345薪酬是企業(yè)與員工的雙贏選擇

理論和標桿企業(yè)的實踐表明，實施345薪酬體系會讓企業(yè)在獲得高人效的同時，實現(xiàn)對員工更大的激勵；員工在高激勵的驅(qū)動下，會更有動力為企業(yè)創(chuàng)造高價值。所以在345薪酬體系下，企業(yè)與員工是一種共創(chuàng)、共享的雙贏狀態(tài)，企業(yè)與員工共同進步，一起成長，相互成就。在“人的時代”——個人價值崛起的時代，隨著雇傭關(guān)系的改變，人和企業(yè)之間的關(guān)系需要更強的共生價值加以維系，此時345薪酬體系將更具價值。

企業(yè)獲得更好的發(fā)展

1.讓企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀人才

雷軍說：“（企業(yè)）要用最好的人。在核心人才上面，一定要不惜血本去找。許多企業(yè)家們深知優(yōu)秀人才對公司的價值，喬布斯曾說：“我過去常常認為一名出色的人才能頂2名平庸的員工，現(xiàn)在我認為能頂50名。”一流人才是企業(yè)最核心的資產(chǎn)，但是越是優(yōu)秀的人才所需要付出的吸引和保留成本就越高，因為優(yōu)秀人才會有很多企業(yè)搶奪。345薪酬體系是一個良好的“筑巢引鳳”機制，不僅在薪酬水平上具有很強的競爭力，而且在加速員工職業(yè)發(fā)展、授權(quán)與尊重員工、提供良好的組織環(huán)境和工作氛圍等非物質(zhì)激勵方面更是不遺余力。在新時代，留住人才就留住了一切、留住了明天。這樣的激勵機制能夠讓企業(yè)有更好的條件吸引和留住一流人才，減少人才的主動離職率，優(yōu)秀人才的集聚效應(yīng)就會顯著，從而提升企業(yè)的價值創(chuàng)造效率和競爭力。

2.企業(yè)發(fā)展進入良性循環(huán)

今天很多企業(yè)的競爭模式仍停留在工業(yè)時代的成本思維并且有很強的路徑依賴性，這讓企業(yè)無形中深陷企業(yè)發(fā)展的苦循環(huán)。在這個苦循環(huán)中，企業(yè)沒有認識到“先人后事”理念在新時代的價值和意義，不舍得在人力資源上優(yōu)先投入，其關(guān)注重點是如何通過成本優(yōu)勢獲得競爭優(yōu)勢，所以在薪酬激勵等人工成本投入上沒有競爭力；加之內(nèi)部采用高壓、嚴苛的管理手段，不注重企業(yè)文化建設(shè)，導致企業(yè)不僅招不到外部的優(yōu)秀人才，而且也留不住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工，員工整體素質(zhì)和戰(zhàn)斗力水平下滑，人均效能低下，企業(yè)競爭力降低，進而導致整體利潤下滑。

卓越企業(yè)早就認識到優(yōu)秀人才的價值，在人力資源上高舉高打，持續(xù)招聘吸納符合企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，加強激勵機制建設(shè)，以人才推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。谷歌、華為等無不如此。在這種模式下，員工能力和潛力不斷得到激發(fā)和提升，企業(yè)生產(chǎn)效率大幅領(lǐng)先于同行，進而具備很強的競爭力，并獲得更大的利潤空間。在賺取高額利潤的同時，這些企業(yè)更有資源和條件在人力資源上加大投入，持續(xù)加大激勵力度，促進內(nèi)部人效不斷提升，企業(yè)進入發(fā)展的良性循環(huán)（見圖1-8）。強者恒強、贏家通吃的局面日益顯現(xiàn)。

員工得到更大的激勵

1.員工獲得高于市場水平的薪酬

345薪酬體系鼓勵企業(yè)先要有敢于付高薪酬的勇氣，員工層面直觀感受到的是企業(yè)給了更高的工資。高工資能減輕員工面對生活壓力的焦慮，生活的改善能幫助員工免除后顧之憂，使其更好地投入工作和生活，工作效率也隨之不斷提升，能創(chuàng)造更高的價值，企業(yè)也就能獲得更好的收益，進而能繼續(xù)給員工更高的回報。這種良性循環(huán)會不斷強化345薪酬在薪酬體系方面的競爭優(yōu)勢。

2.個人能力得到充分發(fā)揮和重視

員工最關(guān)注的驅(qū)動因素——職業(yè)發(fā)展將在345薪酬體系下得到更高的滿足。345薪酬體系對企業(yè)的價值是帶來每個員工的效能最大化，這也是管理的三大任務(wù)中重要的一個，即確保工作富有生產(chǎn)力，并且使員工有所成就，產(chǎn)生效益。在345薪酬體系下，員工將被賦予更多的職責，3個人能創(chuàng)造出5個人的價值。這種高產(chǎn)出所帶來的成就感，是其他激勵方式無可比擬的。高價值輸出，依賴的是員工的潛能被更多地激發(fā)和釋放，員工將得到更多的責任和機會，同時也會得到更多的培養(yǎng)和發(fā)展，員工一切有利于高價值輸出的行為都將被倡導和激勵，企業(yè)也會不顧一切地為員工的高價值輸出打造優(yōu)良的組織環(huán)境。隨之而來的一定是員工個人能力的快速提升，以及職業(yè)發(fā)展生涯的更好發(fā)展。

馬云在總結(jié)員工離職時曾說，員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：一是錢沒給到位，二是心受委屈了。對員工來說，實施345薪酬體系，錢可以給到位，員工成就感更強，心也就不會受委屈，他們怎么會離職呢？

關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)

人效是反映企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的最綜合、最直接的指標，人效直接決定企業(yè)的生死存亡。

優(yōu)秀企業(yè)成功的關(guān)鍵就是狠抓人效，以效率取勝。

進入新的經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭不是拼人數(shù)，也不是簡單的拼規(guī)模，而是拼效率。人效提升是企業(yè)管理的終極目標。

345薪酬即給3個人發(fā)4個人的薪酬，創(chuàng)造出5個人的價值，其核心目標是提高人效，做強企業(yè)。

345薪酬不是簡單狹義地解決如何定薪和發(fā)薪的問題，而是在企業(yè)內(nèi)部建立一套支持企業(yè)高價值產(chǎn)出、能夠不斷迭代優(yōu)化的激勵體系。

345薪酬體系的成功實施，“選擇合適的人”是前提，“對合適的人加大激勵”是關(guān)鍵，“讓組織創(chuàng)造高價值”是保障。

優(yōu)秀的企業(yè)在用345薪酬跑贏大勢，贏得競爭優(yōu)勢。

企業(yè)與員工在 345 薪酬體系下是一種共創(chuàng)、共享的雙贏狀態(tài)，企業(yè)與員工共同進步，一起成長，相互成就彼此。

很多企業(yè)的發(fā)展仍陷在工資低、人效低的苦循環(huán)中；優(yōu)秀企業(yè)在人力資源上高舉高打，促進企業(yè)內(nèi)部人效不斷提升，進入發(fā)展的良性循環(huán)。