3．資格管理的品位化

本節討論資格管理的品位化問題。

資格可以只是一般性的任職條件，然而也經常需要分出高下，使之等級化以便評價與選用。年資以年份計。這有兩種情況：一種是按任職總年份累計，如工齡、教齡；一種是按某職務上的工作年份計算，如1993年《國家公務員暫行條例》規定，在副科級工作3年，方能擔任科級正職，在正科級工作4年，方能擔任處級副職；在副處級工作4年，方能擔任處級正職。業績在考核中被量化，可以形成等級，例如考級。年資和考級在古代合稱“勞考”，“勞”指年資，“考”指考級，它們可以采用“上上”、“中中”到“下下”的等級形式?？荚囐Y格的等第，有上第、中第、下第，甲科、乙科、丙科，或一甲、二甲、三甲之別。這是一種技術性的分等。

資格等級繼續強化，還可能采用名號的形式，甚至形成位階。漢代察舉科目如賢良、方正、秀才、孝廉等，則是“名號化”了的資格，具有個人屬性。只要被舉“有道”，這人就可以稱“有道”，例如前述郭林宗；只要被舉“賢良”，這人就可以稱“賢良”，哪怕尚未做官?！尔}鐵論》中的“賢良文學”，就是這種情況。魏晉南北朝的中正品，就是德行資格的位階化?？婆e學歷，也是考試資格之位階化、名號化?，F代學歷也采用稱號形式，例如學士、碩士、博士的稱號。功勛資格大量采用位階形式，如軍功爵有二十等、勛官有十二轉。

進一步說，王朝為了管理分類資格，還會設置綜合性位階，把各種分類資格熔鑄一爐，進行綜合管理與統一標示。鄧小南先生說：“對選人來說，積考得資，依資敘階，‘資’與‘考’、‘階’有不可割斷的聯系，是‘考’與‘階’之間的樞紐。在宋代史料中，常常會見到‘循一資’、‘超一資’的說法，這里‘資’一般是指依資應轉到的階。”清晰地區分了“資”、“考”、“階”的關系。參選人的“資”，要通過“考”來評估和確認，并體現在“階”上。“階”是唐宋用以標示資格的綜合性位階，亦稱“本階”、“本官”。存在與不存在“本階”的兩種情況下，各種分類資格與職位的不同關系，以下圖簡示：

如右圖所示，各種分類資格匯總為“本階”，使“本階”成為一個中間環節，再與各級職位發生關系。在“職位分等”下，如左圖所示，因不存在個人級別，各種分類資格就直接與各級職位發生關系。

總之，資格可以由一般性的任職條件，發展為資格等級；可能由一般性的資格分等，進而形成專門性的位階，甚至可能形成一種匯總了各種分類資格的綜合性位階，從而進入資格品位化的最高階段。即如下圖所示：

“階”產生之后，會發生什么現象呢？

第一，綜合性位階把各種分類資格一體化了，為個人品位的標示、計算、比較、升降，提供了重大便利。例如在唐朝散階制下，如果某士人在明經考試中獲得甲科，就可以獲得從九品上階。如果此人父祖為官，那么他還另有門蔭資格，根據“若本蔭高者，秀才、明經上第，加本蔭四階”的規定，他還可以加階到從八品上。在其任職之后，若四考滿，考級皆為“中中”，則可進一階，升至正八品下階。由此，考試資格、特權資格、勞考資格等分類資格，通過“階”而綜匯為一了。我國1956年的30級行政級別也是如此，它綜匯了年資、職務、學歷多種因素。

第二，在“資”形成位階之后，“階”就將與其他序列，如官品、爵級、勛官等，發生鏈接關系，出現各種復雜的鏈接方式，還將發生對應或不對應的各種情況。本階與官品可能并不一致，唐代曾有“凡注官，階卑而擬高則曰‘守’，階高而擬卑則曰‘行’”的規定。亦即，本階低而擔任品級較高的職位，稱“守”；本階高而擔任品級較低的職位，稱“行”。這種不一致，顯示的是資格結構與職位結構的不對稱。

第三，“階”出現之后，若干品秩要素就可以直接配置其上了，或者通過“階”與官品的比照而享有相應待遇。例如唐朝，冠服等級就是依散階而定的。又如官當之特權，即使沒有職事官、衛官與勛官，只憑散階就可以依品減刑。又如薪俸，隋朝的職事官才給祿，不過是按此人的本階、而不是職事官品給祿的。唐初的一段時間里，薪俸按散階發放；只要散階在五品以上，沒有職事官也有一份薪俸。宋朝的官僚憑其寄祿官，也能領取一份薪俸。

第四，“階”的設置，意味著資格管理的品位化。資格是連接“人”與“職”的橋梁。如果資格管理停留在一般條件和一般性資格分等的狀態，那么這時的資格在更大程度上是“任職條件”，或者說重心在職位結構；如果為分類資格設置位階，甚至出現了“本階”，“個人條件”就強化了，資格管理的重心向“人”的方面偏轉，“人”這方面“一頭沉”了。有無個人級別，是“職位分等”與“品位分等”的主要分界。若“資”化為“階”，則其時的等級管理由“職位分等”轉化為“品位分等”，從“以事為中心”，變成“以人為中心”了。

第五，由于“階”是獨立于“職”而存在的，那么只要有“階”就能成為“官家人”。這樣，人員結構就贏得了一個擴張的空間，將出現人員結構大于職位結構的情況，出現一批“有階無職”的人員?！坝须A無職”也算是有“位”了。在這時候，資格就不僅僅是“任職條件”了，它已變質為“居位條件”。

總之，資格是否品位化，關系到官僚組織的形態、結構與傾向性。品位化的資格管理，對官員個人的任官權利，以及身份及利益，是一個更大的保障。統治者在多大程度上可以漠視官僚的品位權益，又在多大程度上感到必須充分保障其品位權益，是一個政治問題，在歷代有很不相同的情況。