人效決定企業勝負

經濟社會衡量一個國家、政府乃至商業企業是否強大、是否具有競爭力，總體上有兩類指標：一類是規模，如國家或政府的 GDP、企業的營業收入等；另一類是質量，如國家或政府的人均 GDP、經濟結構、企業的人均營業額、盈利能力等。過去中國經濟的發展比較強調規模指標，號召“大干快上”，GDP規模快速增長，經濟實力和國際地位也迅速提升。但這種過度追求規模擴張的經濟發展模式也造成了經營的短視，經濟呈粗放式發展。政府負債率高，資源投入和消耗高，生態環境污染嚴重；企業不注重內部管理能力的提升，片面追求產業多元化和集團化、企業兼并重組的外延式增長，營業規模迅速做大，這種“虛胖”式發展導致絕大多數企業大而不強，產業多而不精，競爭力較弱。

由于過度追求規模擴張，忽視質量平衡，帶來了一系列后遺癥和副作用，無論是政府還是企業家都逐漸意識到，以“效率”“效益”為代表的經濟發展質量指標才能真正反映一個國家和企業的核心競爭力，更能衡量國家和企業未來是否能健康、長期可持續地發展。經濟體之間的競爭是發展規模的競爭，更是發展質量的競爭。國家也好，企業也罷，不光要規模，更要追求規模的質量。沒有一定的規模為基礎，就談不上有實力；但在同等規模下，增長的質量和效益、增長的科技含量直接反映經濟體的競爭力。規模相同，但增長效益和效率不同，經濟體之間的經濟實力、潛力就會存在較大差距。

世界500強榜單喜憂參半

2018年《財富》雜志最新公布的世界500強榜單中出現了更多的中國企業，上榜中國企業數量已連續 14 年增加，今年中國（含港澳臺）上榜企業更是達到了120家，較去年新增5家。這種強勁增勢，是榜單創立以來從未有過的。從總數量看，擁有世界500強企業最多的3個國家分別為：美國第一，有126家；中國第二，有120家；日本第三，有53 家（見表 1-1）。上榜企業數量中美已并駕齊驅，日本被遠遠甩在后面。如果中國繼續保持這種増勢，那么明年或后年，中國將超越美國，成為世界500強最多的國家。從過去仰望世界500強，到現在越來越多的中國企業入榜，確實印證了中國經濟大踏步前進的步伐。

但是從亮麗榜單的背后，人們更應該看到幾點警示。

警示一：中國最大的幾家企業，利潤不是一般差。

榜單前十強中，國家電網、中石油和中石化都位列其中，除了國家電網沒有參照企業，中國“兩桶油”與其他3家上榜石油企業相比，利潤情況如何呢？皇家殼牌129.77億美元，英國石油33.89億美元，埃克森美孚197.1億美元，中石化15.378億美元，中石油-6.9億美元。從銷售額看，“兩桶油”高高在上；但一說到利潤，“兩桶油”就墊底了，而且中石油還虧損。大而不強，這就是現狀。

警示二：中國企業銷售收益率和凈資產收益率連年下滑。

世界 500 強企業整體實力越來越強。據《財富》統計，2018 年上榜的500強企業，總營收將近30萬億美元，同比增長8.3%；總利潤為創紀錄的1.88萬億美元，同比增長23%；銷售收益率達到6.3%，凈資產收益率達到10.9%，均明顯高于2017年。

中國上榜企業的銷售收益率和凈資產收益率卻處于下行通道。《財富》雜志特約撰稿人王志樂指出，2015 年上榜的中國企業銷售收益率為 5.6%，到了 2017年只有 5.1%；2015年上榜中國企業凈資產收益率10.7%，到2017年只有8.9%。以中國上榜企業平均利潤來看，2013年還有33億美元，2014年為34億美元，到了2017年（2018年的榜單），只有 31億美元（見表1-2）。中國經濟在蒸蒸日上，大企業的利潤卻在節節下滑。

在企業層面，衡量經營質量、管理效率的經濟指標有很多，如很多企業都會用到利潤率、毛利率、凈資產收益率等。德銳咨詢認為，其中最關鍵的指標是人效。所謂“人效”就是人均效率或人均效益的簡稱，指單位人數或單位人力成本創造的有效產出（有效產出一般指銷售額、產值或利潤額等）。從定義可以看出，人效指標綜合考慮了產出規模和人力成本投入兩大指標，同時也平衡了企業短期冒進和長期可持續的發展。企業如果希望在一定人力成本投入下取得更高的人效，就需要依靠內部持續的管理能力提升、技術進步或業務結構調整；要想在有效產出不變的情況下提升人效，就更需要通過管理能力提升和技術升級來降低人力成本投入。所以，人效的高低直接反映企業當下的運營能力和經營效率，直接體現企業的生產力，其變化趨勢也直接體現企業可持續發展的潛力。對于企業來說，人效是反映企業發展質量最綜合、最直接的指標。所以任正非才說：“一個企業最重要、最核心的就是追求長遠地、持續地實現人均效益增長。”德銳咨詢發現，在當前中國經濟轉型的發展態勢下，人效直接決定企業的生死存亡。

