第四章 招聘計劃與實施

一、招聘計劃是組織根據部門的發展要求和人力資源規劃的人力凈需求，工作說明的具體要求，對招聘的崗位、人員數量、時間限制等因素做出的詳細計劃。

二、招聘計劃的步驟

1.調研分析

2.預測

3.決策

三、招聘計劃的內容

1.人員需求清單

2.招聘信息發布的時間和渠道

3.招聘團隊人選

4.應聘者的考核方案

5.招聘的截止日期

6.新員工的上崗時間

7.招聘費用預算

8.招聘工作時間表

9.招聘廣告詳稿

四、內部招聘的含義

內部招聘是指組織采取職位公告、崗位競爭或部門推薦等方式在組織內部招聘新員工。90%的管理職位都是由組織內部提拔的人員來擔任的。

五、內部招聘遵循的基本原則

1.機會均等

2.任人唯賢

3.激勵員工

4.合理配置

六、內部招聘的方法

1.內部晉升或崗位輪換，建立相應檔案

2.內部競聘，自由競爭應聘上崗

3.內部員工推薦，提高征才質量，減輕人力資源部門的負擔

4.臨時人員轉正

七、外部招聘的含義

外部招聘是根據一定的標準和程序，從組織外部眾多應聘者中選拔獲取所需人選的方法。

八、外部招聘的基本原則

1.公正公平原則

2.適用適合原則

3.避免“高消費”現象

4.真實客觀原則

5.溝通與服務原則

九、外部招聘地方法

1.廣告招聘

2.人才市場招聘會

3.校園招聘

4.專業機構招聘

5.網絡招聘

十、招聘廣告形式原則

“AIDA”，引起注意、激起興趣、激發愿望、采取行動。

十一、招聘廣告內容原則

1.真實

2.合法

3.簡潔語言

十二、招聘廣告的內容

1.在顯眼位置標明組織標志和廣告性質

2.組織性質簡介

3.主要職能和任職要求

4.申請資料要求和聯系方式

第五章 招聘選拔

一、知識測驗的概念

一般是指通過紙筆測驗的形式，對應聘者的知識廣度、深度和知識結構進行測評的一種方法。

二、知識測評的內容

1.基礎知識

2.專業知識

3.管理知識等相關知識和綜合分析

4.文字表達

三、知識測評的特點

以書面試卷的形式對應聘者提問，即以筆試的測試方法，要求應聘者書面作答，而不是采用口頭表述的方法。

四、知識測驗的優缺點的主要體現

優點：

1.大規模，成本相對較低，費時少，效率高

2.科學性強

3.比較客觀

4.易發揮正常水平

5.較多的考點

6.檔案材料長期保存

局限性：

1.無法考察應聘者的思想品德修養、工作態度、口頭表達能力、靈活應變能力、組織管理能力、操作能力等

2.“高分低能”

3.猜題、欺騙、舞弊而獲得高分，真實水平

五、知識測驗題的編制：知識測驗的題型

1.客觀題

2.主觀題

六、知識測驗的實施

1.成立知識測驗考務小組

2.制定知識測驗的實施計劃

3.組織人員編制知識測驗試題與試測

4.知識測驗的實施

5.知識測驗閱卷評分

6.知識測驗結果運用

七、心理測驗特點

1.間接性

2.相對性

3.客觀性

八、心理測驗對員工招聘的意義

1.提高組織人才甄選的效度

2.降低招聘成本，起到優勝劣汰的作用

3.提高招聘效率，實現批量測評

九、招聘的心理測驗應用類型

1.人格測驗

2.能力測驗

3.職業適應性測驗

十、結構化面試的概念

是根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被試者的表現進行量化的分析，給出一種客觀的評價標準，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。

