第二篇　調研問題反饋

一、企業(yè)用工需求

(一)企業(yè)員工需求增長率

員工需求增長率反映企業(yè)經(jīng)營活動的擴張程度。需求增長率越高，意味著企業(yè)對未來看好，同時，這也會引發(fā)人才市場的需求更旺盛。因此，本次調查了解了在不同領域企業(yè)未來一年的用人增長情況。

1.從不同地區(qū)看，企業(yè)對員工需求增長率(即未來一年計劃員工人數(shù)增長率)存在略微差異，平均為8.1%。其中，北京地區(qū)未來一年企業(yè)對員工需求增長程度最為明顯，達到11%；增長率在10%以上的地區(qū)還有河南、河北、山東、福建、湖北。而四川、浙江、重慶等地區(qū)未來一年企業(yè)對員工需求增長程度略低，在7%以下。整體上看，中部、東部地區(qū)的企業(yè)對員工的需求量較高，而西部地區(qū)企業(yè)對員工的需求率較低。具體數(shù)據(jù)見圖2—1及圖2—2。

圖2—1 員工需求率—HR—省市對比

圖2—2 員工需求率—HR—區(qū)域對比

2.從不同行業(yè)看，企業(yè)對員工需求增長率存在一定差異，平均為7.9%。其中，IT/通信行業(yè)的企業(yè)未來一年對員工需求增長程度位居首位，達到11%；教育/文化/娛樂、醫(yī)藥、金融、專業(yè)服務行業(yè)緊跟其次，均超過了平均值。而能源化工、重型機械行業(yè)未來一年企業(yè)對員工需求增長程度相對較低，低于平均值，在6%以下。具體數(shù)據(jù)見圖2—3。

圖2—3 員工需求增長率—HR—行業(yè)對比

3.從員工類型看，白領技術員工最受企業(yè)的歡迎，未來一年的需求增長率，達到11%，高于企業(yè)對藍領制造工人的需求量近一倍(企業(yè)對藍領制造工人的需求率在6%)。具體數(shù)據(jù)見圖2—4。

圖2—4 員工需求增長率—HR—員工類型對比

4.從企業(yè)類型看，民營企業(yè)的員工需求率最高，達到8%；其次為國有企業(yè)、外資企業(yè)；而港澳臺企業(yè)的員工需求率相對最低，為5%。具體數(shù)據(jù)見圖2—5。

圖2—5 員工需求增長率—HR—企業(yè)性質對比

(二)企業(yè)員工供給

員工供給反映人力資源市場上勞動力供給的充裕程度，勞動力供給越充足，企業(yè)招聘越容易。因此，本次調查詢問了企業(yè)對當前員工供給的感受，以預測在未來時期，企業(yè)內部或外部人力資源市場所提供的人員數(shù)量是否能夠達到企業(yè)有效運轉的需求。

目前，在被調查的各地區(qū)各行業(yè)各類企業(yè)HR中，有55.6%的HR認為該企業(yè)員工供給存在一定的缺口，還有6.6%的HR表示員工供給嚴重短缺。具體數(shù)據(jù)見圖2—6。

圖2—6 員工供給充足程度

1.從不同省市看，云南、江西、安徽、天津的企業(yè)員工供給存在缺口較大，而北京、上海、重慶地區(qū)的企業(yè)員工供需程度相對均衡，缺口較小。整體上看，西部地區(qū)員工缺口略大。具體數(shù)據(jù)見圖2—7及圖2—8。

圖2—7 員工供應充足程度—HR—省市對比

圖2—8 員工供給充足程度—HR—區(qū)域對比

2.從不同行業(yè)看，能源化工、教育/文化/娛樂及房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)員工缺口相對嚴重，醫(yī)藥、金融行業(yè)企業(yè)員工缺口相對較低。具體數(shù)據(jù)見圖2—9。

圖2—9 員工供給充足程度—HR—行業(yè)對比

3.從員工類型看，藍領制造工人供給缺口最為嚴重，而白領類員工，尤其是白領管理人員供給相對最充足。具體數(shù)據(jù)見圖2—10。

圖2—10 員工供給充足程度—HR—員工類型對比

4.從企業(yè)性質看，港澳臺企業(yè)員工缺口略微嚴重，該類企業(yè)中有70%以上的HR認為員工供應存在缺口，其次是民營企業(yè)，比例為63.1%。^注3具體數(shù)據(jù)見圖2—11。

圖2—11 員工供給充足程度—HR—企業(yè)性質對比

數(shù)據(jù)表明，我國在各個區(qū)域、行業(yè)、員工類型等方面均存在企業(yè)員工缺口的情況，尤其缺乏藍領工人。

(三)企業(yè)員工離職率

員工的離職是企業(yè)用以衡量企業(yè)內部人力資源流動狀況的一個重要指標，本次調查通過對離職率的考察，希望能夠了解企業(yè)對員工的吸引力及員工對企業(yè)的滿意情況。

1.從HR反映的情況看

統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，陜西、湖北、深圳地區(qū)的企業(yè)員工離職率相對偏高，達到近14%，北京、河南、江西緊跟其后，上海、安徽、山西、重慶的比例在10%以下，處于低位。整體上看，中部、東部地區(qū)一些省份的企業(yè)員工離職率較高，均達到了12%，而西部地區(qū)則相對較低，平均在9%以下。具體數(shù)據(jù)見圖2—12及圖2—13。

圖2—12 員工離職率—HR—省市對比

圖2—13 員工離職率—HR—區(qū)域對比

(1)從不同行業(yè)看，批發(fā)/零售行業(yè)和傳統(tǒng)服務行業(yè)的企業(yè)員工離職率相對略高，分別達到15%和13%，而其余行業(yè)均處于一個相對穩(wěn)定的水平線上，平均在10%。具體數(shù)據(jù)見圖2—14。

圖2—14 員工離職率—HR—行業(yè)對比

(2)從不同員工類型看，藍領服務工人的離職率較高，達到13%；白領服務員工位居第二，為12%；而其他類型的員工離職率雖相對較低，約為10%。具體數(shù)據(jù)見圖2—15。

圖2—15 員工離職率—HR—員工類型對比

(3)從企業(yè)性質看，港澳臺企業(yè)的員工離職率較高，達到14%；外資企業(yè)和民營企業(yè)的離職率比較接近，分別為12%和11%；而國有企業(yè)的離職率最低，為9%。具體數(shù)據(jù)見圖2—16。

圖2—16 員工離職率—HR—企業(yè)性質對比

由上文可見，藍領服務工人的離職率較高，這是由于一些企業(yè)對于員工人群的資源配置(包括薪資、培訓、內部晉升等資源)，呈現(xiàn)出向高端人群傾斜、向核心骨干人群傾斜、向技術或管理人群傾斜的趨勢，藍領服務工人對于自身發(fā)展受到一定限制、成長空間相對狹窄、薪資上升空間相對有限的不滿，繼而引發(fā)人員流動率和員工工作積極性的下降。

2.從員工反映的情況看

為了與HR反饋對比，本次調研從員工方面詢問了其對工作穩(wěn)定性的理解和看法，結果發(fā)現(xiàn)，流動意向不如想象中的那么高，數(shù)據(jù)顯示，44.2%的員工認為應該在一家企業(yè)長期工作，35.5%的員工表示至少應該在一家企業(yè)工作3年~5年，13.8%的員工則表示至少應該工作1年以上，而隨時可能離職的員工僅有6.6%。具體數(shù)據(jù)見圖2—17。

圖2—17 工作穩(wěn)定性意向—員工

進一步分析1985年后出生的(簡稱“85后”)員工工作穩(wěn)定性數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，這部分員工長期工作意愿下降至36%(總體為44.2%)，一年以上離職和隨時離職比例均有小幅上升，分別上升5.2%和0.4%。具體數(shù)據(jù)見圖2—18。

