第一節 概念界定與分類

一 概念界定

在本節中，我們介紹了招聘與測評領域中的一些重要概念，這些概念是進行文獻檢索的重要依據（具體見第二節）。這些概念的具體含義如下。

招聘。所謂招聘是指用人機構采取一些科學的方法，尋找、吸引具備資格的個體，并從中選出適宜人員予以錄用的管理過程。具體而言，招聘過程可以分為三個階段：吸引階段、選拔階段和錄用階段。在吸引階段，用人機構通過在合適的時間、媒介和渠道發布合適的招聘信息，以達到吸引合格應聘者的目的。在選拔階段，用人機構通過一定的程序、使用科學的選拔方法，從應聘者中挑選出符合組織發展戰略、組織文化、崗位要求的具有一定素質和特征的人才。在錄用階段，用人機構依據選擇的結果做出錄用決策并進行安置的活動，主要包括錄用決策、發錄用通知、辦理錄用手續、員工的初始安置、試用、正式錄用等內容。

測評。所謂測評是指以心理測量為基礎，通過心理測驗、面試、情景模擬等技術，針對特定的人力資源管理目的，如招聘、安置、考核、晉升、培訓、職業規劃、繼任者計劃等，對人的素質（包括人格、發展潛力等）進行多方面的客觀測量與科學評價，為人力資源管理與開發提供依據的技術與活動。

選拔。選拔是指挑選合適的人到某個特定崗位上發揮作用的過程。從這個角度來講，選拔的含義要比測評更加寬泛，我們可以將測評作為選拔的手段，也可以用其他手段，如競賽、評比和評選等方法進行選拔（蕭鳴政，2005）。然而需要注意的是，在競賽、評比和評選過程中，我們往往也會依賴某些測評的規則，從這個角度來講，選拔與測評在含義上的差別則更小一些。實際上，選拔更像是一種功能性詞語，而測評更像是一個技術性詞語。

心理測驗。測驗是“測量一個行為樣本的系統程序”，是通過觀察人的少數代表性行為對貫穿在人的全部行為活動中的心理特點做出推論和數量化分析的一種科學手段（鄭日昌，1987）。

無領導小組討論。無領導小組討論（Leaderless Group Discussion），是指將數名被試者集中起來（組成小組）就某一問題進行討論，事前并不指定討論會的主持人（即無領導），評價者通過對被試者在討論中的言語及非言語行為的觀察來對被試者做出評價的一種測評方法（蘇永華、柴雪、丁玉洋，1998）。

評價中心。評價中心是從多角度出發對被試行為所進行的標準化評估。它使用多種測評技術，通過特定的測評情境對行為做出判斷，由多名經過培訓的測評師進行測評，所有測評師的意見將通過開會討論或者統計的方法進行匯總。討論過程中，將對每個行為的不同看法以及評價整合起來，測評師由此確定測評對象在每個指標上的行為表現或者其他的評價中心可以考慮的變量，若使用統計分析則需要用到一些公認的專業技術方法（徐世勇、李英武，2017）。

公文筐測驗。公文筐測驗（In-Basket Test）是一種情景模擬的方法，又稱為文件筐測驗、公文處理技術，是管理評價中心的最常用和最核心的測評技術之一。在公文筐測驗中，要求應試者完成某一管理人員或者領導者的工作，處理一系列日常的書面辦公文件，包括備忘錄、郵件、電話記錄、報告、信函、文稿等。在正式的工作中，辦公文件通常會放在公文筐內等待處理，因此被命名為公文筐測驗。

角色扮演。角色扮演也是一種情境性的測評方法，通過模擬現實的工作環境并讓被測者扮演特定角色處理特定事務，來觀察被測者在這種情景下的行為表現，以此評價被測者的勝任能力。除此之外，角色扮演還可用于員工的培訓，讓員工在某種真實的情境下工作，可以使員工體驗某種行為的結果，讓員工更好地學習、改進。

案例分析。案例分析是指向被測者提供一份案例材料，案例中包含一些組織中存在的問題的信息，這些問題可以是虛擬的也可以是真實的，要求被測者在規定的時間內對這些問題做出解答。這種方法適合評價被測者的綜合分析能力、邏輯思維能力、決策判斷能力以及對知識的了解程度。一般案例分析還要求被測者提交書面報告，評價者還可以對報告的內容進行評價。

