第三篇　企業用工環境分析

本次問卷調研企業用工環境，主要是關注員工供求、企業用工成本增長和企業規范用工等方面的問題。通過前面對問卷反饋意見的歸納和客觀描述，現將反映出來的問題綜合分析如下。

一、企業員工供求狀況及員工穩定性

(一)企業對員工需求仍有一定增長

國家統計局發布的數據顯示，2014年我國城鎮新增就業1 322萬人。不僅超額完成了2014年年初確定的全年新增就業1 000萬人的目標，還超過上一年城鎮新增就業1 310萬人的數量。城鎮新增就業規模雖持續增長，但同比增幅在縮小，從2010年的5.99%下降到2013年的3.48%，2014年較2013年僅增加了12萬人，增幅不到1%。同時，新增就業雖然在增加，城鎮凈增就業已連續數年小幅下降。凈增就業在2010年達到峰值1 365萬人，此后逐年下降到2013年的1 138萬人，2014年又降至1 070萬人。

本次調研數據顯示，參與問卷調研的企業預計未來一年對員工需求量都有增加，增長率平均為8%以上。

一是從不同地區看，東部、中部地區的企業對員工的需求量較高，其中北京未來一年企業對員工需求增長幅度最為明顯，預計增長達到11%；而西部地區的企業對員工需求率較低，達6%(見前文中圖2—1)。

二是從不同行業需要的人數看，IT/通信行業的企業未來一年對員工需求增長幅度位居首位，達到11%；教育/文化/娛樂、醫藥、金融、專員服務行業緊跟其后，均超過平均值。而傳統行業如能源化工、重型機械行業未來一年企業對員工需求增長幅度相對較低，低于平均值，在6%以下(見前文中圖2—3)。這表明第三產業的發展前景看好。

三是從企業類型看，民營企業對員工的需求率較高，其次為國有企業、外資企業；而港澳臺企業的員工需求率相對最低，為5%(見前文中圖2—5)。同時，從2014年第三季度全國51個省市政府所屬人才服務機構提供的市場供求情況進行分析印證，私營企業(或民營企業)在市場招聘中占主體地位，所占比例為70.44％。其次是個體經營企業，所占比例為9.70%(見圖3—1)。這表明近年來我國民營企業發展較快，其對員工的需要量也是最大的。就全國各類企業對員工的需求而言，員工需求市場空間還是很大的。

圖3—1

四是從企業需要的員工類型看，白領技術人員最受企業的歡迎，未來一年的需求增長量達到11%，而企業對藍領制造工人的需求率在6%(見前文中圖2—4)。這說明技能性人才是企業最需要的人才。

(二)企業員工離職處于合理區間

員工穩定性對于企業經營業務的連續性和穩定發展非常重要，員工離職率是考察企業人力資源流動狀況的一個重要指標。從員工的就業穩定性看，問卷數據顯示，企業HR反映，各地區各行業各類企業的員工離職率在10%左右。中部、東部地區一些省份的企業員工離職率較高，均達到12%；港澳臺企業的員工離職率較高，達到14%；藍領服務工人的離職率較高，達到13%，白領服務員工位居第二，為12%。

從員工方面反映的情況看，員工離職流動意向不如預想中的高，在問卷調查中，當問及員工“您認為應該在一家公司工作多長時間”時，94%的員工認為至少應在一家企業工作一年以上。其中，有44.2%的員工認為“應該努力適應，在一家企業長期工作”，有35.5%的員工認為“至少應該在一家企業工作3年~5年”，僅有6.6%的員工選擇“不應該委屈自己，不適合就立刻提出離職”(見前文中圖2—17)。由此可見，絕大部分員工希望能夠在一個企業有相對穩定與持續的工作，并非愿意隨意辭職、隨意“跳槽”，這也是其職業發展的需要。絕大多數員工有在一個企業長期工作的愿望，這給企業HR管理提供了良好的基礎。

而企業HR反映員工離職率較高，實為企業一方在主動辭退員工，或者是因企業一方損害了員工的權益，或者在某些方面刺傷了員工的心，致使員工不得已無奈地離開企業。應當看到，長期以來，一些企業的員工薪酬不高、待遇差，難以滿足員工的預期。此外，加之外來農民工在醫療、養老、住房、子女教育等方面也都無法享受與當地城鎮職工和居民相同的待遇。特別是“80后”“90后”新生代農民工現在已成為我國農民工的主體，他們對就業環境、工資待遇和發展空間有新要求，對自身權益越來越重視，敢于對條件差的企業“用腳投票”，主動離開。因此，企業HR應當更深入地了解員工的需求，為員工提供符合其期望的工作條件，尤其對于那些關鍵崗位上的員工。例如，為員工設計更廣的工作平臺、更寬的晉升通道、更有吸引力的培訓，等等。

(三)員工供給市場有結構性缺口

目前，盡管各類企業未來一年對員工有需要量，但市場上的勞動者供給是否能滿足呢？從調查的結果看，有55.3%的企業HR認為該企業員工供給存在一定的缺口，還有6.6%的HR表示員工供給嚴重短缺(見前文中圖2—6)。同時，從前面的分析可見，參與調查的企業中，企業員工離職率在10%以上的企業占34%，而未來一年各類企業對員工的需求比例將增長8%左右，其中員工需求率增長在10%以上的企業占60%，這也印證了企業員工供給有一些缺口。

從不同地區看，我們似乎認為東部地區員工供給缺口大，認為原來在東部打工的農民工隨著中西部的開發和國家惠農政策的實施，都回到中部和西部了。但本次問卷調研卻顯示，參與問卷調研的西部地區企業認為員工供給有一些缺口和缺口嚴重的占比較大，為64.1%；而東部地區的員工供給缺口占比為61.3%，中部地區的缺口占比為62.6%(見前文中圖2—7)。參與問卷調研的云南、江西和安徽三省中，近70%以上的企業認為員工供應有較大缺口。

北京地區對企業員工的需求比例增長較快，達到11%。北京企業員工需求旺盛的原因，一方面是北京受訪企業的白領技術類員工較多，占比在40%左右，因而對這類員工的需求比例增長較快；另一方面是北京企業員工有13%的離職率，相比其他地區也較高。對于北京這樣一個經濟發展較快、員工招募較公開、開放性比較強的城市，工作機會較多，企業各類員工和人才需求較大，許多大學生和青年人都聚集中在北京，造成了北京的員工需求量和員工離職率雙高，與其他地區相比，北京企業員工供給是最為均衡和充足的，比例達到55%以上。

從企業性質看，港澳臺企業員工供給缺口略微嚴重，該類企業中有近72.7%的HR認為員工供給不足，其次是民營企業，比例為63.1%(見前文中圖2—11)。進一步分析發現，港澳臺企業對未來員工需求是所有企業類型中最低的，僅有5%，而員工離職率是所有企業中最高的，為14%。因此，此類企業如何吸引并留住員工值得企業關注。隨著近年外企在華裁員不斷，國企的穩定性吸引著求職者，而港澳臺企業的角色較為尷尬，既比不上外資企業的高待遇，也比不上國企的穩定性，同時企業發展速度相對于民營企業的發展速度也較低，因此，員工很難將港澳臺企業作為求職時的第一選擇，這在一定程度上也造成了員工供給的缺口。民營企業在本次調查中表現出了發展活力，在未來一年員工需求最為旺盛，員工增長率達8%，高于港澳臺企業3個百分點，但其員工離職率與其他四類企業的相比，處于偏低水平(11%)。這也表明民營企業的員工需求缺口較大(調查反映，未來人員缺口將在19%左右)，民營企業的員工缺口主要是其快速發展所導致的。民營企業的招聘周期平均在5.5周左右，同時民營企業的員工直接收入額度(基本工資+補貼+績效獎金+其他收入)相對較低(見前文中圖2—79)，這也是吸引員工的不利因素之一。這表明，在國家鼓勵大力發展民營經濟的宏觀指引下，一方面要為民營企業提供更好的商業環境，為其減負；另一方面，也要指導民營企業在吸引員工、改善員工待遇方面加大投入，通過發揮員工的積極性和創造力來發展壯大企業。