圖2—18 “85后”員工工作穩(wěn)定性意向—員工

(四)企業(yè)招聘周期

招聘周期是指完成一個職位所需要的招聘時間。對于企業(yè)來說，職位一旦發(fā)布，說明這個崗位是企業(yè)所需要的，如果長時間招不到合適的員工，對企業(yè)運營會帶來直接影響。招聘周期越長，企業(yè)花費在招聘上面的人力、物力、財力也越多。因此，本次調查通過詢問企業(yè)的平均招聘周期，了解企業(yè)招聘的難易程度，用以求證勞動力供應是否充足。

調查顯示，企業(yè)平均招聘每一名員工的招聘周期約為6周^注4，其中42.5%的HR表示其公司的招聘周期為2周至4周。具體數(shù)據(jù)見圖2—19。

圖2—19 員工招聘周期

1.從不同省市看，山東地區(qū)的企業(yè)招聘周期最長，平均達到6.4周，招聘周期在6周以上的還有安徽、江西、山西、上海。而江蘇地區(qū)的企業(yè)招聘周期最短，平均約為3.6周(廣東、福建皆在3.9周)。具體數(shù)據(jù)見圖2—20。

圖2—20 人才招聘周期(周)—HR—省市對比

2.從不同行業(yè)看，能源化工行業(yè)的企業(yè)招聘周期最長，平均達到7.4周，而教育/文化/娛樂行業(yè)的企業(yè)招聘周期相對較短，平均僅4.5周。具體數(shù)據(jù)見圖2—21。

圖2—21 人才招聘周期(周)—HR—行業(yè)對比

3.從員工類型看，藍領制造工人的招聘周期明顯較長，達到7.1周；而白領技術員工的招聘周期則相對較短，為4.9周。具體數(shù)據(jù)見圖2—22。

圖2—22 人才招聘周期(周)—HR—員工類型對比

4.從企業(yè)類型看，國有企業(yè)的人才招聘周期最長，平均達到8.6周；而港澳臺企業(yè)、外資企業(yè)、民營企業(yè)的招聘周期都在6周以下。具體數(shù)據(jù)見圖2—23。

圖2—23 人才招聘周期(周)—HR—企業(yè)性質對比

由此看出，對于行業(yè)而言，勞動環(huán)境相對較差的行業(yè)招聘周期較長，主要體現(xiàn)在能源化工、重型機械業(yè)，這些行業(yè)的顯著特點是工作環(huán)境艱苦、工資待遇偏低、勞動強度大。從缺工崗位來看，藍領制造工人招聘周期最長，近8周，他們主要是一線工作的技術工人。

(五)企業(yè)招聘方式

企業(yè)通常是針對不同類型員工選擇不同類型的招聘方式來進行人員補充。因此，本次調查目的在于找出企業(yè)的不足，進一步改進并完善其招聘方法，以更好地適應企業(yè)的發(fā)展。

目前，企業(yè)更多地通過社會招聘、員工推薦和校園招聘的方式進行人才招募，特別是員工推薦方式近年來已成為普遍的招聘方式，排在企業(yè)選擇的第二大招聘方式。具體數(shù)據(jù)見圖2—24。

圖2—24 員工招聘方式

1.從不同省市看，各地均以社會招聘為主，校園招聘和員工推薦緊跟其后。具體數(shù)據(jù)見圖2—25。

圖2—25 增員方式—HR—省份對比

2.從不同行業(yè)看，獵頭招聘主要集中在IT/通信行業(yè)及金融行業(yè)。具體數(shù)據(jù)見圖2—26。

圖2—26 增員方式—HR—行業(yè)類型對比

3.從員工類型看，除社會招聘、員工推薦、校園招聘外，獵頭招聘更多體現(xiàn)在對白領技術員工及白領管理人員的招募中。具體數(shù)據(jù)見圖2—27。

圖2—27 增員方式—HR—員工類型對比

4.從企業(yè)性質看，國有企業(yè)在增員方式上主要是以傳統(tǒng)的社會招聘和校園招聘為主，而其他企業(yè)在員工推薦方面則表現(xiàn)的略微突出。具體數(shù)據(jù)見圖2—28。

圖2—28 增員方式—HR—企業(yè)性質對比

由此可以看出，我國大多數(shù)企業(yè)的增員方式主要集中在社會招聘、校園招聘及員工招聘當中。同時，對于中高端的職位，企業(yè)多會采取獵頭招聘來進行補充。

在被調查的員工中，通過網(wǎng)絡投遞簡歷的方式進入企業(yè)的員工最多，占比24.1%；其次為社會招聘會和內部員工推薦，分別占比22.5%和19.4%。相比之下獵頭推薦的方式最少，僅占比3.6%。具體數(shù)據(jù)見圖2—29。

圖2—29 進入所服務企業(yè)的方式—員工

此外，企業(yè)計劃或已經(jīng)通過勞務派遣和業(yè)務外包方式滿足用人需求。本次調查顯示，上海、陜西、重慶的企業(yè)通過勞務派遣滿足用人需求的企業(yè)比例排在前列，均在30%左右，同時，他們選擇業(yè)務外包的比例也略高于其他地區(qū)。具體數(shù)據(jù)見圖2—30及圖2—31。

圖2—30 勞務派遣和業(yè)務外包選擇比例—HR

圖2—31 各地勞務派遣和業(yè)務外包滿足用人需求—HR

(六)勞務派遣用工

通過問卷調查，受訪企業(yè)使用勞務派遣員工的比例為：沒有使用勞務派遣員工的企業(yè)占57.5%，使用派遣員工比例在5%以下的企業(yè)占18.1%，比例在5%~10%的企業(yè)占8.4%，比例在10%~20%的企業(yè)占4.7%，比例在20%~30%的企業(yè)占2.6%，比例在30%以上的企業(yè)占8.6%。即有15.9%的企業(yè)使用派遣員工的比例在10%以上。見圖2—32。

從地區(qū)來看，東部和中部地區(qū)的企業(yè)使用勞務派遣工較多。具體數(shù)據(jù)見圖2—33及圖2—34。從企業(yè)性質來看，國有企業(yè)和外資企業(yè)使用勞務派遣工較多。具體數(shù)據(jù)見圖2—35。

從不同類型員工相比來看，藍領服務人員作為派遣員工進入企業(yè)的比例更高。具體數(shù)據(jù)見圖2—36。

圖2—32 受訪企業(yè)的派遣員工比例—HR

圖2—33 派遣員工比例—HR—區(qū)域對比

圖2—34 派遣員工比例—HR—省市對比

圖2—35 派遣員工比例—HR—企業(yè)性質對比

圖2—36 派遣員工比例—HR—員工類型對比

二、企業(yè)用工成本

(一)人工成本

本次調研中所講的“人工成本”，是指企業(yè)為了正常運營，而為員工支付的整體用工費用。在人工成本中，根據(jù)是否直接支付給員工，我們將其分為“直接人工成本”和“間接人工成本”。其中，“直接人工成本”包括基本工資、績效獎金、法定福利、醫(yī)療福利、生活福利、儲蓄類福利；“間接人工成本”包括人事外包、薪酬外包、招聘/獵頭、內訓/外訓、員工關系、E-HR、勞動爭議處理等外包費用。

本次調查為了清晰、全面地了解到企業(yè)的人工成本構成、數(shù)量及各指標之間的相關聯(lián)系，為企業(yè)在人力資源決策方面提供依據(jù)，對企業(yè)人工成本占營業(yè)收入的比例進行了調研，同時，通過直接人工成本與間接人工成本的對比，進行深入分析。