管理游戲。管理游戲與其他情境性的測評方法的不同之處在于它采用游戲的方式來模擬實際的管理場景。在管理游戲中，每位小組成員都被分配一定的任務，并通過相互間的合作完成游戲目標，以此觀察應試者在玩游戲的過程中的表現出來的溝通協調、組織、決策、合作、創造性思維、壓力管理能力等素質。游戲可以提高參與者的興趣，也可以刺激參與者學習，因此在培訓中也可采用管理游戲的方法，這可以很好地開發參與者的管理技能（徐世勇、李英武，2017）。

演講。演講也稱為自我陳述，是指應試者按照給定的主題，以某種身份發表研究，闡述自己的觀點和理由，以達到陳述、激勵、勸說、總結等目的。演講可分為即興演講和事先有準備的演講兩種形式，兩者的區別在于應試者準備演講的時間不同，在實際應用中應根據組織的需要選擇合適的演講形式。在演講結束之后，考官還可以對應試者進行提問以獲得更詳細的信息。演講考察的是應試者的邏輯思維能力、條理性、口頭表達能力、抗壓能力、說服力、自信心等方面的素質（徐世勇、李英武，2017）。

搜尋事實。搜尋事實是讓被試者主動搜集有關某一問題的真實信息的過程。開始測驗時，考官會向被試者提供關于某一問題的模糊的信息，應試者需要對這些模糊的信息進行判斷，甄別出有價值的信息。之后應試者可以就不清楚的地方向考官和相關人員進行提問。如果應試者的提問能夠切中問題的要害，那么他將獲得更多有價值的信息，也就越能接近事實。在提問和回答結束之后，應試者需要給出問題的解決方案。為了使測試能夠更加有效，考官事先要做好充足的準備以應對應試者可能提出的各種問題。搜尋事實方法考察的是應試者獲取信息的能力、分析判斷能力、決策能力和抗壓能力等（徐世勇、李英武，2017）。

考錄。考試錄用，主要用于公務員領域，指公務員考試錄用的過程與活動。

遴選。遴選是公務員隊伍內部的一種選拔方式。根據中組部和人社部發布的《公務員公開遴選辦法（試行）》，為了優化領導機關公務員隊伍結構，需要建立來自基層的公務員培養選拔機制，推進和規范公務員公開遴選工作。遴選通過建立起縱向跨機關層級、橫向跨部門（系統）的縱橫交錯式選人用人渠道，對實現中央機關公務員隊伍中的領導來自基層、干部出于基層，優化公務員隊伍的結構有重要作用。

效度。效度是測量的有效性程度，即測量工具確能測出其所要測量特質的程度。效度是科學的測量工具所必須具備的最重要的條件。大致而言，有三種常見的效度：內容效度、實證效度和結構效度。內容效度考察測量工具所采用的條目是否為行為總體的代表性取樣，結構效度考察的是測量工具所測內容是否符合假設的構想，而實證效度檢查測量的內容是否與測量的現實目的相符。另外，效度具有相對性和連續性的特征，所謂效度的相對性是指任何測驗的效度是對一定的目標來說的，或者說測驗只有用于與測驗目標一致的目的和場合才會有效。所以，在評價測驗的效度時，必須考慮效度測驗的目的與功能。效度的連續性是指測驗效度通常只有程度上的不同，而沒有“全有”或“全無”的區別（蕭鳴政，2005）。

信度。信度即可靠性，它指的是采取同樣的方法對同一對象重復進行測量時，其所得結果相一致的程度。信度可以分為重測信度、復本信度、分半信度、內部一致性信度和評分者信度等（蕭鳴政，2005）。

二 概念分類

以上概念可以大致分為三類，第一類概念與管理實務有關，包括招聘、測評、選拔、遴選和招錄，其中遴選和招錄主要用于公務員領域。第二類概念與具體的測評技術有關，包括面試、無領導小組討論等。第三類概念與測評理論有關，包括信度與效度。具體分類見表3-1。

表3-1 與招聘有關的主要概念及類別