值得注意的是，從全國51個省市政府所屬人才服務機構提供的市場供求情況中得到的數據顯示，從求職人員選擇企業性質而言，其求職意向是：私營企業排名第一，所占比例為38.15%；國有企業排名第二，所占比例為20.53%(見圖3—2)。

圖3—2 勞動者求職意向

從這里可以看出一個不對稱情況：民營企業(或者說私營企業)用工缺口大，而求職人員的意向又是民營企業排名第一。由此可見，求職者并非排斥民營企業，但民營企業的員工需求仍然不能很好滿足。究其原因，一方面求職者認為到民營企業工作使自身的職業發展較為迅速，因此愿意將民營企業作為求職者首選；另一方面民營企業在給予員工直接收入的競爭力上較弱，而且各個民營企業的發展階段和前景也不一樣，因此，求職者在選擇民營企業時較為慎重，可能同時考慮幾家企業，從中選擇最適合自己發展的企業，這或許是造成兩者矛盾的原因之一。

本調查從不同類型員工的供求分析中發現，我國在各個區域、行業、各類企業中均存在員工供給缺口的情況，尤其缺乏藍領工人。其中，藍領制造工人供給缺口最為嚴重(見前文中圖2—10)，68.6%的企業認為供給存在缺口；其次是藍領服務工人，有64.4.%的企業認為存在缺口，這類企業主要是以物流、餐飲服務人員為主。究其原因，從勞動力市場供給來看：(1)在目前我國就業大軍中，以每年七百多萬的大學畢業生為主，他們一畢業就希望到白領階層的工作崗位上，不愿從事藍領工作，認為當一線工人“沒有發展前途”，也不體面。(2)“80后”“90后”的新生代求職者，所處生活時代的追求，所受教育程度的普及，所享受的生活水平的提高，使其工作觀念也隨之發生較大轉變。他們對于工作環境有了更高的要求，渴望彈性的、靈活的、能夠體現個性的工作，對于藍領這種枯燥單調的工作興趣越來越小。(3)一些企業給予藍領工人的工資和福利待遇較低，難以及時招到所需員工，即使對于那些暫時無可選擇而從事藍領工作的勞動者來說，也越來越傾向于選擇在離家鄉近的地區工作，致使大中城市招用藍領工人較難。上述原因導致近年各地出現“用工荒”現象，長三角、珠三角地區企業急缺大量熟練工和技術工，但是多數農民工的職業素質和技能水平與企業崗位實際需求不適應，造成“招工難”和“就業難”并存。數據表明，我國出現的所謂“就業難”并非企業不需要人，而員工供給不足也并非市場上缺乏勞動者，主要還是員工供需信息不對稱和結構性矛盾所致。

(四)企業招用員工周期過長

由于企業招人與勞動者求職的供需信息不對稱，以及企業招工方式的差異，造成了各類企業招工周期長短不一。企業招用員工周期過長，必然影響到企業經營難以及時應對市場需求變化，如果企業是依靠訂單生產經營的，長時間招不到生產崗位的一線員工，將丟失訂單。如果是看到一個經營時機，想找人制訂方案，及時捕捉商機，但不能及時招聘到相關人才，將錯失商機。因此，企業應當想辦法縮短員工招聘時間，借助有效的招聘渠道和依托專業的人力資源公司，及時招用員工，應對市場競爭。

員工離職后，企業新招員工需要多長時間呢？本次調查顯示，企業招聘每一名員工的招聘周期平均約為6周，其中42.5%的HR表示其公司的招聘周期為2周至4周(見前文中圖2—19)。藍領制造類員工供求緊張，平均招聘周期在7.1周，是所有員工類型中最難招的。港澳臺企業、外資企業、民營企業的招聘周期均在5.5周以上，排名其次(見前文中圖2—23)。沿海地區^注5企業招人在4周左右，教育/文化/娛樂行業的企業招聘周期相對較短，平均僅4.5周。

問卷調研反饋，目前多數地區大多數企業招用員工的方式主要集中在社會招聘、校園招聘及內部員工推薦。社會招聘和校園招聘依然是主流，但是內部員工推薦招聘方式已經成為企業通常采用的第二大招聘渠道，這種渠道因其成本低、信息較為對稱、可靠性強，對招聘專業人才和中高層管理人員比較有效。國有企業在增員方式上主要是以傳統的社會招聘和校園招聘為主，其他企業在內部員工推薦招人方面則表現得略微突出(見前文中圖2—28)。對于中高端的職位如白領技術人員及白領管理人員，企業多會采取獵頭招聘，行業主要集中在IT/通信行業及金融行業。同時，參與問卷調查的員工反映，他們多數通過網絡投遞簡歷的方式進入企業，占比24.1%；其次為通過社會招聘會和企業內部員工推薦方式進入企業，分別占比22.5%和19.4%。

值得注意的是，業務外包這種方式已被企業作為業務分離后企業外員工供給的補充，這一趨勢正在顯現。隨著《勞務派遣暫行規定》的實施，企業派遣用工受到嚴格規制，企業用工需要進行調整，因此，業務外包模式進入企業視線，以另一種用工方式部分代替勞務派遣方式滿足用人需要。

二、企業用工成本現狀及趨勢

(一)企業用工成本增長與經濟發展增速基本同步

本次調查顯示，從不同行業看，專業服務、IT/通信、金融、房地產、傳統服務行業企業人工成本占比較高，達到20%以上。前四個行業人工成本比例高是顯而易見的，因為以設計/傳媒/咨詢等為主的專業服務行業，其專業人才可以說是企業最大的成本，IT/通信、金融和房地產行業同樣如此，這三個行業人才是企業競爭力的重要來源，因此與人有關的成本必然較高。這也是每年畢業生求職的熱門行業，薪酬福利高是其中很重要的原因。但進一步分析可發現，IT/通信與金融的員工薪酬福利構成有所不同，前者的基本工資更高，而后者的績效獎金更高。然而與上述四個行業不同的是，傳統服務業(物流/餐飲/住宿)的人工成本也占到營業收入的21%，其背后的原因可理解為該行業為勞動密集型企業，服務提供基本靠人員的堆積實現，同時該行業中的主體員工“藍領服務員工”的工資也在不斷上升，比如快遞行業，為了贏得競爭，各家快遞企業會在網點鋪設、送貨及時、準確、高效和質量保證等上面下工夫，這些大部分需要由人來完成，因此近年來快遞員的工資也是水漲船高。結合員工調研數據中各個行業的直接收入額度對比，傳統服務行業的數據是僅低于白領技術員工和白領管理員工的，因此，該行業的人工成本比例較高。相比之下，批發/零售、重型機械行業人工成本在營業收入中占比較低，在16%~17%之間(見前文中圖2—40)。

從企業類型看，港澳臺企業的人工成本占比最高，達到23%，而其他企業則相對比較一致，均為20%(見前文中圖2—42)，與均值相當。進一步分析其原因發現，港澳臺企業人工成本比例較高的原因有兩個：一是港澳臺企業的工資水平在四類企業中排名第二，高工資使得其人工成本增加；二是在其間接成本中，招聘獵頭的費用比例較高，約占30%，與國企、外資企業和民營企業的該類費用比例相比，分別高出16%、11%和7%，即使這樣，港澳臺企業的員工缺口仍然較大(見前文中圖2—11)，因此需要通過較高的工資和加大招聘力度滿足用人需求。其深層次的原因可能是求職者對港澳臺企業的求職意向較小(見前文中圖3—2)。

在本次調研中，我們將企業“用工成本”劃分為“直接人工成本”和“間接人工成本”。“直接人工成本”包括基本工資、績效獎金、法定福利(社會保險)、醫療福利、生活福利、儲蓄類福利；“間接人工成本”包括人事外包、薪酬外包、招聘/獵頭、內訓/外訓、員工關系、E-HR、勞動爭議處理等外包費用。