據(jù)調研數(shù)據(jù)計算，企業(yè)對員工的直接人工成本投入占84.5%，其余15.5%為企業(yè)對員工的間接人工成本投入。在企業(yè)直接投入(即直接人工成本)中，比例從高到低依次是基本工資(53.1%)、績效獎金(20.8%)、法定福利(13.5%)、醫(yī)療福利(5.5%)、生活福利(4.7%)、儲蓄類福利(2.4%)。在間接人工成本中，費用支出比例從高到低其次是，人事外包(24.9%)、招聘/獵頭(20.6%)、內訓/外訓(16.8%)、員工關系(11.5%)、E-HR(8%)、薪酬外包(7.2%)、勞動爭議處理(6.9%)、其他4.2%。具體數(shù)據(jù)見圖2—37。

圖2—37 人工成本

因此，在直接人工成本中，員工基本工資的比例53.1%放到全部人工成本中還不足一半。同時，企業(yè)選擇以基本工資的形式投入的比例也在縮小，與員工表現(xiàn)直接相關的績效獎金和以法定福利為代表的各類福利越來越重要，績效獎金占員工整體收入的比例超過20%，法定福利占到13.5%，企業(yè)自主選擇的福利也占到將近13%，與法定福利持平。

調查顯示，在間接人工成本中，排在第一位的是人事外包費，占24.9%，其次為招聘和獵頭費，占20%以上，培訓費用、員工關系費用也占10%以上。

1.從不同省份看，陜西、天津、重慶地區(qū)的企業(yè)人工成本占比相對較高，分別達到25.5%、25.1%、24.1%。河南、山西、山東、湖北比例較低，皆在18%以下。從區(qū)域整體上來看，中部地區(qū)的企業(yè)人工成本占比稍低。具體數(shù)據(jù)見圖2—38及圖2—39。

圖2—38 人工成本占比—HR—省市對比

圖2—39 人工成本占比—HR—區(qū)域對比

2.從不同行業(yè)看，專業(yè)服務、IT/通信、金融、房地產(chǎn)、傳統(tǒng)服務行業(yè)企業(yè)人工成本占比較高，達到20%以上，相比之下，批發(fā)/零售、重型機械行業(yè)人工成本在營業(yè)收入中占比較低，在16%~17%。具體數(shù)據(jù)見圖2—40。

圖2—40 人工成本占比—HR—行業(yè)對比

3.從員工類型看，白領技術員工的人工成本位居首位，達到22%，而白領管理人員則相對較低，為17%。具體數(shù)據(jù)見圖2—41。

圖2—41 人工成本占比—HR—員工類型對比

4.從企業(yè)性質看，港澳臺企業(yè)的人工成本占比最高，達到23%，而其他企業(yè)則相對比較一致，均為20%。具體數(shù)據(jù)見圖2—42。

圖2—42 人工成本占比—HR—企業(yè)性質對比

隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，與之相關的行業(yè)及員工類型的人工成本占比明顯突出。同時，由于東部地區(qū)發(fā)展相對迅猛，且企業(yè)也比較集中，所以其人工成本較中西部地區(qū)有所增加。

(二)直接人工成本結構

直接人工成本中，基本工資和績效獎金都屬于現(xiàn)金，但激勵性不同；法定福利和企業(yè)自主福利都是非現(xiàn)金形式，法定福利意味著用工規(guī)范性，企業(yè)自主福利意味著對員工的吸引力。本次調查中我們將除法定福利之外企業(yè)為員工提供的福利都歸為“自主福利”一類，通過了解員工薪酬福利水平及構成，完善企業(yè)的薪酬福利策略。

1.對比不同地區(qū)企業(yè)，從整體上看，東部地區(qū)企業(yè)的直接人力成本中，基本工資的比例相比西部地區(qū)略低，反之，績效獎金比例略高于西部地區(qū)，而中部地區(qū)處于一個趨于平均的位置。具體數(shù)據(jù)見圖2—43及圖2—44。

圖2—43 直接人工成本結構—HR—省市對比

圖2—44 直接人工成本結構—HR—區(qū)域對比

2.從不同行業(yè)看，教育/文化/娛樂行業(yè)員工基本工資在收入中所占比例明顯低于其他行業(yè)員工，僅占37.8%，而績效獎金所占比例明顯較高，為30.4%。具體數(shù)據(jù)見圖2—45。

圖2—45 直接人工成本結構—HR—行業(yè)對比

3.從員工類型看，白領管理人員基本工資所占比例較高，為58.4%，績效獎金所占比例較低，為15%。具體數(shù)據(jù)見圖2—46。

圖2—46 直接人工成本結構—HR—員工類型對比

4.從企業(yè)性質看，國有企業(yè)員工基本工資所占比例較低，為49%，績效獎金所占比例較高，為24%，外資企業(yè)、港澳臺企業(yè)正好相反。具體數(shù)據(jù)見圖2—47。

圖2—47 直接人工成本結構—HR—企業(yè)性質對比

由此可見，基本工資是我國大多數(shù)企業(yè)在直接人工成本上的主要投入，而績效獎金和法定福利位居第二、三位。

(三)間接人工成本結構

間接人工成本主要是企業(yè)人力資源部門的運作成本和支付給外部人力資源服務機構的成本。間接人工成本越高，意味著未來人才發(fā)展?jié)摿^大。本次調查詢問了企業(yè)在各項間接人工成本的比例，從而了解企業(yè)的發(fā)展趨勢。

1.從不同地區(qū)看，數(shù)據(jù)顯示，上海、江蘇地區(qū)企業(yè)在人事外包方面的投入比例明顯高于其他地區(qū)企業(yè)，比例在35%以上。整體上看，東部地區(qū)企業(yè)的間接成本主要投入在人事外包上，中部為招聘/獵頭方面，而西部地區(qū)更注重的則是員工關系。具體數(shù)據(jù)見圖2—48及圖2—49。

2.從不同行業(yè)看，醫(yī)藥、批發(fā)/零售、IT/通信、金融、專業(yè)服務類企業(yè)在人事外包方面的投入比例較高，比例均在26%以上。具體數(shù)據(jù)見圖2—50。

3.從員工類型看，企業(yè)對白領管理人員的人事外包投入比例明顯低于其他類型員工。具體數(shù)據(jù)見圖2—51。

4.從企業(yè)性質看，民營企業(yè)在人事外包投入比例明顯低于其他性質企業(yè)。具體數(shù)據(jù)見圖2—52。

圖2—48 間接人工成本結構—HR—省市對比

圖2—49 間接人工成本結構—HR—區(qū)域對比

圖2—50 間接人工成本結構—HR—行業(yè)對比

圖2—51 間接人工成本結構—HR—員工類型對比

圖2—52 間接人工成本結構—HR—企業(yè)性質對比

可見，人事外包是我國大多數(shù)企業(yè)在間接人工成本上的主要投入，招聘/獵頭緊跟其次。

(四)人工成本增速

人工成本增速是人工成本的同比增加值，增速越高，意味著企業(yè)對人才的投入越大。本次調查目的在于促使企業(yè)樹立正確的人工成本觀念，高效使用人力資源。

數(shù)據(jù)顯示，預計未來一年，企業(yè)直接人工成本增速約為7.6%，同時間接人工成本增速約為4.8%。具體數(shù)據(jù)見圖2—53。

圖2—53 人才成本變動(2015年對2014年同比增長)

1.直接人工成本增速

從不同省市看，未來一年直接人工成本增速差異不大，大都在7%~9%區(qū)間。整體上看，中、東部地區(qū)略高于西部地區(qū)一個百分點，約為8%。具體數(shù)據(jù)見圖2—54及圖2—55。

圖2—54 直接人工成本增速—HR—省市對比

圖2—55 直接人工成本增速—HR—區(qū)域對比

2.間接人工成本增速

從不同省市看，未來一年間接人工成本投入增速最快的為上海地區(qū)企業(yè)，達到6.1%。同時，廣東、河北地區(qū)企業(yè)對其投入增速也接近6%。整體上看，東、中、西部地區(qū)在間接人工成本上的增速表現(xiàn)較為一致，接近或達到5%。具體數(shù)據(jù)見圖2—56及圖2—57。