低人效必遭新經濟時代淘汰

自改革開放以來，中國經濟的發展大致可分為兩個階段：第一階段是改革開放的前 30 年，整個中國經濟沐浴改革春風，依靠投資、消費、出口三駕馬車取得高速增長，創造了中國奇跡。很多中國企業在制度紅利和人口紅利的支持下，依靠政策、關系、眼光乃至賭性迅速地發展壯大。到2008 年，隨著制度紅利和人口紅利逐漸被稀釋，前期經濟發展過程中積累的潛在風險，如產業結構不合理、高能耗、高污染、產能過剩等，在美國金融危機爆發后完全凸顯，中國經濟開始失速，進入發展的第二階段——新常態。所謂“新常態”，德銳咨詢的解讀就是兩大特征：第一個特征是中國經濟發展從原來的高速增長走向中低速增長；第二個特征是中國經濟從原來的低質低效增長向高質高效增長轉型。

因這種經濟形勢的變化，加上中國移動互聯網時代的到來，2015 年11月，習總書記正式提出“供給側改革”，推動中國經濟發展模式換擋轉型，要求政府和各大工商企業全面實施“去杠桿，去產能，去庫存，降成本，補短板”五大任務，要求企業更多依靠人才、資本、制度、創新來優化企業發展模式。以浙江省為試點的政府新考核機制“畝產論英雄”逐層推廣，標志著地方經濟的未來發展更注重“經濟密度”而不是過去的“唯GDP”。各企業，在全國一片“三去一降一補”中進行著痛苦的發展轉型，大力實施管理水平提升、技術改造和產業升級，企業家在企業的發展過程中不再單純追求產值規模，越來越多地考慮“人均產值”“人均效率”。可以說，人效指標已經成為新經濟時代衡量企業是否具有競爭力的關鍵特征。那些跟不上時代發展要求的企業，或主動或被動地大量倒閉，在市場競爭中被淘汰。國家發改委數據顯示，2015—2017 年全國破產案件的立案數量分別是 3 568 件、4 081 件和 10 195 件，審結案件分別為 2 418件、3 373件和 5 712件，數量逐年大幅上升。2018年上半年，企業的破產立案和審結數量又分別達到了 6 392件和 3 311件，較去年同期繼續大幅增長。

中國新經濟時代的發展要求正加速出清低質企業，只有強者和堅定的轉型者才能生存于這個時代。我國著名的經濟觀察家吳曉波在 2015 年就大聲疾呼：“過去的經驗已經不行了，中國大企業面臨的危機是系統性的、生態性的。如果你用過去成功的方式走到今天，你會發現如果你不進行變化的話，你一定會被淘汰。”

高人效是企業生存的需要

中國企業過去的快速發展很大程度上依賴改革開放后的制度紅利和人口紅利帶來的成本優勢，但中國經濟發展到今天，這種成本優勢正在逐漸縮小甚至消失。其主要原因一是人口紅利減小，二是企業用工成本快速增長。

統計數據表明，中國勞動人口的年齡峰值已過。中國勞動年齡人口的數量，15～64 歲的勞動年齡人口在 2016 年達到峰值。如果范圍再縮窄一點，15～59 歲的勞動年齡人口其實在 2012 年已經見頂。這說明傳統意義的人口紅利正在逐漸消失，勞動年齡人群結構呈年長化趨勢。而在絕對供給量方面，受我國計劃生育政策的衍生影響，中國人口已進入低生育階段，勞動適齡人口的增長率已經開始迅速減緩，每年平均只有 1%的增長。國家統計局數據顯示，我國勞動參與率呈現逐年下降的趨勢，就業總量壓力仍然較大，勞動力供求數量的格局已經發生顯著變化。

雪上加霜的是，中國企業的用工成本面臨巨大的增長壓力。國家統計局數據顯示，2010 年以來全國城鎮私營單位就業人員年平均工資漲幅超過 12%。以上海為例，2015—2018 年的 4 年間，企業人均工資從 5 939元上漲到10 128元，接近翻番（見圖1-1及表1-3）。2018年8月中國社保新政出臺，規定社保費用由稅收部門統一征收，導致社保繳納變成了強制性繳納。據測算，企業人工成本將增加30%。

2018 年第一財經研究院在博鰲論壇上發布《中國與全球制造業競爭力》報告顯示，中國制造業競爭力相對優勢下滑，勞動力成本上升是主因。由北京大學新結構經濟研究中心與英國海外發展研究所 2017 年發布的針對服裝、鞋類、玩具和家用電器4個行業的研究報告稱：勞動力成本上升已成為大多數企業面臨的頭號挑戰，原材料投入成本上升、產品需求萎縮也擠壓了其盈利空間和競爭優勢。

在人口紅利減少、勞動力成本顯著上升時，中國大多數企業的勞動生產率仍然較低。國家統計局2016年發布的數據表明，近20年間雖然我國勞動生產率增速全球最快，但勞動生產率水平僅為世界平均水平的40%，相當于美國勞動生產率的 7.4%。如果中國企業家們不能通過技術創新升級、管理效率提升等措施提高勞動生產率，不斷追求員工生產效率的最優化，大部分企業將會跌入“高成本、低人效”的惡性循環，在新形勢下恐難生存。

