的承諾。從組織的角度來看，可以通過合資結成特定的組織間合作，以減少單一區域的資源承諾，使得合伙人擺脫資源束縛，實現更快的擴張目標。

6．動態能力觀

動態能力觀并不將組織間合作視為合伙人的附屬品或分部，而是認為它是各方投入資源的渠道，也是組織學習和創造新知識的平臺，有創新的機會。Teece, Pisano & Shuen（1997）認為，企業是能力的獨特集合，企業的長期競爭優勢來自核心能力（core competence）或動態能力（dynamic competence）。動態能力是指企業創建、整合、重新配置內外部競爭力以適應快速變化的環境的能力，既包括企業從當前的資源中獲取經濟利益的能力，也包括開發新的能力。

Teece, Pisano & Shuen（1997）指出，動態能力涉及三個維度：地位、路徑、過程。其中過程是整個動態能力的核心，包括兩個層次：一是協調、整合可用的資源，二是組織學習和再配置。Luo（2002）和Tallman & Lindquist（2002）將動態能力定義為能力的利用和能力的升級。其中能力利用事關重新組合、配置與整合、改造合伙人投入的資源以適應環境的動態性，獲得商業化使用、促進企業的績效增長、保持競爭優勢；能力的升級主要關注開發新能力以及升級現有能力，創造性地適應市場環境中的不確定性，通過創新和適應來創建新的競爭優勢。Tallman（1992）和Luo（2000）認為，這些能力或資源，不僅是戰略能力，也包括技術屬性和運營屬性（營銷能力、分銷網絡、供應基地、政府關系），以及組織能力屬性或組織資源屬性（管理者技能、協調能力、組織結構的有效性、產業和國際運營經驗、組織控制）。Henderson & Cockburn（1994）將動態力分為要素能力和結構能力，組織間合作擁有合伙人投入的資源近似于要素能力，能力開發則近似于結構能力。創建能力包括本地化研發活動，創建品牌、創新、分銷渠道、人力資本和社會資本（Perez, Meier & Woetzel,1995）。

7．制度基礎觀

制度通常被定義為一個社會的游戲規則（North,1990; Scott, 1995）。按照制度理論的基本邏輯，企業并非完全自發、主動地為了效率或競爭力而選擇組織的結構以及組織實踐。

依據Scott（1995）的制度基礎觀，制度是多層次的，有三個支柱。其一是法規，主要是制定規則、監督規則和執行規則；其二是社會規范，主要是社會認為可取的目標和合適的實現手段；第三是認知，主要是行為者如何應對社會環境的認識。

在制度理論的審視中，一種特定的組織間合作——外資海外擴張過程中與東道國企業開展跨國股權合資被視為一種戰略。制度距離理論認為，該戰略取決于外資所在國家與東道國在法律、社會規范和認知等方面的制度距離。按照Yiu & Makino（2002）的分析，跨國企業對海外進入方式的選擇不僅取決于交易成本所顯示的效率，還取決于它們的合法性，即遵守海外環境的法制、倫理道德和認知約束。選擇合資方式，需要平衡制度環境的約束和效率、競爭力的戰略考慮。東道國制度上的約束或壓力越大，跨國企業越有可能選擇合資的方式而非獨資。具體而言，在法制環境方面，Contractor（1990）、Gomes-Casseres（1990）以及Fagre & Wells（1982）指出，在東道國政府約束較強的環境中，政策環境越不利，跨國企業越會傾向于與當地合伙人建立組織間合作。通過這種合資，跨國企業方面也希望獲得溢出效應，了解如何與當地政府打交道、如何掌握當地的基本制度，這些知識都是默會的，難以交易或有較高交易成本的，通過合資的方式能夠接觸到這些知識，此外，合資能夠讓外方“搭便車”，取得當地合伙人的聲譽資本。Gatignon & Anderson（1988）則指出，跨國企業通過參與國際合資，能夠降低政治風險，規避東道國的民族主義情緒以及國有化政策的政治風險，還能夠借此利用東道國的優惠待遇，特別是作為發展中國家的東道國，總是給予包括稅收、貿易、利潤返還等在內的優惠待遇。所以，在法制方面影響外資進入的因素通常有國家對商業活動的干預程度、國家對企業之間公平競爭的控制程度、國家對外資的限制、國家的貿易保護程度、國家的財稅政策、國家對企業股權收購的限制等。在這些機制中，子公司的影響沒有得到足夠的重視。

在社會規范方面，外資進入也要滿足社會合法性的要求，尊重當地的文化、價值觀和社會期許。跨國企業需要遵守東道國的社會文化習俗、倫理約束，并展現出自己的社會責任。但是，要滿足社會合法性的要求并不容易，障礙之一在于文化距離。組織間合作是解決這一問題的手段，還可以進一步積累社會資本，獲取社會關系網絡中的無形資產（Coleman,1988），減少社會阻力。所以，文化距離越大，東道國倫理規范的束縛性越強，跨國企業就越容易選擇合資形式（Kogut & Singh,1988; Yiu & Makino,2002）。通常用來顯示社會倫理差異的是文化的差異，常見的兩個反映文化影響的變量是民族優越感和文化距離（Kogut & Singh,1988）。