圖2—56 間接人工成本增速—HR—省市對比

圖2—57 間接人工成本增速—HR—區(qū)域對比

由此可見，企業(yè)的人工成本在未來一年將進一步提升，并且直接人工成本增長速度更快。考慮到二者的比例，未來一年企業(yè)人工成本將增加約7.2%。

(五)直接人工成本與間接人工成本比例

在人工成本中，直接人工成本越高，員工當前感受越好，間接人工成本越高，企業(yè)未來人才發(fā)展?jié)摿υ酱蟆?/p>

目前，我國大多數(shù)企業(yè)在人工成本上的投入主要以直接人工成本為主，總占比為84.5%；而間接人工成本則僅為15.5%。具體數(shù)據(jù)見圖2—58。

圖2—58 直接人工成本與間接人工成本占比

1.從不同省市看，上海地區(qū)企業(yè)向員工投入的直接人工成本比例較低，為74%，間接人工成本較高，比例達到26%，而其他地區(qū)直接人工成本比例均在80%以上。整體上看，東部、西部地區(qū)的直接人工成本占比略高。具體數(shù)據(jù)見圖2—59及圖2—60。

圖2—59 各地直接與間接人工成本比—HR—省市對比

圖2—60 直接、間接人工成本比—HR—區(qū)域對比

2.從不同行業(yè)看，大多數(shù)行業(yè)企業(yè)的直接人工成本占比都在80%以上，只有醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)直接人工成本略低。具體數(shù)據(jù)見圖2—61。

圖2—61 直接、間接人工成本比—HR—行業(yè)對比

3.從員工類型看，企業(yè)在各類人才的人工成本投入上，直接與間接人工成本比例差異不大。具體數(shù)據(jù)見圖2—62。

圖2—62 直接、間接人工成本比—HR—員工類型對比

4.從企業(yè)性質看，港澳臺企業(yè)的直接人工成本較其他企業(yè)略高，達到88%，相比之下，國有企業(yè)則在間接人工成本的投入上相對較多。具體數(shù)據(jù)見圖2—63。

圖2—63 直接、間接人工成本比—HR—企業(yè)性質對比

由此可見，我國的企業(yè)在人力成本投入上仍以直接人工成本為主，相比之下，上海地區(qū)企業(yè)的比例較低，可能取決于其管理觀念更為先進，愿意將一些HR工作通過外包形式來完成。

(六)平均工資水平

平均工資是反映工資總體情況的指標，它自然不同于每一個人的具體工資水平。由于平均工資直接關系著企業(yè)員工生活的穩(wěn)定性，因而各地區(qū)政府都規(guī)定了最低工資指導線。本次調查通過對企業(yè)的平均工資水平與當?shù)刈畹凸べY相比較，了解企業(yè)薪酬在當?shù)氐乃剑瑸槠髽I(yè)調整薪酬水平提供依據(jù)。

數(shù)據(jù)顯示，以當?shù)刈畹凸べY為標準，HR大多數(shù)人認為其所在地區(qū)平均工資高于最低工資額度，其中33.6%的企業(yè)平均工資高出當?shù)刈畹凸べY1 000元~2 000元，還有21.7%的企業(yè)認為平均工資高于當?shù)刈畹凸べY 2 000元以上。平均高出1 258.6元。同時，仍有1.2%的HR表示員工平均工資低于當?shù)刈畹凸べY額度。具體數(shù)據(jù)見圖2—64。

圖2—64 與最低工資額相比高低程度—HR

1.從不同省份看，上海、福建、深圳地區(qū)員工平均工資高于當?shù)刈畹凸べY標準的額度較多，而山西、重慶地區(qū)員工平均基本工資相對較低。整體來看，東、中、西部成階梯狀分布，東部最高，西部最低。具體來看，北京、上海、深圳地區(qū)的企業(yè)平均工資高于當?shù)刈畹凸べY2 000元以上的比例明顯高于其他地區(qū)，而東部地區(qū)高于1 000元~2 000元以及高于2 000元以上的比例也明顯比其他地區(qū)比例大。具體數(shù)據(jù)見圖2—65、圖2—66和圖2—67。

圖2—65 平均高于最低工資額度對比—HR—省市對比(元)

圖2—66 企業(yè)平均工資與最低工資的對比分布

圖2—67 企業(yè)平均工資與最低工資比較分布

2.從不同行業(yè)看，IT/通信業(yè)企業(yè)員工平均工資比最低工資高出的程度較多，平均高出1 620元，而傳統(tǒng)服務業(yè)員工平均工資只比最低工資平均高出992元(具體數(shù)據(jù)見圖2—68)。具體來看，IT/通信業(yè)、金融業(yè)的企業(yè)平均工資高于當?shù)刈畹凸べY2 000元以上的比例明顯增多(具體數(shù)據(jù)見圖2—69)。

圖2—68 平均工資高于最低工資額度—HR—行業(yè)對比

圖2—69 不同行業(yè)企業(yè)平均工資與最低工資比較分布

3.從員工類型看，白領技術類員工的平均工資比當?shù)刈畹凸べY標準高得較多，甚至高于白領管理人員，平均高出1 670元(具體數(shù)據(jù)見圖2—70)。具體來看，白領技術員工平均工資高于最低工資2 000元以上的比例明顯高于其他員工類型，值得注意的是，藍領服務工人平均工資高于最低工資1 000元~2 000元的比例較大。具體數(shù)據(jù)見圖2—71。

圖2—70 平均工資高于最低工資額度—HR—員工類型對比

圖2—71 不同員工類型平均工資與最低工資比較分布

4.從企業(yè)性質看，港澳臺和外資企業(yè)員工平均工資仍然最高，平均工資分別高出當?shù)刈畹凸べY1 658元、1 628元(見圖2—72)。具體來看，外資企業(yè)和港澳臺企業(yè)的平均工資高于最低工資2 000元以上的比例是四類企業(yè)中比例最高的。具體數(shù)據(jù)見圖2—73。

圖2—72 平均工資高于最低工資額度—HR—企業(yè)性質對比

圖2—73 不同企業(yè)類型平均工資與最低工資比較分布

數(shù)據(jù)表明，我國大多數(shù)企業(yè)員工的平均工資雖然都高于當?shù)刈畹凸べY水平，但仍有少數(shù)HR反映，有部分企業(yè)發(fā)放的工資沒有達到國家各地區(qū)規(guī)定的最低保障值，政府有關部門對此要高度重視。

(七)直接收入額度

員工的直接收入即員工每月實際獲得的貨幣收入總和，其額度是員工直接感受到工資水平的高低。直接收入中包括基本工資、補貼、績效獎金等。本次調查通過詢問員工直接收入情況，為企業(yè)完善薪酬結構提供依據(jù)。

數(shù)據(jù)顯示，在員工看來，每月拿到手的直接收入平均為5 205元，其中基本工資3 157元，不同形式的補貼419元，績效獎金1 413元，其他收入216元。按比例計算，基本工資占比60.7%，績效獎金占比27.1%，基本工資與績效獎金的比例接近2∶1。而補貼和其他收入共占比12.2%。具體數(shù)據(jù)見圖2—74。

圖2—74 直接收入結構—員工

1.從不同省市看，上海地區(qū)員工收入最高，平均超過12 000元，同時基本工資也處于最高水平，超過8 000元。其次是北京地區(qū)，員工直接收入超過10 000元。此外，福建地區(qū)員工績效獎金在直接收入中所占比例最高，接近40%；安徽、江西、河北員工直接收入偏低，不足4 000元。整體上看，中、西部地區(qū)的直接收入較低，平均約為4 100元，而東部地區(qū)的直接收入相對較高，平均達到6 000元。具體數(shù)據(jù)見圖2—75及圖2—76。

圖2—75 直接收入結構—員工—省市對比

圖2—76 直接收入結構—員工—區(qū)域對比

2.從不同行業(yè)看，IT/通信、房地產(chǎn)行業(yè)、多產(chǎn)業(yè)集團、醫(yī)藥行業(yè)的員工直接收入額度較高，均超過了6 000元；而傳統(tǒng)服務、輕型制造行業(yè)員工直接收入額度略超4 000元，較其他行業(yè)直接收入略低。具體數(shù)據(jù)見圖2—77。