1.從直接人工成本看，我國目前大多數企業在人工成本上的投入主要以直接人工成本為主，直接人工成本占比為84.5%(見前文中圖2—58)。其中，直接人工成本構成中占比較高的是基本工資(53.1%)，其次是績效獎金(20.8%)。員工薪酬福利是企業招聘和保留員工的重要手段之一。本次調查顯示，在員工直接收入結構中，基本工資、補貼、績效獎金和其他收入所占比例分別是62.3%、9.7%、24.8%和3.3%，合并調整后，工資(基本工資、補貼、其他直接收入)和績效獎金的比例為75.2%與24.8%；對比HR反饋數據，員工的基本工資、績效獎金、社保福利、企業自主福利比例分別為53%、20.8%、13.5%、12.6%，該數據經過合并調整，并去掉不能用現金衡量的法定福利、醫療福利、儲蓄福利后，基本工資(含崗位津貼、補助及生活福利等)和績效獎金的比例分別為73.5%和26.5%。因此，上述兩個層面的數據說明員工整體收入結構中固定工資與浮動工資的比例約為：基本工資(包括補貼等)75%，員工績效獎金25%。

對比不同地區的企業，從整體上看，在東部地區省份企業的直接人力成本中，員工工資收入所占比例相比西部地區的略低。反之，績效獎金所占比例略高于西部地區的，而中部地區處于趨于平均的位置(見前文中圖2—43)。從不同行業看，教育/文化/娛樂行業員工的基本工資在收入中所占比例明顯低于其他行業員工的，僅占37.8%，而績效獎金所占比例則明顯較高，為30.4%(見前文中圖2—45)。從企業性質看，國有企業員工基本工資所占比例較低，為49%，績效獎金所占比例較高，為24%，外資企業、港澳臺企業正好相反(見前文中圖2—47)。

2.從間接人工成本看，在用工總成本中，各類企業的間接人工成本占比為15.5%。全國按區域統計，中部地區省份企業的間接人工成本比例高于東部和西部地區的兩個百分點，為17%。從省市看，上海的間接人工成本比例最高，為26%。上海企業之所以間接人工成本比例高主要因外包費用比例較高，因為上海作為國內經濟發展的前沿城市，大量外資企業總部聚集上海(據2013年官方數據顯示，上海跨國企業地區總部數量在432家，遠高于北京的228家)，尤其隨著自貿區的設立，更多外資企業將總部設于上海，其成熟的人力資源管理模式會將外包作為提升工作績效的一種方式。雖然外包會產生額外費用，但他們認為外包帶來的價值會大于因外包而可能增加的成本，甚至還可能降低成本，這種做法值得國內企業學習。從間接人工成本單向費用比例看，上海和江蘇的人事外包費用比例較為突出，分別達到42.1%和35%(見前文中圖2—48)。

從整體上看，東部地區企業的間接人工成本主要投入到人事外包上，中部為招聘/獵頭方面，西部地區更注重的則是員工關系(見前文中圖2—49)。由此首先反映出一個問題，為應對企業發展中的員工供給不足問題，中部企業已經開始愿意通過外包(網絡/校招、招聘外包、獵頭等)提升招聘效果，滿足需求。而西部之所以員工關系費用比例較高，仔細分析該項費用包含的項目，為存檔、黨團、員工關愛等，從西部企業的人力資源管理理念看，這些只能算作最基礎的外包，這說明西部企業的人力資源外包需求還有待企業轉變觀念。其次，西部企業外包費用用于培訓、招聘獵頭較多，由于西部人才供應存在缺口，企業選擇通過培訓滿足人才和勞動力的需求；與此相比，東部企業的外包程度較高，人事外包是其最先選擇，之后是招聘和培訓等。

從不同行業看，醫藥、批發/零售、IT/通信、金融、專業服務類企業在人事外包方面的投入比例較高，占間接人工成本的26%以上(見前文中圖2—50)。進一步分析發現，醫藥行業的員工直接收入額度在所有行業中排名第三，外包費用中排名前四的人事外包費、招聘獵頭費、培訓費和員工關系費，與整體保持高度一致，說明了這四部分外包服務是企業最為需要的，企業通過人事外包需要將基礎工作交給專業機構完成，將更多精力放在人才招聘、發展和保留上。隨著人力資源服務機構在外包服務上專業化的提升，招聘、培訓和員工關系被不少企業提上外包的議事日程。

從企業性質看，民營企業人事外包投入的比例明顯低于其他性質企業的投入比例。(見前文中圖2—52)

3.從未來人工成本增速數據看，直接和間接的人工成本增速各地差別不大，從不同省市看，未來一年各地區各類企業的直接人工成本增速在7%~9%。從整體上看，中部和東部地區企業的增速略高于西部地區的一個百分點，約為8%(見前文中圖2—54)。未來各地區各類企業的間接人工成本投入增速范圍在3%~6%(見前文中圖2—56)，增速較快的為上海的企業，達到6.1%。同時，廣東、河北企業對其投入增速也接近6%。從整體上看，中東西部地區在間接人工成本上的增速表現一致，均為5%。

整體人工成本增速通過加權計算后的比例約為7.1%^注6，(直接與間接成本增速見前文中圖2—53)接近GDP增速。據國家統計局初步核算，2014年全年國內生產總值同比增長7.4%；第二產業增加值增長7.3%，第三產業增加值增長8.1%。2014年1~11月份，全國財政收入同比增長8.3%，全年全國規模以上工業增加值按可比價格計算比上年增長8.3%。規模以上工業企業利潤同比增長5.3%，規模以上服務業的營業收入增長9.1%。

(二)員工收入小幅增長但地區差距較大

數據顯示，以當地最低工資為標準(在參與問卷的22個省市中，各地最低工資標準相比較后看到，2013年最低工資基數最低的是重慶市，為1 050元；最高的是上海市，為1 620元)，企業HR大多數人認為其所在地區企業員工平均工資高于當地最低工資額度，其中33.6%的企業平均工資高出當地最低工資1 000~2 000元，還有21.7%的企業平均工資高出當地最低工資2 000元以上。但仍有1.2%的企業HR反映，有部分企業發放的員工平均工資低于當地最低工資額度(見前文中圖2—64)，政府有關部門對此要高度重視。

數據顯示，在員工看來，每月拿到手的直接收入總和平均為5 205元，其中基本工資3 157元，占比60.7%，績效獎金占比27.1%(見前文中圖2—74)。

1.從不同行業看，IT/通信、房地產行業、多產業集團、醫藥行業的員工直接收入額度較高，平均每月各項工資獎金合計數均超過6 000元；而傳統服務(如物流、餐飲等)、輕型制造行業員工直接收入額度略超4 000元，較其他行業直接收入略低(見前文中圖2—77)。

2.按照企業類型分類看，外資企業員工的直接收入額度最高，平均約為9 000元，國企基層一般員工的直接收入額度最低，不到5 000元，其中基本工資平均不足2 500元。從受訪的國企員工樣本量看，共有2 672個，占原始數據的40%；從受訪員工所在企業規模看，200人以下的企業占31.7%(見下文圖3—3)，從行業分布來看，能源化工行業占30%以上，其次是多產業集團(11.4%)，再次是傳統服務(7.5%)和專業服務(7.7%)(見下文圖3—4)。前述圖2—68和2—77的企業平均工資高出最低工資的行業分布以及員工直接收入行業對比數據兩個方面均證明，參與調研的國企員工所在行業屬于收入較低的行業，這導致了本次調研中國企員工整體收入較低。同時，從參與本次調查的國企樣本看，一線員工和基層主管占近90%(見下文圖3—5)，但飽受詬病的隱性收入可能無法體現在公開的薪酬調研中。從員工反饋數據看，國企一線人員和基層主管的工資水平較低。然而，社會上對國企高工資、高福利的印象，一般多發生在資源、金融等具有壟斷性質的國企中，其薪酬水平遠高于行業平均水平，卻還能保持每年上漲；但市場化程度較高、競爭激烈行業中的國企，往往薪酬水平不具競爭力，不能根據員工的崗位、能力、業績和市場價格給付薪酬，薪酬體制落后，職業發展通道單一。雖然國企穩定性是其優勢，但工資市場化程度低以及職業發展慢，將導致國企員工工作積極性長期不高，甚至引發員工流失嚴重。尤其“90后”進入職場，他們更看重自身能力被認可。作為國企管理者需要順應時代發展，深入了解員工需求，進行薪酬改革和員工職業發展設計，使之能夠激發員工工作熱情。港澳臺和外資企業員工平均工資水平排在前列，平均高出當地最低工資1 658元，其中平均高出當地最低工資2 000元以上的占43%以上。(見前文中圖2—72)