在認知方面，Scott（1995）提出，認知是一個給定組織領域或社會實體中的行為人擁有并共享的認知結構。組織決策制定者的認知體系會影響到跨國企業的進入模式。Yiu & Makino（2002）認為，企業獲得以及保持認知合法性，包括外部模仿和內部模仿。其中外部模仿是指在進入海外市場的方式上模仿此前的對手經驗。Roberts & Greenwood（1997）指出，跨國企業在進入新的制度環境時，會觀察其他組織的總體績效來推斷自己的組織設計的效率。Gimeno & Hoskisson（1997）通過研究拉丁美洲的電信企業發現，組織在決定以戰略聯盟為基礎進行海外擴張時，受到環境不確定的影響，會采取跟隨戰略，觀察其他成功企業的進入方式，雖然采用流行的模式不一定會給特定的組織帶來效率，但是企業保證了認知以及其他制度層面的合法性。不過，Korn & Baum（1999）提出，企業對競爭對手進入海外市場方式的模仿將結合自身的特征。

圍繞認知合法性的另一種模仿是遵循企業自身的歷史慣例。跨國企業本身就構成了一種微觀政治環境，組織的信息、慣例和其他實踐在合伙人—子公司以及子公司之間轉移。所以，聯合歷史因素與組織慣性理論，組織內也有持續的制度存在，企業會努力復制之前它們的海外進入經驗——在已經成功的前提下。這與Peng（2003）關于制度影響外資進入模式的觀點不同。Peng認為，中國政府限制外商獨資是外資選擇合資的最大原因，按照Peng（2000）的調查，隨著中國在20世紀90年代中期開始不可逆轉的市場改革，外商全資子公司的數量開始與組織間合作相匹敵。

此外，有關組織惰性理論（organization inertia）的文獻也展現出，績效優良的企業會建立起制度化的業務模式，以降低調整的概率（Romanelli & Tushman,1986）。

8．談判力理論

Yan & Gray（1994,2001）列舉了合伙談判力的七種來源：技術、管理專長、全球服務支持能力、當地知識、產品分銷、原材料獲取與股權份額。Lecraw（1984）發現了三個影響合伙人在組織間合作的談判能力的因素：技術領先程度、廣告強度、跨國公司的出口能力。

談判力理論認為，影響合伙人之間的談判能力的因素，分為以背景為基礎的因素和以資源為基礎的因素兩類。其中，以背景為基礎的因素包括談判中的利害關系、談判的備選余地。談判中的利害關系主要涉及組織間合作對合伙人自身的戰略重要性，而談判的備選余地，則要看合伙人是否有其他可供選擇的談判對象或其他達成商業目的渠道。基于談判力理論，Yan & Gray（1994）分析了組織間合作談判與組織間合作后管理控制以及企績效效的關系，他們用五個要素來構筑談判能力模型：技術、管理能力、市場準入、本地化知識以及股權份額。基于談判能力是相互匹配的，產生了戰略匹配觀（strategic fit），即組織間合作雙方的使命、資源和管理能力具有互補性時，將會創造出戰略互適。

9．關系觀

社會邏輯觀（social logic view）也稱關系觀（relational view），強調組織間關系網絡由企業與其他組織之間的一系列水平或垂直的相互關系組成，包括企業與供應商、分銷商、顧客、競爭對手以及其他組織（甚至是本產業以外的組織）之間的相互關系。這與社會學的社會交換理論主張十分近似，即人際互動不僅是經濟交換，而且是社會交換（Blau,1964:179；任麗麗，2009）。

社會邏輯觀重點關注組織間關系成員的互動、知識轉移、吸收能力與組織間合作能力，探討了知識在組織間關系網絡中的轉移機制（Powell et al.,1996）。如果以這種觀點審視組織間關系，其內涵就包含有信任與合作關系的演進（Gulati,1995）。

Gulati（1990）認為，通過組織間關系網絡獲得的資源和信息本身具有特質性，它們是通過關系的特殊組合來產生或獲得的，不容易為競爭對手所模仿和替代。因而，組織間網絡資源的積累、獲得和運用，是組織創建可持續競爭優勢的保障。網絡資源（network resources）包含四個子概念：網絡結構資源、網絡成員的資格資源、關系鏈形態資源和網絡管理能力資源。網絡中的資源能夠給企業提供有價值的信息，使網絡中的企業行動比競爭對手更加迅速，從而使企業獲得競爭優勢。

Dyer & Singh（1998）發表的論文《關系觀：合作戰略與組織間競爭優勢來源》是這一理論流派的代表作。他們和后續的研究者明確了關系的價值——關系租金及其來源，以及企業獲取關系租金的能力（任麗麗，2009）。關系租金理論認為，組織間長期合作所產生的錯綜復雜的交互關系（inter-connectedness）能導致資源的私有性與合作對象的稀缺性，更能形成維系關系租金的模仿障礙。一些學者也將其稱為基于跨組織合作的專有準租金（cooperation specific quasirents, Khanna,1998）。它產生于特定的交易和關系雙方的專用資源的相互結合而形成的協同效應和超額租金，這是單個經濟主體獨立運營無法產生的收益。這種租金不僅有賴于交易的存在，而且取決于交易完成的方式。例如，通過合作，企業可獲得新知識，它能夠與企業內生的資源相結合以實現增值。