圖2—77 直接收入結構—員工—行業(yè)對比

3.從員工類型看，白領技術員工的直接收入額度較高，平均近6 000元；而白領服務員工直接收入額度相對較低，甚至低于藍領制造和服務工人，平均不足4 000元。具體數(shù)據(jù)見圖2—78。

圖2—78 直接收入結構—員工—員工類型對比

4.從企業(yè)性質看，外資企業(yè)員工直接收入額度較高，平均高于8 000元。而國有和民營企業(yè)偏低，平均不足5 000元。具體數(shù)據(jù)見圖2—79。

圖2—79 直接收入結構—員工—企業(yè)性質對比

不同工齡員工對比，隨著總工齡增長，員工的直接收入(即現(xiàn)金工資)額度也逐步增長，在5年左右增長幅度最大。但對于在同一家企業(yè)中工作的員工來說，工作5年~10年能夠達到最高現(xiàn)金工資額，工作10年以上的員工，平均工資反而降低，尤其表現(xiàn)在績效工資額度上。具體數(shù)據(jù)見圖2—80及圖2—81。

圖2—80 直接收入結構—員工—本企業(yè)工齡

圖2—81 直接收入結構—員工—總工齡對比

(八)繳納社會保險費情況

繳納社會保險費是國家法律強制要求企業(yè)和員工參加社會保險支付的法定義務。社會保險費也是人工成本的一部分。由于我國各省市社會保險關系不聯(lián)動，在各地就業(yè)流動性強的員工繳納社保費的意愿不高，企業(yè)也經(jīng)常以給員工多發(fā)一些工資來逃避繳納社保費的義務。因此，本次調研詢問了企業(yè)HR及員工對社保繳費情況的認知程度。

數(shù)據(jù)顯示，從企業(yè)HR的角度看，大多數(shù)企業(yè)的HR對本企業(yè)的員工是否了解社保繳費標準、是否知道自己的繳費額度、是否意愿繳納社保費的情況都持樂觀態(tài)度，他們反映有68%以上的員工了解社保繳費標準和額度，并愿意依法繳納社保費；僅有少數(shù)企業(yè)的HR表示本企業(yè)員工對于社保繳費情況不了解。

從企業(yè)員工的角度看到，參與調研問卷的員工中，半數(shù)以上的人員表示清楚社保繳費標準并清楚繳費額度，也有48.9%的員工不清楚繳費標準，有35%的員工不清楚自己的社保繳費額度。同時，企業(yè)員工表示愿意繳納社保費的人數(shù)比例較高，占比87.6%。具體數(shù)據(jù)見圖2—82。

圖2—82 社保繳納狀況

1.企業(yè)員工參保繳費意愿

(1)從不同省市看，湖北地區(qū)的員工繳納社保費的意愿顯著偏低，只有62%，其次是江西和遼寧地區(qū)，愿意繳納社保費的員工比例分別為68%和78%。其他地區(qū)愿意繳納社保費的員工比例均超過80%。整體上看，中部地區(qū)的企業(yè)員工繳納社保費的意愿較東部、西部地區(qū)略低。具體數(shù)據(jù)見圖2—83及圖2—84。

(2)從不同行業(yè)看，各行業(yè)員工繳納社保費的意愿都很強烈，比例均在80%以上。具體數(shù)據(jù)見圖2—85。

(3)從員工類型看，不同類型的員工繳納社保費的意愿都很強，比例在84%~88%之間，平均為86%。具體數(shù)據(jù)見圖2—86。

圖2—83 愿意繳納社保的比例—員工—省市對比

圖2—84 愿意繳納社保的比例—員工—區(qū)域對比

圖2—85 愿意繳納社保的比例—員工—行業(yè)對比

圖2—86 愿意繳納社保的比例—員工—員工類型對比

(4)從企業(yè)性質看，各企業(yè)的員工都很愿意繳納社保費，比例在84%~93%之間，平均近90%。具體數(shù)據(jù)見圖2—87。

圖2—87 愿意繳納社保的比例—員工—企業(yè)性質對比

2.員工對社保繳費了解程度

從不同地區(qū)看，遼寧地區(qū)員工對社保繳納費用的了解程度最高，達到90%；而陜西地區(qū)的了解程度最低，僅為25%，東部地區(qū)員工了解程度最高，西部其次，中部最低。具體數(shù)據(jù)見圖2—88及圖2—89。

圖2—88 清楚社保的國家繳費標準—員工—省市對比

圖2—89 清楚社保的國家繳費標準的比例—員工—區(qū)域對比

由此可見，無論地區(qū)、行業(yè)、員工類型還是企業(yè)性質，大多數(shù)員工對繳納社保的意愿都很強。

三、企業(yè)用工規(guī)范化

(一)員工對勞動法律了解程度

勞動法律特別是《勞動法》《勞動合同法》，是保障企業(yè)和員工雙方權益的主要法律。本次調研問題中，設計了有關企業(yè)HR和員工對勞動法律的知曉情況，以便分析勞動法律在企業(yè)中的貫徹落實程度。

數(shù)據(jù)顯示，在HR群體中，86.5%的人學習過有關的勞動法律法規(guī)，僅有0.2%的人不知道相關的勞動法律。在員工群體中，了解相關勞動法律的人數(shù)比例高達91.9%。(見圖2—90)

圖2—90 勞動相關法律了解程度

1. HR的知法程度

(1)從不同省市看，陜西、江西、湖北省企業(yè)中的HR對勞動法律的認知程度較低，沒有學習過勞動法律的人數(shù)比例較高。(見圖2—91)

知法程度—HR—省市對比

圖2—91 知法程度—HR—區(qū)域對比

(2)從不同行業(yè)看，教育/文化/娛樂、傳統(tǒng)服務行業(yè)的企業(yè)HR對勞動法律的了解程度相對較低。(見圖2—92)

圖2—92 知法程度—HR—行業(yè)對比

(3)從企業(yè)性質看，各個企業(yè)的HR對勞動法律的認知程度持平，知道但沒有學習過的HR均在12.7%左右，處于一個平穩(wěn)的水平線上。其中，港澳臺企業(yè)的HR對勞動法律的認知度更加深刻些，有近70%的HR學習過一遍以上。(見圖2—93)

圖2—93 知法程度—HR—企業(yè)性質對比

2.員工的知法程度

(1)從不同省市看，北京、陜西、江西的企業(yè)員工對勞動法律的了解程度偏低。從整體上看，中部地區(qū)較東、西部地區(qū)的員工對勞動相關法律的認知程度較低。(見圖2—94)

知法程度—員工—省市對比

圖2—94知法程度—員工—區(qū)域對比

(2)從不同行業(yè)看，教育/文化/娛樂、IT/通信行業(yè)員工對勞動法律的了解程度相對較低，其中，非常了解的員工比例偏低，完全不了解的員工比例較高。(見圖2—95)

圖2—95 知法程度—員工—行業(yè)對比

(3)從員工類型看，白領技術員工的知法程度較高，白領管理人員和藍領服務工人對勞動法律的了解程度相對較低。(見圖2—96)

圖2—96 知法程度—員工—員工類型對比

(4)從企業(yè)性質看，國有企業(yè)和港澳臺企業(yè)中的員工對勞動法律了解程度較高，外資企業(yè)和民營企業(yè)對勞動法律了解程度則基本相同。(見圖2—97)