圖3—3 受訪國企員工企業規模分布

圖3—4 受訪國企員工行業分布

圖3—5 受訪國企員工職級分布

3.從員工類型看，白領技術類員工的平均工資比當地最低工資標準高出較多，甚至高于白領管理人員的。白領技術人員的直接收入額度也較高，近6 000元；而白領服務人員直接收入額度相對較低，甚至低于藍領制造和服務工人，平均不足4 000元(見前文中圖2—78)。其中，外資企業員工直接收入額度平均高于8 000元。國有和民營企業員工的偏低，平均不足5 000元(見前文中圖2—79)。

4.從區域看，上海員工收入最高，平均超過12 000元，同時基本工資也處于最高水平，超過8 000元。進一步分析發現，上海參與調研的員工近40%來自外資企業，從行業看，近40%的員工來自IT/通信業；從員工類型看，有66%以上的參與調研員工屬于白領技術員工，這正是上海員工直接收入額度達到12 000元的原因。其次是北京，員工直接收入額度超過10 000元。安徽、江西、河北員工直接收入偏低，不足4 000元。從整體上看，中、西部地區的直接收入較低，平均約為4 100元，而東部地區的直接收入相對較高，平均達到6 000元(見前文中圖2—75、2—76)。

以天津為例，對天津地區的人工成本占營業收入比例高的原因進行分析，發現有兩點影響因素：一是天津地區的最低工資除了上海和深圳外排名第三，因此員工會認為天津地區整體工資水平較高，從而提高整體薪酬預期，企業為了吸引和留住人才，不得不提高工資。數據顯示，天津地區的員工直接收入水平繼上海、北京之后排在第三位；二是隨著京津冀一體化的進程加速，近年來天津一系列大項目正在落地和顯效，企業對未來的發展預期比較看好，愿意在員工身上投入更多的成本，達到吸引和保留人才的目的。

據國家統計局的統計，2013年全國城鎮非私營單位就業人員年平均工資為51 474元，與2012年同比增長10.1%；私營單位就業人員年平均工資為32 706元，與2012年同比增長13.8%。2013年年末，外出農民工人均月收入水平為2 609元，比上年增長13.9％。2014年農民工月均收入2 864無，比上年增長9.8%。2013年，全國共有27個省份調整了最低工資標準，平均調增幅度為17％。

(三)員工對福利要求增加

隨著社會的進步，人們生活水平的提高，員工對福利的要求在逐漸提升，企業員工不僅希望企業為自己繳納社保等法定福利，更希望企業提供法定福利以外的如補充醫療、體檢、企業年金等員工福利。按地域分析后發現，東部地區法定福利占人工成本比例略高，中西部自主福利比例略高，尤其是湖北、云南、重慶，受訪者反饋結果為自主福利比例較高，達到16%以上(見圖3—6)，其中，湖北和云南的醫療福利比例較高，達到7%以上，重慶的生活福利更高，也在7%以上。

圖3—6

從整體來看，企業自主福利提供的比例從高到低依次是：醫療福利、生活福利和儲蓄類福利(見圖3—7)。企業福利是激勵員工積極性，保證改善員工工作環境，提升生活水平的組成部分，因此，企業往往優先醫療福利，在員工健康有所保障的前提下，再改善其生活狀況，這也與國家政策導向一致。2012年FESCO員工最喜愛的福利調查顯示，FESCO客戶中，已經有90%以上的企業為其員工提供了補充醫療保險和年度體檢，以解決員工生病的后顧之憂。同時，隨著企業自主福利項目、品類的增多，員工選擇的多樣性，以及企業福利成本的逐年上升，彈性福利成為企業福利管理中又一重要趨勢。彈性福利，即企業在一定預算條件下，每個員工的福利由其自主選擇而來，目前可選的福利內容一般包括體檢福利、養老金福利、生活類福利(如節日禮品、購物卡等)，通過滿足員工個性化需求，從而提高員工的滿意度。

圖3—7 自主福利比例—HR—省市對比

三、企業依法用工狀況

(一)企業與員工的法律意識有所增強

隨著勞動和社會保險法律規定的宣傳教育，越來越多的企業HR和員工開始學習勞動法和社會保險法知識。問卷數據顯示：

一是從企業HR群體看，86.5%的人學習過有關的勞動法律法規，港澳臺企業的HR對勞動法律的認知度更加深刻，有近70%的HR學習過一遍以上(見前文中圖2—93)；知道國家頒布了勞動法律但沒有學習過的HR在12.7%左右；有0.2%的人不知道相關的勞動法律。各類企業中，教育/文化/娛樂、傳統服務行業的企業HR對勞動法律的了解程度相對較低(見前文中圖2—92)。從地區相比較而言，東部地區的企業HR學習勞動法律的人數比例較高，中部、西部地區一些省份的企業HR對勞動法律的學習比例較低，尤其是江西、陜西、湖北等。

二是從企業員工的知法程度看，了解相關勞動法律的人數比例高達91.9%(見前文中圖2—90)，國有企業和港澳臺企業中的員工對勞動法律了解程度較高(見前文中圖2—97)。白領技術員工的知法程度較高，白領管理人員和藍領服務工人對勞動法律的了解程度相對較低(見前文中圖2—96)。與前面所述教育/文化/娛樂、傳統服務行業的企業HR對勞動法律的了解程度較低，相對應的是，該行業的員工對勞動法律的了解程度也相對較低，其中，非常了解的員工比例偏低，同時完全不了解的員工比例較高(見前文中圖2—95)。中部地區的企業員工較東、西部地區的企業員工對勞動相關法律的認知程度低(見前文中圖2—94)。

為了進一步了解企業HR和員工對勞動和社會保險法律法規的知曉程度，我們以員工對社會保險費繳納意愿和是否知道繳費標準為例進行了分析。隨著《社會保險法》的頒布實施，企業參加社會保險、繳納社會保險費的行為逐漸規范，繳納比例和覆蓋范圍在職場員工中大幅提高，同時，員工繳納社會保險費的意愿也在不斷加強。數據顯示，有68%以上的企業HR反映，大多數員工了解社保繳費標準和額度，并愿意依法繳納社保費；僅有少數企業的HR表示本企業員工對于社保繳費情況不了解。參與調研問卷的員工中，半數以上的人員表示清楚社保繳費標準并清楚繳費額度，也有48.9%的員工不清楚繳費標準，有35%的員工不清楚繳費額度。同時，參與問卷調研的企業中，有77.5%的HR認為所在企業大部分員工愿意參加社會保險和繳納社保費，有20.3%的HR認為所在企業部分員工愿意參保繳費，只有2.2%的HR表示所在企業大部分員工不愿意繳納社保費(見前文中圖2—84)。相比來看，各類型企業的員工都很愿意繳納社保費，比例在84%~93%，平均達到近90%，僅有個別省市員工繳納意愿略低(見前文中圖2—87)。這說明勞動和社會保險法律法規的貫徹實施以及在社會各界的關注推動下，參加社保已得到廣大企業員工的認可。其中，東部地區員工社保繳納意愿最強，達到90%，中部較弱，但也達到80%。

