招聘里的逆向選擇

逆向選擇在招聘場合也是經常發生的現象，所以才會有那么多的人找不到合適的工作，而單位又慨嘆招不到合適的人才。我們看到招聘會里人頭攢動，人聲鼎沸；我們又看到企業求賢若渴，迫不及待。兩相對比的反差，正是招聘里逆向選擇的規律在起作用。很多企業總是發愁，一個個求職者的簡歷五花八門，漂亮非常，好不容易篩選出一份簡歷來，面試過關了，一工作，卻沒有實際能力，給企業造成浪費和損失。尤其是高層次人才，講起話來滔滔不絕，使聽者覺得他見多識廣，經驗也好像非常豐富，可是一工作起來，總是漏洞百出。

A集團公司的業務蒸蒸日上，但是最近老總卻陷入煩惱之中。公司準備投資一項新的業務，已經通過論證準備上馬了，但是幾位高層在事業部總經理的人選上產生了很大的分歧。一派認為應該選擇公司內部的得力干將小王，而另一派主張選用從外部招聘的熟悉該業務的小李，大家各執己見，誰也不能說服對方，最后還是需要老總來拍板。那么，究竟哪一種選擇更好呢？

就經驗而言，外聘的小李顯然經驗要豐富得多，小李到此工作屬于空降，而本公司的小王更具有本土優勢，對業務也十分熟悉，但人事這一塊，應該還是外聘較好吧，因為老總覺得自己公司活力不足，應該填充些新鮮血液。最終老總拍板，決定用外聘的小李。小李開始正式走馬上任，小李的優勢很明顯，美國著名高校的MBA學歷，完全的西式經營理念。而小王不過中專學歷，從底層一步步熬上來的。老總對小李寄予厚望，小李也很努力，開始認真地對公司的人力資源進行診斷，并煞有介事地挑出了一堆毛病。老總一看，心里擔憂了，這些毛病要整改掉，自己公司將會垮掉！時間一久，小李只知道挑毛病，卻沒有對公司進行任何實際操作，弄得公司人人自危，怨聲載道。老總一看，這樣不行，于是迫不得已又把小李辭退了，而此時的小王卻因為沒有得到老板的重視，已經跳槽去別的單位了。A集團花費了大量的時間、精力和金錢，最終不但沒有給公司帶來效益，反而使公司發生了危機。

A集團所碰到的問題就是典型的逆向選擇。正是因為彼此的信息是不對稱的，老板不知道小李的實際操作能力，卻只看到了小李的海外鍍金背景，結果弄得自己很被動。其實老板應該給小王和小李每人一段試用期，試用期內的工資就算是了解信息的成本。如果這個成本也不愿花，那就應該選擇小王，因為小王畢竟是本公司的員工，老板可能更加熟悉，對小王的信息掌握得更加充分。小王雖然可能達不到老板的預期目標，但至少也不會帶來什么損失。但外聘的人，老總知道的信息就比較少了，需要花費成本來了解，所以為了避免逆向選擇，信息是必要的判斷依據。