圖2—97 知法程度—員工—企業(yè)性質對比

(二)勞務派遣規(guī)范情況

勞務派遣用工是近年來企業(yè)用工的一種補充形式，一段時間被一些企業(yè)濫用，出現(xiàn)了勞務派遣工與企業(yè)直接簽訂勞動合同的職工同工不同酬、同崗不同權，派遣工的社保福利待遇低、沒有職業(yè)培訓、職業(yè)發(fā)展受限等問題。對此，國家修改了《勞動合同法》，規(guī)定勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用，隨后，人力資源和社會保障部制定發(fā)布《勞務派遣暫行規(guī)定》，對勞務派遣用工進行了具體的規(guī)范。國家法律法規(guī)和規(guī)章在各類企業(yè)中是否真正得以貫徹執(zhí)行呢？本次調研對此進行了詢問。

數(shù)據(jù)顯示，有36%的企業(yè)HR了解國家對勞務派遣用工的規(guī)范要求，有60%的企業(yè)HR表示知道國家有新規(guī)定但不了解具體內容，還有4%的企業(yè)HR不知道國家法律有新的規(guī)定。(見圖2—98)

圖2—98 是否知道國家有關勞務派遣的規(guī)范要求—HR

1.從不同省市看，大多數(shù)企業(yè)HR表示對國家有關勞務派遣用工的規(guī)范要求知道但不了解具體內容，其中，江西的企業(yè)HR“不知道有規(guī)范”的占比較多，而廣東、河北、浙江、遼寧的企業(yè)HR對勞務派遣相關規(guī)范了解較多。從整體看，東西部地區(qū)的企業(yè)HR對國家有關勞務派遣用工的規(guī)范要求了解的程度較高，且了解法律規(guī)定具體內容的企業(yè)HR占總比近40%，而中部地區(qū)了解具體內容的企業(yè)HR占總比近30%。(見圖2—99)

是否知道國家有關勞務派遣的要求—HR—省市對比

圖2—99是否知道國家有關勞務派遣的規(guī)范要求—HR—區(qū)域對比

2.從不同行業(yè)看，能源化工行業(yè)的企業(yè)HR對國家有關勞務派遣用工的規(guī)范要求了解程度較高，其中，了解具體內容的企業(yè)HR占比達到了50%以上，僅有0.8%的HR不知道有此規(guī)范。相比之下，其他行業(yè)的企業(yè)HR對有關勞務派遣用工的規(guī)范要求了解程度較低，其中，輕型制造業(yè)“不知道有規(guī)范”的占比為8.4%。(見圖2—100)

圖2—100 是否知道國家有關勞務派遣的規(guī)范要求—HR—行業(yè)對比

3.從不同企業(yè)性質看，民營企業(yè)的HR對國家有關勞務派遣用工的規(guī)范要求了解程度較低，僅有33.6%的HR了解具體內容，有61.8%的HR知道有新的法律規(guī)定但不了解具體內容，還有4.6%的HR不知道有新的規(guī)定。相比之下，其他企業(yè)的HR對國家規(guī)范要求了解的程度相對較高，僅有平均約2.1%的HR不知道有此規(guī)范，其他HR均了解或知道規(guī)范內容。(見圖2—101)

圖2—101 是否知道國家有關勞務派遣的規(guī)范要求—HR—企業(yè)類型對比

(三)勞動用工規(guī)范化程度

勞動用工規(guī)范性是對典型不規(guī)范用工行為和典型人性化用工行為程度的評價計算出的一個指數(shù)進行比較。該指數(shù)以50分為基準，在0~100分的范圍內波動。本次調查通過了解企業(yè)勞動用工規(guī)范性，目的在于有效地促進企業(yè)依法用工，切實保障廣大員工的合法權益。

本次調研問卷中列出了8項典型不規(guī)范用工行為，分別為：雇用未成年人、歧視女性員工、勞動合同不規(guī)范、拖欠員工工資、繳納社保費不規(guī)范、帶薪年假不足、缺乏保護的惡劣環(huán)境、超出正常范圍的加班。并且設置了4個選項：普遍、存在或較多、偶爾或較少、沒有，按照出現(xiàn)頻率的高低計算相應的扣除分數(shù)，并且越普遍扣分越多。

同時，問卷中還列出了8項典型人性化用工行為，分別為：雇用弱勢群體(殘疾、下崗職工等)、崗前培訓/轉崗培訓、給員工工資明細條(單)、崗位公開競聘、彈性工作時間、員工心理輔導室/減壓室/互助基金、專設員工爭議調解部門或崗位、惠及員工親屬的福利，其計算方式與典型用工方式相同。從每項典型行為加分高低中，可以看出該行為的普遍性水平。

數(shù)據(jù)顯示，參與問卷調研的企業(yè)HR和員工都認為企業(yè)的人性化用工程度要高于不規(guī)范用工程度，以百分制為標準、50分為基準，HR認為規(guī)范用工指數(shù)為57.9分，員工認為只有54分。(見圖2—102)

圖2—102 規(guī)范用工指數(shù)

分別將HR和員工眼中的企業(yè)規(guī)范用工指數(shù)進行對比，每一項評價用工行為數(shù)據(jù)顯示：

在不規(guī)范的用工行為中，HR和員工均在帶薪年假的評定分數(shù)上最高，分別被扣2.09和3.50。其中，HR還認為超出正常范圍的加班、繳納社保費不規(guī)范的行為比較嚴重，評定分數(shù)依次為1.97和1.89；員工則認為在勞動合同不規(guī)范上表現(xiàn)略微突出，分數(shù)約為2.46。

在典型人性化用工行為中，HR和員工均在發(fā)放工資明細條(單)、崗位培訓上給出了較高的認可，平均分數(shù)為4分左右。崗位公開競聘、彈性工作時間的分數(shù)也相對較高，HR評價得分分別為3.18分和2.09分，員工評價得分為2.62分和1.66分，兩者存在較明顯差異，員工評分偏低(見圖2—103)。

1.從不同省份看，對比HR和員工各自對企業(yè)用工規(guī)范性的認知，數(shù)據(jù)顯示：

HR眼中的企業(yè)用工規(guī)范性分數(shù)較高的省市為上海，達到64.7分；其次為浙江和湖北，分數(shù)依次為61.3和59.7分。而山西則評分較低，僅為50.9分。

員工眼中的企業(yè)用工規(guī)范性分數(shù)較高的省市為云南，達到59.3；福建略低于云南，排第二，分數(shù)為58.9分；上海和浙江分數(shù)相同，均為56.4分，并列第三。而山西的分數(shù)較低，為49.9。

從整體看，中部地區(qū)的企業(yè)規(guī)范性偏低，西部地區(qū)最高。(見圖2—104)

2.從不同行業(yè)看，對比HR和員工各自對企業(yè)用工規(guī)范性的認知，數(shù)據(jù)顯示：

HR眼中的企業(yè)用工規(guī)范指數(shù)在能源化工及輕型制造業(yè)中的分數(shù)表現(xiàn)較高，分別為64.1和63.4分。而在教育/文化/娛樂行業(yè)中HR認為用工規(guī)范性較低，僅為52.8%。

企業(yè)規(guī)范用工指數(shù)—HR

圖2—103企業(yè)規(guī)范用工指數(shù)—員工

企業(yè)規(guī)范用工指數(shù)—省市對比

企業(yè)規(guī)范用工指數(shù)—區(qū)域對比

圖2—104

員工眼中的企業(yè)用工規(guī)范指數(shù)在多產(chǎn)業(yè)集團中表現(xiàn)較高，達到56.7分；而在批發(fā)/零售行業(yè)中則較低，僅為51.6分。(見圖2—105)

圖2—105 企業(yè)規(guī)范用工指數(shù)—行業(yè)對比

3.從員工類型看，對比HR和員工各自對企業(yè)用工規(guī)范性的認知，數(shù)據(jù)顯示：

HR認為，企業(yè)用工規(guī)范指數(shù)藍領工作者相對比較認可，其中藍領制造工人分數(shù)較高，達到61.8分；而白領工作者的分數(shù)則較低，平均約為56分。