但是，也應當看到，企業員工對國家規定參加社會保險的具體內容和社保費繳納標準了解不夠。參與調研的22個城市中企業員工的知曉率在50%以上(清楚國家標準的員工比例平均為51.1%，清楚自己社保繳費額度的員工比例平均為65%)，而且大部分員工都是通過企業給其提供的工資條明細而知曉的。數據顯示，清楚國家規定社保費繳納標準的員工按地區對比，從高到低依次是東部、西部和中部地區。

值得注意的是，如江西、陜西等地參與問卷調研的員工了解社保費繳納標準的人數不足30%，甚至連北京這樣的一線城市，答卷員工知曉率也只有34%。現場調研了解到，一是有的企業沒有為員工依法繳納社保費，員工也不知道應當參保繳費；二是企業依法為員工繳費后，對國家社保費繳納標準在員工中宣傳不夠，沒有告知員工繳費情況，員工自己對社保費繳納標準也漠不關心，只知道自己已參保繳費。這表明對企業和員工加強社會保險法律法規的普法宣傳還須努力。

(二)勞務派遣規定有待深入貫徹

自2014年3月1日起施行的《勞務派遣暫行規定》，對企業濫用勞務用工行為進行嚴格規范。那么企業是否知道國家規定的內容呢？問卷調研的數據顯示，大多數企業HR表示知道國家有關勞務派遣用工的規范要求，但不了解具體內容，平均占比約60%；只有36%的企業HR了解具體內容；有4%左右的企業HR不知道國家法律有新的規定。(見前文中圖2—98)。

回復問卷的企業中，有36%的企業HR不了解國家有關勞務派遣法律規定的具體內容，原因有兩點：其一，仍然有一些企業HR的法律意識不強，專注于人力資源管理業務，未重視及時學習勞動法律法規的相關規定；其二，并非所有企業都有勞務派遣員工，那些不存在派遣用工的企業對此規范未給予關注。進一步的數據分析表明，參與本次調查的企業中，僅有42.5%的企業使用派遣用工。但他們對勞動法律的學習程度與整體相當，對于國家關于勞務派遣規定的了解程度明顯提升，其中了解具體內容的比例與整體相比高出10個百分點，為46%(見圖3—7)，但這一比例仍然偏低。

從不同企業性質看，民營企業的HR對國家有關勞務派遣用工的規范要求了解程度較低，僅有33.6%的HR了解具體內容，有61.8%的HR知道有新的法律規定，但不了解具體內容，還有4.6%的HR不知道有新的規定。相比之下，其他幾類性質企業的HR對國家規范要求了解的程度相對較高，僅有平均約2.1%的HR不知道有此規范(見前文中圖2—101)

雖然企業HR對《勞務派遣暫行規定》理解還不透徹深入，但由于該規定對大量使用勞務派遣用工的企業影響較大，因而企業對此規定實際上非常關注，且已經在使用勞務派遣用工的企業中引起很大反響。正因如此，在FESCO舉辦的2014年“律·動中國”全國公益法律巡講22站的活動中，很多參會的HR均對勞務派遣規定的具體問題及企業應對方式提出咨詢(見圖3—8)。

圖3—8

(三)企業用工規范化程度有所提升

為了解企業勞動用工的規范化程度，我們設計了兩類指標：一是企業人性化用工行為程度，二是企業不規范用工行為程度。數據顯示，HR認為規范用工指數為57.9分，員工認為只有54分(見前文中圖2—102)。在人性化用工行為中，HR和員工均在發放工資明細條(單)、崗位培訓上予以較高認可，崗位公開競聘、彈性工作時間的分數也相對較高(見前文中圖2—103)。

在不規范的用工行為中，HR和員工均對帶薪年假的評定分數最高。HR還認為超出正常范圍的加班、繳納社保費不規范的行為比較嚴重；員工則認為勞動合同不規范表現略微突出。

本次調查顯示，參與問卷的員工對所在企業規范用工的評價分數要低于參與問卷企業HR對所在企業規范用工的評價分數。

1.從不同省份看，對比HR和員工各自對企業用工規范性的認知，HR眼中的企業用工規范性分數較高的省市為上海，達到64.7分；其次為浙江和湖北，分數依次為61.3分和59.7分。山西則評分較低，僅為50.9分。而員工眼中的企業用工規范性分數較高的省市為云南，達到59.3；福建略低于云南排第二，分數為58.9分；上海和浙江分數相同，均為56.4分，并列第三。山西的分數較低，為49.9分(見前文中圖2—104)。

2.從不同行業看，對比HR和員工各自對企業用工規范性的認知，數據顯示：HR眼中的企業用工規范指數在能源化工及輕型制造業中的分數表現較高，分別為64.1分和63.4分。而在教育/文化/娛樂行業HR認為用工規范性較低，僅為52.8分。而員工眼中的企業用工規范指數在多產業集團中表現較高，達到56.7分；而在批發/零售行業則較低，僅為51.6分(見前文中圖2—105)。

3.從企業性質看，對比HR和員工各自對企業用工規范性的認知，HR認為，外資企業和國有企業的用工規范性比較高，分別達到61.4分和60.8分，而港澳臺企業的分數較低，僅為56.2分。然而員工認為，各類性質企業的用工規范性都不是很高，得分均沒有超過HR的評分(見前文中圖2—107)。

4.從員工類型看，對比HR和員工各自對企業用工規范性的認知，數據顯示：HR認為，企業用工規范指數藍領工作者相對比較認可，其中藍領制造工人分數較高，達到61.8分；而白領工作者的分數則較低，平均約為56分。而員工則認為，企業用工規范指數白領技術員工相對評價較高，達到54.6分；而其他幾類工作者的評分則相對比較相似，平均約為53.5分(見前文中圖2—106)。

由此可見，HR整體上對企業規范用工指數的評價較員工的評價略高。

進一步分析，企業HR和員工雙方認可的企業規范用工行為主要表現在：提供員工工資明細條(單)、崗前/轉崗培訓、崗位公開競聘等環節，其中，對依規給員工提供工資明細條(單)，HR和員工雙方表現出高度一致的認可。企業普遍會為員工提供工資明細，從而讓員工了解自己的薪酬狀況，實現與員工的信息溝通。職業技能培訓是企業保持人才競爭力的一個有效途徑，盡管崗前培訓和轉崗培訓僅僅是其中一小部分，但卻必不可少。前者在一定程度上保證了員工能夠盡快適應并勝任新的崗位，后者既是勞動法律的要求，也是企業合理配置員工崗位的需要。在員工無過錯的情況下，無論是員工本人能力的原因還是公司生產經營結構調整的原因，員工不能勝任原有崗位工作的，按照法律規定，如果員工不自行提出離職，企業不能直接與員工解除勞動合同，而需要考慮員工轉崗，此時應當給予員工相應培訓。調查結果顯示，員工對于崗前或轉崗培訓給出的綜合評分為4.21分，處于普遍(5分)和較多(2.5分)之間^注7，說明企業在這方面做得相對較好，得到了員工的認可。

(四)勞動爭議預防工作有待加強

數據顯示，從總體上看，回答問卷的員工中多數員工認為與本企業間的勞動爭議次數不多，有57.5%的員工表示較少，有19.4%認為沒有勞動爭議，但也有23%的員工認為勞動爭議較多或普遍(見前文中圖2—108)。(1)從不同地區看，中部地區的員工認為與企業間的勞動爭議頻率較高，而東、西部地區的員工則認為相對較低(見前文中圖2—109)。(2)從不同行業看，輕型制造、重型制造、IT/通信、教育/文化/娛樂行業的員工認為業內企業勞動爭議發生的頻率較高。相比之下，傳統服務行業和醫療行業的員工則認為相對較低(見前文中圖2—110)。(3)從員工類型看，有30%以上藍領制造工人認為與企業發生的勞動爭議頻率偏高。其他員工則認為相對較低，但也基本在20%以上(見前文中圖2—111)。(4)從企業性質看，民營企業員工與企業間的勞動爭議頻率較高。其他類型企業的勞動爭議頻率則相對比較一致(見前文中圖2—112)。(5)從不同工齡的員工反映情況看，入職工作1年以內的企業員工和在企業里工作3年~5年的員工認為企業勞動爭議較多。新入職的員工較為沖動，易與企業發生爭議；工作3年~5年的員工因其職業發展要求和待遇要求較高，認為自身有與企業談判的資本，也易與企業產生爭議(見前文中圖2—113)。