提升人效是優秀企業持續成功的關鍵

德銳咨詢研究發現，很多優秀企業成功的關鍵就是狠抓“人效”，以效率取勝。華為素來以“高效率、高壓力、高工資”著稱，華為的人力資源管理核心理念體現著對人效的關注。早在 2001 年，任正非在《華為的冬天》中就說過：不抓人均效益增長，管理就不會進步。任正非在華為內部很多次講話中都反復強調要提升內部管理能力，提高效率。2017 年，華為輪值CEO徐直軍在新年獻詞中提出：“華為要繼續堅持以有效增長、利潤、現金流、提高人均效益為起點的考核，凡不能達到公司人均效益提升改進平均線以上的……各級一把手要進行問責。”2018年，華為輪值董事長郭平在發表 2019 年新年賀詞中也說道：“（公司要）激發一線組織活力，對準多打糧食、增加土地肥力……以財經指標和持續發展為牽引、以資產包為經營約束、以糧食包激發創造活力，提升人均貢獻。”

阿里巴巴日益壯大和快速發展的背后也指向“人效”。以B2B業務起家的阿里巴巴曾打造了一支王牌銷售團隊“中供鐵軍”。阿里巴巴前CEO、“中供鐵軍”的負責人衛哲曾介紹說：馬云給中供鐵軍定的第一個指標就是人效，要求人均銷售額100萬元。沒有人數限制，但每增加一個人每年就要增加100萬元的銷售額。創建淘寶時，馬云給淘寶定了一個指標，每人每年平均要完成一億元交易額，人數同樣不受限制。在阿里巴巴后續的發展過程中，馬云經常以提高效率的名義停止或縮減阿里巴巴年度招聘人數。

國外許多優秀企業更是追求效率、關注人效。例如，全球便利店巨頭7-11，根據其 2016 財年數據顯示，7-11 員工數 8 054 人，人均利潤 116萬元；而阿里巴巴2016財年員工的人數是36 450人，人均利潤是117萬元，傳統零售行業的 7-11 人效竟然堪比阿里巴巴（見圖 1-2）。2014 年Facebook以190億美元收購了即時通信應用服務Whatsapp，當時Whatsapp僅有35名工程師，但該應用的用戶數已經超過4.5億人；2015年9月，Whatsapp的用戶數超過了9億人，工程師的數量仍舊保持在50名左右，其人效何其高！20世紀80年代，杰克·韋爾奇接班主政通用電氣后，也是通過實施組織變革提升人效，最終帶領通用電氣創造新的輝煌。

“中子杰克”時代的人效之戰

當杰克·韋爾奇在1981年接手通用電氣時，其人效不理想。當時，通用電氣共有戰略業務部門150多個，過分強調財務分析與控制造成管理層級過多。由于有這么多內部流程要處理，通用電氣的部門大多只關注內部，不管市場上的變化。決策過程既遲緩又費事。財務表現雖然很穩定，卻不突出，只會隨著美國國民生產總值的增長而增長，始終無法更上一層樓。杰克·韋爾奇認為，通用電氣組織脈絡的阻塞會威脅到它的生存，于是決心重整這家曾經全球頂尖的成功企業。

他首先要求每個業務部門的業績都必須是市場上的第一名或第二名，假如做不到，業務主管就必須“整頓、出售或關閉”這個部門。這項措施導致那些被杰克·韋爾奇認為“連上帝都搞不定的業務部門”被大量兼并、重組與裁撤，如小型家用電器和電視業務都被賣掉了。經過一系列重大整頓，2 0世紀8 0年代末通用電氣把原來一百多個業務部門縮減為13個，而且每個部門的業績在市場上都是數一數二的。

與此同時，杰克·韋爾奇決定要顛覆成本高昂的官僚體制。當初建立官僚體制時，原本是為了盡一切可能控制通用電氣這個龐然大物。杰克·韋爾奇迅速削減了組織的層級，連公司的主要部門也無法幸免。公司的戰略規劃人員被裁撤后，戰略決策便交由每項業務的執行人員和杰克·韋爾奇本人負責。除此之外，杰克·韋爾奇還做了大量的人員精簡工作。凡是戰略以外的人員和工作，全部遭到裁撤。最后有近 20 萬人離開通用電氣，原因不外乎工作的部門被賣掉，或者工作的部門雖然被留下來，原來的工作卻已經消失了。

杰克·韋爾奇也因此成為眾所皆知的“中子杰克”——這種炸彈只會讓人喪命，卻不會破壞建筑物。然而正是這一系列的組織變革才確保了通用電氣的高人效，使得通用電氣繼續保持卓越企業的地位。

所以，進入新的經濟時代，企業之間的競爭不是拼人數，也不是簡單的拼規模，而是拼效率，人效提升才是企業管理的終極目標。所有致力于可持續發展的企業，都需要努力提升內部的運作效率，否則時代將會發出警告：一家沒有效率的公司，會以最快的方式死去。“行業洗牌”來臨，這是中國企業發展的未來大勢，順之者昌，逆之者亡。