員工認為，企業(yè)用工規(guī)范指數(shù)白領技術員工的分數(shù)相對較高，達到54.6分；而其他幾種類型的工作者的評分則相對比較相似，平均約為53.5分。(見圖2—106)

圖2—106 企業(yè)規(guī)范用工指數(shù)—員工類型對比

4.從企業(yè)性質看，對比HR和員工各自對企業(yè)用工規(guī)范性的認知，數(shù)據(jù)顯示：

HR認為，外資企業(yè)和國有企業(yè)的用工規(guī)范性比較高，分別達到61.4和60.8分，而港澳臺企業(yè)的分數(shù)較低，僅為56.2分。

員工認為，各類性質企業(yè)的用工規(guī)范性都不是很高，得分都沒有超過HR的評分。相比較而言，港澳臺企業(yè)的用工規(guī)范性較高，分數(shù)為55.9分；而民營企業(yè)則相對較低，為52.4分。(見圖2—107)

圖2—107 企業(yè)規(guī)范用工指數(shù)—企業(yè)性質對比

由此可見，HR整體上對企業(yè)規(guī)范用工指數(shù)的評價較員工的評價略高。

(四)企業(yè)勞動爭議狀況

企業(yè)發(fā)生勞動爭議的多少，反映了企業(yè)與員工之間勞動關系的和諧程度。勞動爭議事件并非越少越好，但勞動爭議事件多，意味著企業(yè)與員工之間的矛盾大，關系緊張，容易引發(fā)沖突行為。本次調查對企業(yè)勞動爭議發(fā)生的頻率進行了了解。

數(shù)據(jù)顯示，從總體上看，回答問卷的員工中多數(shù)員工認為與本企業(yè)間的勞動爭議次數(shù)不多，有57.5%的員工表示較少，有19.4%的員工認為沒有勞動爭議；但同樣也有15.3%的員工認為勞動爭議較多，有7.8%的員工認為企業(yè)勞動爭議普遍。(見圖2—108)

圖2—108 勞動爭議頻率—員工

1.從不同省市看，福建、北京、四川的員工認為與企業(yè)間的勞動爭議頻率較低，同時安徽、湖北、江西的員工認為與企業(yè)間的勞動爭議頻率較高。從整體上看，中部地區(qū)的員工認為與企業(yè)間的勞動爭議頻率較高，而東、西部地區(qū)的員工則認為與企業(yè)間的勞動爭議頻率相對較低。(見圖2—109)

勞動爭議頻率—員工—省市對比

勞動爭議頻率—員工—區(qū)域對比

圖2—109

2.從不同行業(yè)看，輕型制造、重型制造、IT/通信、教育/文化/娛樂行業(yè)的員工認為業(yè)內企業(yè)勞動爭議發(fā)生的頻率較高。相比之下，醫(yī)藥和傳統(tǒng)服務行業(yè)的員工認為業(yè)內企業(yè)勞動爭議發(fā)生的頻率則相對較低。(見圖2—110)

圖2—110 勞動爭議頻率—員工—行業(yè)對比

3.從員工類型看，有30%以上的藍領制造工人認為與企業(yè)發(fā)生勞動爭議的頻率偏高。其他員工則認為與企業(yè)發(fā)生勞動爭議的頻率相對較低，但也基本在20%以上。(見圖2—111)

圖2—111 勞動爭議頻率—員工—員工類型對比

4.從企業(yè)性質看，民營企業(yè)員工與企業(yè)間發(fā)生勞動爭議的頻率較高。其他類型企業(yè)的勞動爭議頻率則相對比較一致。(見圖2—112)

圖2—112 勞動爭議頻率—員工—企業(yè)性質對比

5.從不同工齡的員工反映情況看，剛入職工作1年以內的企業(yè)員工和在企業(yè)里工作3年~5年的員工認為企業(yè)勞動爭議較多。新入職的員工較為沖動，易與企業(yè)發(fā)生爭議；工作3年~5年的員工隨著其職業(yè)發(fā)展要求和待遇要求變得較高，認為自身有與企業(yè)談判的資本，也易與企業(yè)產(chǎn)生爭議。(見圖2—113)

勞動爭議頻率—員工—員工層級對比

勞動爭議頻率—員工—是否派遣員工對比

勞動爭議頻率—員工—本企業(yè)工齡對比

勞動爭議頻率—員工—總工齡對比

圖2—113 勞動爭議頻率

(五)勞動爭議主要內容

企業(yè)與員工之間的勞動爭議主要表現(xiàn)在工資支付、績效薪酬/獎金支付、社會保險繳納、加班、工傷/工作環(huán)境傷害、offer/合同訂立及履行、競聘/就業(yè)歧視、崗位調整、離職/裁員、競業(yè)限制、支付經(jīng)濟補償?shù)确矫妗閹椭髽I(yè)了解勞動爭議發(fā)生的環(huán)節(jié)，在遇到勞動爭議時及時做好調解工作，本次調查對勞動爭議發(fā)生的主要環(huán)節(jié)進行了詢問。

數(shù)據(jù)表明，企業(yè)HR認為勞動爭議內容主要發(fā)生在離職/裁員環(huán)節(jié)，此類事件總占比46.7%；其次是支付經(jīng)濟補償和加班時長計算環(huán)節(jié)，分別占比34.9%和30.6%。在競聘/就業(yè)歧視環(huán)節(jié)的爭議表現(xiàn)較少，總占比3.1%。

企業(yè)員工認為勞動爭議主要發(fā)生在加班時長計算環(huán)節(jié)和工資支付環(huán)節(jié)，各占比平均為41.3%；其次為績效薪酬/獎金支付和離職/裁員環(huán)節(jié)，分別占比38.2%和36.9%。在競業(yè)限制方面的爭議表現(xiàn)較少，總占比6.8%。(見圖2—114)

圖2—114 勞動爭議高發(fā)環(huán)節(jié)

(六)勞動爭議解決方式

企業(yè)中一旦發(fā)生勞動爭議，員工往往會尋求各種方式爭取自己的利益，甚至包括不正當?shù)姆绞健１敬握{研提到了員工遇到爭議時，尋求仲裁或訴訟解決、自發(fā)建立組織維權、通過媒體或社交網(wǎng)絡維權、挑起事端等方式維權。

數(shù)據(jù)顯示，HR認為當遇到企業(yè)發(fā)生勞動爭議時，員工維權方式大多數(shù)采取了正當?shù)氖侄巍Ｆ渲校瑢で笾俨媒鉀Q和訴訟解決，分別占比34.6%、29.1%。但是，HR也表示一些員工有時也采取一些不正當?shù)氖侄尉S權。

員工認為當與企業(yè)發(fā)生勞動爭議時，選擇尋求仲裁解決的維權方式占據(jù)首位，達到35.2%；但是，傾向于挑起事端、自發(fā)建立維權組織的方式位居第二和第三，分別占比30.1%和25.7%。(見圖2—115)

員工維權方式—HR

員工維權方式—員工

圖2—115 員工維權方式

從總體上看，當企業(yè)發(fā)生勞動爭議時，企業(yè)HR和員工均會優(yōu)先選擇仲裁的方式解決問題。除仲裁外，HR和員工對采取其他方式維權的判斷不同，HR認為會選擇訴訟方式解決，員工則會選擇進行自發(fā)建立維權組織甚至挑起事端來解決。

(七)勞動爭議解決結果

在員工與企業(yè)的勞動爭議中，企業(yè)往往是敗訴的，或者至少是不得不表示妥協(xié)。究其原因，主要體現(xiàn)在勞動合同不規(guī)范、對員工的管理不規(guī)范、規(guī)章制度不規(guī)范、公司管理人員對法律法規(guī)不能正確理解等方面。本次調查也對企業(yè)敗訴的原因進行了了解，以便找出原因并進行完善和改進。