十一、結構化面試的特點

1.程序結構化

2.考官結構化

3.標準結構化

十二、結構化面試的優缺點

優點：

1.使所有的應聘者感到公平

2.使外界感受到組織招聘的公開、公正和公平

3.保證評價的相對客觀、公正和準確

4.使招聘面試順利進行，較少出現意外情況

缺點：

1.不能充分發揮面試官的智慧、知識、經驗和能力

2.不能給應聘者更大的施展才華的空間

3.缺少面試官與應聘者之間充分的雙向溝通，缺少面試官與應聘者之間知識、智慧、心理素質等多方面能力的交鋒

4.不能根據應聘者的不同特點提出相對應的問題

5.結構化面試比較適用于大批量的面試和初步面試，不是很適用于單獨的中高級管理人員的面試

十三、結構化面試的實施要點

1.根據工作分析的結構設計面試問題

2.向所有的應聘者采取相同的測試流程

3.面試評價有規范的、可操作的評價標準

4.考官的組織結構：考官的人數必須在2人以上

結構面試化：試題固定、程序嚴謹、評分統一

十四、面試流程的管理

1.面試準備階段

（1）確定面試方式

（2）組建面試考官團隊

（3）設計面試提綱與試題

（4）擬定面試的評價表

（5）面試場所的安排

（6）準備面試資料與道具

（7）培訓面試考官，培訓的目的

（8）制訂面試的實施計劃和進行面試通知

2.面試實施階段

（1）關系建立階段

（2）導入階段

（3）正題階段

（4）深入階段

（5）面試結束階段

3.面試評價階段

（1）類型：打分式評價、評語式評價和綜合式評價

（2）時間安排：面試評價不宜在面試實施過程中進行

第六章 人員錄用

一、人員錄用的原則

1.錄用流程體現公平競爭原則

2.錄用決策體現擇優錄用的原則

3.員工安置體現人崗匹配的原則

4.勞動關系體現符合法律的原則

二、人員錄用的要求

1.所獲應聘者信息準確可靠

2.信息分析正確

3.錄用標準設置合理

4.錄用招聘程序科學

5.明確決策主體

6.盡快做出決定，留有備選人員

三、人員錄用的程序

1.制定錄用制度

2.做出錄用決策

3.辦理錄用手續，錄用通知書

4.簽訂勞動合同

5.入職試用

6.進行新員工培訓

7.新員工試用期考核

8.新員工轉正

四、錄用工作一般環節

1.制定錄用制度

2.辦理錄用手續

3.做出錄用決策

4.簽訂勞動合同

5.新員工轉正

五、人員錄用決策

1.以崗位為標準

2.人員

3.雙向選擇

六、錄用決策：最難

原則：一般來說，最好選擇一個能夠完成工作任務80%的應聘者，這樣的員工會在崗位上較長的時間，而且有更好的工作動機和更大的工作動力。

七、錄用決策模型

1.補償性模型

2.非補償性模型

3.混合模型

八、決策方法

1.過關淘汰式

2.匯總評估式

3.混合式

九、人員錄用實施：錄用通知

十、錄用通知的內容

1.報到時間

2.地點

3.程序

4.錄用人員姓名

5.錄用崗位

6.報到所需攜帶材料

十一、員工入職的條件

1.從原雇主處辭職

2.將人事檔案轉移到組織指定的檔案管理機構

3.體檢合格

十二、如何協商薪酬

1.描繪遠景目標

2.展示發展機會

3.明確未來增長

4.突擊反向

5.引經據典說服

6.靈活方法

7.建立情感基礎

8.保留“還價”余地

十三、勞動合同應當以書面形式簽訂，法律上明確了勞動合同的形式必須采用書面形式訂立

十四、人才錄用的實施程序

1.人員錄用通知

2.辦理入職手續

3.簽訂勞動合同

4.進行新員工培訓

5.試用期管理

十五、入職手續辦理流程

1.人力資源部門統一錄用員工

2.體檢

3.背景調查

4.正式入職

5.入職準備

6.報到

7.填寫新員工檔案登記表

8.簽訂勞動合同

9.辦理各項勞動福利轉移手續

10.接受入職培訓

11.到指定部門報到并參加培訓

12.領取辦公設備和出入證

13.到財務部門辦理個人賬號等手續

第七章 人員配置與離職管理

一、人員配置可以幫助組織獲得人力資源，而且是最直接、最有效的手段

二、人員配置的原則

1.公平

2.動態

3.計劃

4.科學

三、人崗匹配原理是人員配置的基本原理，指的是人的個人特征與崗位要求的匹配度。

四、人崗匹配的內容

1.氣質、性格與崗位的匹配

2.能力與崗位匹配

3.價值觀、興趣與崗位的匹配

五、個人與團隊匹配的要義

發揮1加1大于2的效果，以實現組織目標。

六、個人與組織匹配，是個人與組織期望之間的匹配度

七、人員配置的類型

企業根據其發展戰略，人力資源規劃，以及人力資源所具有的職位心理欲求和能力等個人具體條件、情況，不斷地、經常性地通過一定的方式和手段，有目的、有計劃、合理地對人員的職務進行調整變化，通過個人能力和崗位的最佳結合不僅使企業目標得以實現，同時又有助于組織人員職業發展和能力開發的人力資源管理政策和技術。

八、人員匹配的類型

1.人員調動

2.人員晉升

九、人員晉升是指員工在職位上的垂直變動，是一種特殊的人員調配形式，對員工的個人發展和保持企業的活力具有非常重要的意義

十、人員晉升的原則

1.德才兼備、選賢任能的原則

2.機會均等、用人所長的原則

3.有系統、有計劃的原則

十一、人員晉升的方式

1.選任制

2.委任制

3.聘任制

4.考任制

十二、離職管理的基本流程包括

1.填寫離職單

2.離職面談

3.核準離職申請

4.業務交接

5.辦公用品與公司財產的移交

6.監督移交

7.人員退保

8.離職生效

9.資料存檔

10.整合離職原因

11.離職員工的后續管理

十三、離職管理應該注意的問題

1.通過離職管理，理解組織管理狀況，收集信息與數據，得出結論并指導與改進人力資源管理工作

2.相應資料、表格與文字記錄工作的重要性

3.以前期的諸多工作為基礎

4.減少人員流動，避免人事糾紛與法律風險

十四、離職原因分析

1.個人原因

2.單位內部原因

3.組織外部原因

十五、離職面談

目的：

1.深入了解離職原因；以減輕離職對其他員工帶來的負面心理及對企業形象的不利影響；

2.揭示企業在員工管理中的問題，并采取有針對性的措施加以糾正；

3.對有價值的員工做最后的挽留。

流程：

1.面談方案的準備

2.和員工面談溝通并了解相關信息

3.離職信息處理，做出處理決定

面試中：面談的技巧（參考績效考評面談）

面談后：進行記錄，切實做好行離職人員再招聘