從企業與員工之間發生的勞動爭議來看，主要表現在工資支付、績效薪酬/獎金支付、社會保險繳納、加班、工傷/工作環境傷害、offer/合同訂立及履行、競聘/就業歧視、崗位調整、離職/裁員、競業限制、支付經濟補償等方面。為幫助企業預防勞動爭議的發生，在遇到勞動爭議時及時做好調解工作，本次調查對勞動爭議發生的主要環節進行了詢問。

數據表明，企業HR認為勞動爭議內容主要發生在離職/裁員環節，此類事件總占比46.7%；其次是支付經濟補償和加班時長計算環節，分別占比34.9%和30.6%。在競聘/就業歧視環節的爭議表現較少，總占比3.1%。而企業員工則認為勞動爭議主要發生在加班時長計算環節和工資支付環節，各占比均為40%；其次為績效薪酬/獎金支付和離職/裁員環節，分別占比38.2%和36.9%。在競業限制方面的爭議表現較少，總占比6.8%(見前文中圖2—114)。從雙方反饋信息可見，勞動爭議的焦點一般以經濟利益為主。加班問題一直困擾著企業，當員工與企業發生離職法律糾紛時，員工往往希望獲得更高的離職補償，因此會將加班工資、工資/獎金支付等一起提出訴求，從而導致集中出現上述問題，企業很難避免。企業可以借助內外部法律專家對企業的各項制度和操作規程進行規范，使其在發生勞動爭議后更有主動權。

從勞動爭議解決方式看，當企業與員工發生勞動爭議時，企業HR反饋和企業員工反饋結果均顯示，員工會優先選擇正當的手段即通過勞動爭議仲裁的方式來解決問題，占比達到35.2%。但值得注意的是，HR和員工對采取其他幾種方式維權的判斷有所不同：HR認為在當地公司中，員工會選擇訴訟方式解決，占比為29.1%；而員工則傾向于選擇挑起事端或自發建立維權組織的方式來解決，分別占比30.1%和25.7%(見前文中圖2—115)。

從勞動爭議解決結果看，67.1%的企業HR都認為，在處理勞動爭議的案件中，通過勞動爭議仲裁造成公司敗訴的原因首先是企業內部的規章制度不規范，一旦發生勞動爭議，公司拿不出準確的證據。其次，企業HR認為還有相關原因，即企業勞動合同不規范、對員工的管理不規范，公司違反法律規定，等等。

(五)企業對政府行政部門的執法狀況評價

在國家強調建立和諧勞動關系的過程中，政府行政執法部門的管理水平、執法人員掌握法規政策的水平、各地政策規定與國家法律規定的一致性，均會對企業勞資雙方的行為和結果產生影響。

數據顯示，約41%的企業HR認為政府相關部門執法人員總體水平和掌握人力資源管理法律法規的水平處于較高程度；約有54%的企業HR認為處于中等程度。這為企業在各地用工提供了一個良好的法治環境。全國各地區相比較而言，答卷企業的HR反映，東部和西部地區勞動行政部門的執法水平略高，中部地區一些行政部門執法水平略低，這同中部地區整體法律環境密不可分。調查結果顯示，中部地區勞動爭議發生頻率以及企業HR對勞動法律學習了解程度均略低于東部和西部的水平，其中某些省份表現得非常一致。值得注意的是，還有近5%的HR認為當地執法人員掌握法律法規的水平較低(見前文中圖2—117)。

在評價地方性勞動法規和政策時，數據表明，有66.4%的企業HR認為當地的勞動法規和政策與國家法律法規相一致，有32.9%的HR認為不完全一致，僅有0.7%的HR表示非常不一致。(見前文中圖2—120)從整體上看，東部和西部地區地方性法規和政策與國家法律政策的一致性較中部地區的略高(見前文中圖2—121)。

針對執法內容以及勞動法律政策的貫徹落實，多數企業HR希望政府執法部門在企業支付工資和加班費、社保費征繳方面強化執法力度，其占比分別達到36.8%和30.8%；與此同時，關于需要完善的法律、政策，企業HR認為在各項勞動法律內容方面均需提升，也有25.7%的企業HR表示在福利方面更需要完善(見前文中圖2—122)。在我國，員工對企業提供福利的期望不斷提高，企業福利內容早已不再局限在社保、公積金等法定福利上，企業年金、商業醫療保險、商業養老保險等新型福利逐漸納入企業福利目錄。《社會保險法》頒布以來，因執行中存在的問題和配套政策不完善，是造成勞動爭議發生的重要原因之一。比如社會保險費補繳政策不明朗問題較為突出，一些員工在崗時能夠接受企業不給繳納保險費或按低水平繳費，但在離職特別是退休時則會要求企業從頭補繳保險費。再有，目前法律沒有統一規定用人單位補繳的時點、范圍等細節問題，執行時往往存在很大爭議；行政部門監管不到位、配套政策缺失，使法律規定不能得到很好落實。

四、人力資源服務現狀

(一)人力資源服務還不能滿足需求

本次問卷調研，對人力資源服務供需情況進行了初步考察，目的是想了解各地人力資源服務機構能否滿足當地企業HR和員工的需求。數據顯示，在人力資源服務行業中，有20.8%的機構是人力資源綜合服務供應商；大多數人力資源服務企業能提供基礎性人事服務，占比64.9%，其中有29.7%的企業還提供招聘服務；僅有14.3%的企業主要提供單項人力資源外包服務。同時，有74.9%的企業HR認為當地人力資源服務企業能夠滿足自己的需求，其中，有9.5%的企業HR表示能完全滿足其服務需要，也有25.1%的企業HR明確表示不能滿足，還希望提供更加豐富的服務(見前文中圖2—125)。

從整體上看，中、西部地區的人力資源服務企業主要集中于基礎人事外包、招聘服務方面，而東部地區在人力資源服務方面提供的內容較為豐富(見前文中圖2—126)。

(二)人力資源服務還需加強法律服務

本次調查通過了解HR和員工對人力資源服務的需求情況，從而引起政府及相關企業的注意，在提供人力資源服務的內容方面要進一步滿足客戶企業的需要。數據顯示，企業因勞動爭議處理案件對法律服務的需求為近6成，遠高于其他人力資源服務需求，說明勞動領域的法律咨詢市場將在未來一段時間處于極其活躍和快速發展的階段。勞資雙方都希望在動態的適應過程中掌握對自己最為有利的、更為優化和有效的策略。因此，人力資源顧問和勞動法律顧問，其意義并不完全在于對員工和用人單位之間的個案進行被動的解決，即解決已經出現的糾紛和爭議，而是還在于為用人單位或勞動者在其形成優化策略的過程中提供最重要的智力支持和法律保障。在有關勞動法律服務方面的具體需求中，企業HR需要更多的是勞動爭議案件處理、法律培訓/研討會、法律咨詢/書面意見方面的服務，占比依次為58.7%、50.2%和47.3%。同時，與員工溝通協商方面的服務需求也相對較多，占比39.5%。

在其他人事服務需求方面，平均約27%的企業HR對員工補充醫療保障、全面體檢、共享服務平臺建設的需求較強，相比之下，對商務代理服務、崗位外包服務的需求較弱(見前文中圖2—128)。