二、對主要理論觀點的評述

1．各理論流派的比較

交易成本理論對組織間合作建立前對各種投資模式的選擇是有解釋能力的，是對內部化理論的修正，有助于分析合作雙方的討價還價。對交易風險問題，組織間合作能夠提供的解決機制之一是建立相互資源承諾和管控，以保證績效和合作協議的穩質性。另外，交易成本理論對合資采用控股形式或外方獨資形式是有解釋力的，但是對于組織間合作的參股現象卻無能為力。而且在解釋合資伙伴的相互依賴關系時，這一理論存在局限性——是基于單方視角，而非雙方視角（Zajac & Olsen,1993）。

戰略行為理論和交易成本觀有一些共同點，但是二者對解釋合伙人的目標上有顯著不同。前者認為，無論合資是為了合謀還是為了抑制競爭，本質上都以提高企業的競爭地位為首要目標；后者則認為，企業的交易模式應選擇那些生產和交易成本總和最小的模式。所以，對于組織間合作建立后如何實現價值乃至取得競爭優勢，這一理論不能提供充分合理的解釋。

資源基礎觀比交易成本理論更加關注組織間合作的價值創造，而非組織間合作的成本控制。資源基礎觀關注了各個合伙人的特有優勢向組織間合作轉移的效率問題，以及這些優勢在組織間合作價值實現的問題。

在資源基礎觀之外，關系觀或社會邏輯觀分析了網絡資源、專有租金對組織間合作的價值，以及合伙人之間的信任、互惠和關系的嵌入性以及關系資本等社會學因素的影響。組織間關系網絡作為一種重要的無形資源，存在于組織外部，反映的是一種社會認知資源，它沒有被納入資源基礎觀的分析框架（Dyer & Nobeoka, 2000）。而組織間關系網絡所形成的一系列特征，即異質性、不可轉移和持久性等，形成了關系租金或基于跨組織合作的準租金。關系租金不同于受保護市場勢力產生的壟斷租金、憑借企業擁有特異資源產生的李嘉圖租金和依靠企業動態創新能力的熊彼特租金。

關于組織學習理論，以組織學習作為組建組織間合作的主要目的，在現有的實證研究中并不顯著。更為廣義的觀點是，合伙人希望通過聯盟或合資將自己無法獨立培育的能力內部化。

與動態能力觀相比，傳統的國際投資理論沒有清晰地闡明能力升級的重要性。出色的能力開發讓國際組織間合作更好地利用當前的資源，沿著組織間合作的價值鏈挖掘現有資源的潛力，以獲得好的財務績效。反之，如果組織間合作無法對現有資源進行有效整合和再配置，則會導致對合伙人的依賴日益增強，不能獲得更好的收益。

制度基礎觀認為，企業的選擇主要出于獲得內外部要求者的合法性，實現組織的效率或競爭性則是出于交易成本理論的考慮。但是，在有關組織間合作的研究中，忽略或低估制度背景因素是一個重大不足（Kostova & Zaheer,1999; Henisz,2000）。而且，已有研究缺乏一個統一的理論框架。

以上對組織間合作的主要理論流派的解釋其實都是靜態的，關注的是合伙人資源投入的影響，沒有系統地調查組織間合作是否合理利用了合伙人投入的這些資源，并隨著企業的發展對這些資源進行了改進和升級。

2．關于組織間合作的理論解釋總結

Ireland, Hitt & Vaidyanath（2002）在整理近年來有關組織間關系網絡或戰略聯盟的實證文獻的基礎上指出，有關組織間關系理論的研究視角主要有四個方面：資源基礎觀、知識基礎觀、社會邏輯觀和組織學習理論。再結合以上各理論流派的回顧，本書作者認為，組織間合作關系至少存在以下幾種理論維度：

第一，資源維度。企業可能依賴外部資源以求得生存，或者組織間在資源上相互依賴和互補，也可以是合作共創資源。

第二，組織學習和能力維度。企業從組織間合作中獲取知識、信息和技術。

第三，關系維度。組織間可能是競爭、合作或競合關系，合伙人以資源、專用性資產嵌入組織間關系網絡，也可以以關系契約、關系資本等復雜性社會資本嵌入組織間關系網絡。因此，組織嵌入、信任、關系資本、關系性交易等就成為關系維度中的重要因素。

第四，組織間管理控制維度，交易成本理論、制度基礎觀以及談判力理論均從不同角度探討了企業如何通過組織間合作實現準一體化，借助合作以及對合作的控制節約交易成本，克服制度準入門檻或制度距離，并通過談判力影響或改變企業對組織間合作的控制能力。