數(shù)據(jù)顯示，HR認為造成公司敗訴這一局面的最重要原因是企業(yè)內部的規(guī)章制度不規(guī)范，占比67.1%，一旦發(fā)生勞動爭議，公司無法拿出準確的證據(jù)。同時，勞動合同不規(guī)范、對員工的管理不規(guī)范、公司違反法律規(guī)定這三個方面，HR對此態(tài)度相一致，平均約占比40%(見圖2—116)。

圖2—116 勞動爭議中企業(yè)敗訴的原因—HR

(八)企業(yè)對地方行政部門執(zhí)法的評價

本次調查通過了解企業(yè)HR和員工對地方政府行政管理部門執(zhí)法程度的評價，以求促使地方政府相關部門引起重視，進一步提高政府部門依法行政的水平，為維護勞動者的合法權益提供法治保障。

1.對行政執(zhí)法人員的評價。數(shù)據(jù)顯示，HR對當?shù)卣块T的執(zhí)法總水平和掌握法律的水平評價趨向一致，大約54%的HR認為當?shù)卣嚓P部門執(zhí)法人員的總體水平和掌握法律法規(guī)的水平處于中等程度；約41%的HR認為處于較高程度；但還有6.2%的HR認為，執(zhí)法總水平低，3.6%的HR認為執(zhí)法人員掌握法規(guī)水平低。(見圖2—117)

圖2—117 執(zhí)法程度

從執(zhí)法總體水平看，東部、西部地區(qū)的企業(yè)HR認為當?shù)貓?zhí)法人員整體水平較高，而中部地區(qū)的企業(yè)HR認為當?shù)氐膱?zhí)法人員水平略低。(見圖2—118)

從執(zhí)法人員掌握的人力資源管理法律法規(guī)水平看，被調查企業(yè)反映，從整體上看，東、西部地區(qū)的HR認為當?shù)貓?zhí)法人員掌握法規(guī)的水平較高，而中部地區(qū)則偏低。(見圖2—119)

2.對地方勞動法規(guī)政策的評價。各地勞動法規(guī)政策主要是針對本地實際情況制定的，但由于國家的法律法規(guī)的效力高于地方性法規(guī)政策的效力，因此，地方性法規(guī)政策的規(guī)定不可與國家法律法規(guī)政策的規(guī)定相抵觸。本次調查詢問了企業(yè)對于當?shù)貏趧臃烧吲c國家法律的一致性，以期在一定程度上引起地方政府有關部門的重視，并對地方性法規(guī)政策進行改進與完善。

執(zhí)法整體水平—HR—省市對比

執(zhí)法整體水平—HR—區(qū)域對比

圖2—118

執(zhí)法人員掌握政策水平—HR—省市對比

執(zhí)法人員掌握法規(guī)水平—HR—區(qū)域對比

圖2—119

數(shù)據(jù)表明，有66.4%的企業(yè)HR認為，當?shù)貏趧臃ㄒ?guī)政策與國家法律相一致；有32.9%的HR認為不完全一致；僅有0.7%的HR表示非常不一致(見圖2—120)。

圖2—120 勞動政策一致性—HR

從整體上看，東、西部地區(qū)的地方法規(guī)政策與國家法律政策的一致性較中部地區(qū)的略高。(見圖2—121)

當?shù)卣吲c國家政策一致性—HR—省市對比

當?shù)卣吲c國家政策一致性水平—HR—區(qū)域對比

圖2—121

3.對改進執(zhí)法內容和完善法律政策的建議。針對執(zhí)法內容以及勞動法律政策的貫徹落實，企業(yè)對各地政府行政執(zhí)法改進的內容在認識上相對比較一致，多數(shù)企業(yè)HR希望政府執(zhí)法部門在對企業(yè)支付工資和加班費、社保費稽核方面加以改進，其占比分別達到36.8%和30.8%。

與此同時，對于需要完善的法律政策，企業(yè)HR認為在各項勞動法律內容上均需提升，也有25.7%的企業(yè)HR表示在福利方面更需要完善。(見圖2—122、圖2—123、圖2—124)

圖2—122 執(zhí)法內容及政策的改進

需要改進的執(zhí)法內容—HR—省市對比

需要改進的執(zhí)法內容—HR—區(qū)域對比

圖2—123

需要完善的政策—HR—省市對比

需要完善的法律政策—HR—區(qū)域對比

圖2—124

四、人力資源服務需求

(一)人力資源服務供需

對人力資源服務供需的考察，是想了解當?shù)厝肆Y源服務機構能否滿足當?shù)仄髽I(yè)HR和員工的需求。

數(shù)據(jù)顯示，在人力資源服務行業(yè)中，有20.8%的機構是人力資源綜合服務供應商；大多數(shù)人力資源服務企業(yè)能提供基礎性人事服務，占比64.9%，其中有29.7%的企業(yè)還提供招聘服務；僅有14.3%的企業(yè)主要提供單項人力資源外包服務。

同時，有74.9%的企業(yè)HR認為當?shù)厝肆Y源服務企業(yè)能夠滿足自己的需求，其中，有9.5%的企業(yè)HR表示能完全滿足其服務需要，也有25.1%的企業(yè)HR明確表示不能滿足，還希望提供更加豐富的服務。(見圖2—125)

圖2—125 人力資源服務供需—HR

從不同省市人力資源服務企業(yè)能夠提供服務的情況看，北京、上海、遼寧人力資源服務企業(yè)提供綜合性服務的比例較高，湖北、云南、四川人力資源服務企業(yè)提供的服務則主要是基礎性服務。整體看，中、西部的人力資源服務企業(yè)主要集中于基礎人事外包、招聘服務方面，而東部地區(qū)在人力資源服務方面提供的內容較為豐富。(見圖2—126)

當?shù)厝肆Y源豐富程度—HR—省市對比

當?shù)厝肆Y源的豐富程度—HR—區(qū)域對比

圖2—126

從不同省市人力資源服務滿足企業(yè)的需求程度看，江西、云南的HR認為當?shù)厝肆Y源服務企業(yè)提供的服務不能滿足需求的比例略高。相比之下，北京、上海的HR對當?shù)厝肆Y源服務企業(yè)提供的服務則相對比較滿意。(見圖2—127)

當?shù)厝肆Y源服務需求滿足情況—HR—省市對比

當?shù)厝肆Y源服務需求滿足情況—HR—區(qū)域對比

圖2—127

(二)人力資源服務需求內容

本次調查通過了解HR和員工對人力資源服務的需求情況，從而引起政府及企業(yè)的注意，在提供人力資源服務的內容方面進行完善。

數(shù)據(jù)顯示，在有關勞動法律服務方面的需求中，企業(yè)HR對各項服務均有需求，相比之下，HR需要更多的是勞動爭議案件處理、法律培訓/研討會、法律咨詢/書面意見方面的服務，占比依次為58.7%、50.2%和47.3%。同時，與員工溝通協(xié)商方面的服務需求也相對較多，占比39.5%。

在其他人事服務需求方面，平均約27%的企業(yè)HR都對員工補充醫(yī)療保障、全面體檢、共享服務平臺建設的需求較強，相比之下，對商務代理服務、崗位外包服務的需求較弱。(見圖2—128)

圖2—128 人力資源服務需求

(三)對“律·動中國”服務評價

本次調研問卷中，我們也對企業(yè)HR參加“律·動中國”活動的情況，以及FESCO提供服務的評價進行了詢問，以便對于此項活動中不足之處加以改進與完善。

數(shù)據(jù)顯示，參加“律·動中國”活動的企業(yè)HR中，有39.4%的HR認為非常有幫助，59.2%的HR認為比較有幫助。(見圖2—129)

圖2—129 “律·動中國”活動評價—HR

從不同省市看，企業(yè)HR對“律·動中國”活動的評價普遍很高，均認為此次活動對其工作有所幫助。但同時，湖北、深圳的企業(yè)HR群體認為幫助不大的略多。(見圖2—130)

“律·動中國”活動評價—HR—省市對比

“律·動中國”活動評價—HR—區(qū)域對比

圖2—130