五、總體評價

通過上述分析，總體來說，我們可以得出以下初步結論：

(一)企業員工供需不對稱，員工隊伍相對穩定增長

一是企業對員工的需求量仍有所增長。參與本次問卷調研的企業預計未來一年對員工需求量都所增加，增長率平均為8%以上。從不同地區來看，東部、中部地區企業對員工的需求增長率仍然較高。從企業類型來看，民營企業對員工的需求增長率較高，其在市場招聘中占主體地位，表明近年來我國民營企業發展較快，是吸納就業人員的主力軍。但是應當看到，從國家官方統計數據看，城鎮新增就業人數雖持續增長，2014年達1 322萬人，然而，凈增就業人數從2010年達到峰值1 365萬人后開始逐年下降，2014年降至1 070萬人。

二是企業員工離職率處于合理區間。調研顯示，雖然各地區各行業各類企業的員工平均離職率在10%左右(中部、東部地區一些企業員工離職率較高，達到12%；港澳臺企業員工離職率較高，達到14%；藍領服務工人的離職率較高，達到13%)，但從企業員工角度調研分析，員工離職流動意向并不高，有近80%的員工認為至少應該在一家企業工作3年以上，僅有6%的員工選擇“不應該委屈自己，不適合就立刻提出離職”。這表明企業絕大部分員工希望能夠在一家企業中有相對穩定的工作，并非愿意隨意辭職，這也是其職業發展的需要。對此，企業HR要有清醒的判斷。企業保持一定的離職率有利于員工流動，促進企業為適應市場競爭合理配置人力資源，但也要控制不能有太高的離職率，以致影響企業生產的正常秩序，特別是不能因企業人力資源管理的失誤造成優秀員工的流失。

三是企業員工供給有一定缺口。參與本次調查的企業中有55.6%的企業HR認為，所在企業員工供給存在一定的缺口。但值得注意的是，員工供給缺口不僅出現在東部地區，西部地區也出現較大的員工供給缺口。進一步分析發現，各類企業中存在的員工供給缺口，主要是缺乏藍領工人。從人力資源市場上的求職者來看：我國出現的所謂“就業難”并非企業不需要人，而員工供給不足也并非市場上缺乏勞動者，主要還是員工供需信息不對稱、求職的結構性矛盾，以及企業經營發展不穩定等因素所致。對此，各類人力資源服務機構應當在疏通“就業難”和“招工難”的渠道上有所作為。此外，本次調查中反映出快速發展的民營企業在未來一年中對員工的需求最為旺盛，但民營企業的需求缺口也較大。有關數據顯示，求職人員的求職意向是民營企業排名第一，但民營企業為什么在求職者供給旺盛、企業用人又有較大需求增長的情況下，還有較大用工缺口呢？這值得人力資源服務企業和企業HR進一步研究。

值得注意的是，有近1/5的企業通過勞務派遣方式滿足員工供給需要。同時，隨著國家對勞務派遣的嚴格規制，業務外包的方式也被企業作為員工供給的補充方式，這一趨勢正在顯現，一些企業通過業務外包以代替勞務派遣用工方式來滿足企業用工需要。

四是企業招用員工周期有待改進。本次調查顯示：企業平均招聘每一名員工的招聘周期約為6周，反映出招聘時間較長，特別是藍領制造類員工供求緊張，平均招聘周期在7.1周。為了保持企業員工的工作銜接和生產經營的穩定性，企業HR應努力設法將招聘周期縮短到4周以下，因為《勞動法》規定勞動者解除勞動合同，應當提前30日(約4周時間)以書面形式通知用人單位。同時，在招聘員工的方式上，目前企業通過社會招聘和校園招聘雖然是主流，但是內部員工推薦招聘方式已經成為企業通常采用的第二大招聘渠道，且成功率較高。此外，當代的年輕人多數愿意通過網絡投遞簡歷求職，這些現象都預示著傳統招聘方式的效力在減弱，需要企業HR注重適應新情況，以提高招聘效率。

(二)企業用工成本適度增加，員工工資普遍高于當地最低工資標準

一是企業人工成本增速接近GDP增速。參與問卷調研的企業HR認為，從不同行業看，專業服務、IT/通信、金融、房地產、傳統服務行業企業人工成本占比較高，達到22%以上。以設計/傳媒/咨詢等為主的專業服務行業，其專業人才可以說是企業最大的成本，IT/通信、金融和房地產行業同樣如此，這三個行業人才是企業競爭力的重要來源，因此，與人有關的成本必然較高。從企業人工成本增速趨勢看，通過加權計算后的比例約為7.1%，接近我國GDP的增速。據國家統計局初步核算，2014年全年國內生產總值同比增長7.4%。第二產業增加值增長7.3%；第三產業增加值增長8.1%。全國規模以上工業增加值按可比價格計算增長8.3%，規模以上服務業的營業收入增長9.1%。企業人工成本的合理增長將成為一個長期趨勢。

二是企業間接人工成本投向有待調整。在本次調研中，我們將企業“用工成本”劃分為“直接人工成本”和“間接人工成本”。多數企業用工總成本中的直接人工成本占比為84.5%，間接人工成本占比為15.5%。全國按區域統計，中部地區省份企業的間接人工成本比例高于東部和西部地區的兩個百分點，為17%。從省份看，上海的企業間接人工成本比例最高，為26%。其原因主要是企業的外包費用比例較高，因為上海有大量外資企業總部聚集，他們成熟的人力資源管理模式會將外包作為提升工作績效的一種方式。從人力資源服務機構的角度觀察，其主要關心的是企業間接人工成本的投向，能否引導企業將間接人工成本投入到人力資源服務機構的業務中。本次調查顯示，東部地區企業間接人工成本的投向主要在勞動人事事務外包，中部地區投向招聘/獵頭方面，而西部地區則是投向員工關系(勞資糾紛)處理。由此可以看出：東部地區的企業將主要精力用于主營業務或核心業務，輔助性或服務性的業務轉向外包；中部地區的企業自身忙于到處招聘員工；西部地區的企業也將自身陷于勞資矛盾的協調處理中。各個地區的人力資源服務機構應根據各地企業的不同需求，提供相應的服務，幫助企業發展。特別是中西部地區的企業在有效運用間接人工成本效率方面有待調整，中西部地區的人力資源服務市場還有待開發。

三是員工直接收入普遍高于當地最低工資標準。數據顯示，在參與問卷調研的企業員工中，每月拿到手的直接收入平均為5 205元。其中基本工資3 157元，占比60.7%，績效獎金占比27.1%(見前文中圖2—74)，基本工資與績效獎金的比例約2∶1。按照企業類型分類看，外資企業員工的直接收入額度最高，平均約為9 000元，國企一般員工的直接收入額度最低，不到5 000元。從參與本次調查的國企樣本看，一線員工和基層管理者占近90%，但飽受詬病的隱性收入可能無法體現在公開的薪酬調研中。從員工反饋數據看，國企一線人員和基層主管的工資水平較低。然而，社會上對國企高工資、高福利的印象，一般多發生在資源、金融等具有壟斷性質的國企中，其薪酬水平遠高于行業平均水平，卻還能保持每年上漲。從區域看，東部地區的直接工資相對較高，平均達到6 000元。從受訪員工反饋信息看，上海的員工直接收入水平最高，達到了12 000元，北京達到10 000余元(見前文中圖2—75、2—76)。中、西部地區的直接工資較低，平均約為4 100元(見前文中圖2—76)。進一步分析發現，上海參與調研的員工近40%來自外資企業，同時，近40%的員工來自IT/通信業，從員工類型看，參與調研的員工中有66%以上屬于白領技術員工。

據國家統計局的統計，2013年，全國共有27個省份調整了最低工資標準，平均調增幅度為17％(在參與問卷的22個城市中，2013年最低工資基數最低的是重慶市，為1 050元；最高的是上海市，為1 620元)。而2013年全國城鎮非私營單位就業人員年平均工資為51 474元，與2012年同比增長10.1%；私營單位就業人員年平均工資為32 706元，與2012年同比增長13.8%。2013年年末外出農民工人均月收入水平為2 609元，比上年增長13.9％。2014年農民工月均收入為2 864元，比上年增長9.8%。由此可見，企業員工工資增幅與最低工資標準增幅有較大差距，且企業HR大多數人認為其所在地區企業員工平均工資高于當地最低工資額度，其中33.6%的企業平均工資高出當地最低工資1 000元~2 000元，還有21.7%的企業平均工資高出當地最低工資2 000元以上。但仍有1.2%的企業HR反映，有部分企業發放的員工平均工資低于當地最低工資額度。

(三)企業依法用工仍需規范，員工維權意識在不斷增強

一是企業知法程度越來越高。本次問卷數據顯示：廣大企業HR和員工普遍了解有關勞動法和社會保險法知識。從企業HR群體看，86.5%的人學習過有關的勞動法律法規，但知道國家頒布了勞動法律卻沒有學習過的HR達13%左右。從企業員工的知法程度看，了解相關勞動法律的人數比例高達91.9%。隨著勞動和社會保險法律法規的普法宣傳教育，企業參加社會保險、繳納社會保險費的行為逐漸規范，員工繳納社會保險費的意愿不斷加強，有77.5%的HR認為所在企業大部分員工愿意參保繳費，這說明依法參加社保已得到廣大企業員工的認可。但是，也應當看到，企業員工對國家規定參加社會保險的具體內容和社保繳費標準的了解不夠。值得注意的是，一些省市(甚至連北京這樣的一線城市)的企業員工了解社保費繳納標準的人數仍不足35%，參與調研的22個城市中企業員工的知曉率只在50%左右，而且大部分員工都是通過企業給其提供的工資條明細中知曉。同時，在國家修法對企業濫用勞務派遣用工行為進行嚴格規范的情況下，大多數企業HR表示知道國家有關勞務派遣用工的規范要求，但不了解具體內容，平均占比約60%；只有36%的企業HR了解具體內容。這表明對企業和員工加強社會保險法律法規的普法宣傳還須努力。

二是企業用工規范化還需進一步加強。從整體上看，企業HR對所在企業規范用工指數的評價較高，HR和員工在提供員工工資明細條(單)、崗前/轉崗培訓、崗位公開競聘等企業規范用工行為上認識一致。但從不同省份和不同行業方面看，對比HR和員工各自對所在企業用工規范性的認知，看法不相一致，HR眼中的企業用工規范性分數較高的省市和行業，員工則不認可。例如，上海的企業HR對所在企業規范用工的評分最高，為64.7分，然而上海的企業員工對所在企業規范用工的評分為56.4%，與企業HR的評分差距較大，這說明上海地區的企業HR需要反思，如何讓員工感受到所在企業規范用工行為的存在。同時，分析山西省答卷企業對規范用工指數的評價時，發現HR和員工雙方評價結果都較低。這說明山西省的企業在用工規范性上還有待加強。從企業性質看，對比HR和員工各自的認知，發現HR認為企業用工規范性較高的是外資企業、國有企業、港澳臺企業，而員工則認為各類性質企業的用工規范性都不是很高。

進一步分析發現，企業在規范用工方面存在的突出問題首先是，帶薪年休假執行不到位。答卷員工的數據顯示，因不規范被扣3.5分，答卷企業HR的數據顯示被扣2.09分，可見員工認為這種情況更為嚴重。國家依法規定了職工帶薪年休假制度，目的是保障員工的休假權益，然而實際執行中卻存在不少問題，一些員工無法享受帶薪休假。一些企業崇尚“加班文化”，雖然公司制度規定了員工年休假辦法，但對個體來說，若周圍同事都不提出休假申請，即使個別人想休假，也會綜合考慮利弊后可能放棄休假權利。因此，企業還需自覺遵守法律規定，切實保障企業員工依法休假的權益。其次，勞動合同不規范也是企業用工過程中的一個顯著問題。簽訂勞動合同時，就勞動合同期限、工作內容、工作地點、工資發放方式和發放時間等事項沒有清晰約定，一旦發生勞動糾紛，可能對雙方都不利。本次調研數據也再次表明，勞動合同不規范在企業勞動爭議敗訴原因中的比例達40%以上。因此，規范勞動合同是規范企業用工非常重要的內容，企業不應存在僥幸心理，而應主動接受政府勞動部門和專業人力資源服務公司的指導和幫助，明確約定雙方的權利和義務，從而建立和諧的勞動關系，使企業健康發展。

三是企業應有針對性地加強勞動爭議預防。參與問卷調查的HR和員工中，多數人認為所在企業的勞動爭議發生率不高。從企業與員工之間發生的勞動爭議來看，主要表現在工資支付、績效薪酬/獎金支付、社會保險繳納、加班、工傷/工作環境傷害、offer/合同訂立及履行、競聘/就業歧視、崗位調整、離職/裁員、競業限制、支付經濟補償等方面。從HR的角度看，發生勞動爭議依次是在離職/裁員、支付經濟補償和加班時長計算環節；而從企業員工的角度看，發生勞動爭議依次是在加班時長計算、工資支付、績效薪酬/獎金支付、離職/裁員環節。雙方認為勞動爭議的焦點一般以經濟利益為主。加班問題一直困擾著企業，特別是當員工離職時，與企業發生法律糾紛往往是希望獲得較高的離職補償，會將加班工資、工資/獎金支付等一起提出訴求。從勞動爭議解決方式看，當企業與員工發生勞動爭議時，員工會優先選擇通過勞動爭議仲裁的方式來解決問題；HR認為，員工其次會選擇訴訟方式解決，而員工卻傾向于選擇挑起事端或自發建立維權組織的方式來解決，對員工此種方式，政府有關部門和企業HR應當引起高度重視。從勞動爭議解決結果看，造成公司敗訴的原因，首先是企業內部規章制度的制定和執行不規范，一旦發生勞動爭議，公司拿不出準確的證據。其次是勞動合同不規范以及對員工粗暴管理等。對此，企業HR應當切實反思，依法規范用工行為。

四是地方政府行政部門應當進一步改善法治環境。約95%的企業HR認為政府相關部門執法人員的總體水平和掌握人力資源管理法律法規的水平處于中高程度。這為企業在各地用工提供了良好的法治環境。數據表明，有66.4%的企業HR認為當地的勞動法規和政策與國家法律法規相一致。在針對執法內容以及勞動法律和政策的貫徹落實方面，多數企業HR希望政府執法部門在企業支付工資和加班費、社保費征繳方面強化執法力度。目前，法律沒有統一規定用人單位補繳的時點、范圍等細節問題，執行時往往存在很大爭議；行政部門監管不到位、配套政策缺失，使法律規定不能得到很好落實。與此同時，企業HR希望完善各項勞動法律內容，并應進一步豐富福利內容。許多企業認為，員工對企業提供福利的期望不斷提高，企業福利內容早已不再局限在社保、公積金等法定福利上，企業年金、商業醫療保險、商業養老保險等新型福利逐漸納入企業福利目錄。

(四)人力資源服務遠不能滿足客戶企業的需要，人力資源法律服務仍需進一步加強

本次調研數據顯示，在人力資源服務行業中，64.9%的人力資源服務企業能夠提供基礎性人事服務，只有20.8%的人力資源服務企業能夠提供人力資源綜合性服務；有74.9%的客戶企業HR認為當地人力資源服務企業能夠滿足其基本需求，也有25.1%的企業HR明確表示不能滿足，還希望當地人力資源服務企業提供更加豐富的服務。

在人力資源服務需求內容方面，企業因勞動爭議處理案件對法律服務的需求達到近6成，遠高于對其他人力資源服務的需求，說明人力資源領域的法律咨詢市場將在未來一段時間處于極其活躍和快速發展的階段。勞資雙方都希望在動態的適應過程中掌握對自己最為有利的、更為優化和有效的策略。因此，人力資源法律服務的內容，并不完全在于對員工和用人單位之間的個案進行被動的解決，而是還在于為用人單位或勞動者在其形成優化策略的過程中提供最重要的智力支持和法律保障。在具體需求中，企業更多的是需要勞動爭議案件處理、法律培訓/研討會、法律咨詢/書面意見方面的服務，以及與員工溝通協商方面的服務需求。