1．資格的分析

資格是連接人員與職位的橋梁，所以同時承受著人員結構與職位結構的兩重影響，可以同時從“人”和“職”兩方面觀察。在為某一職位招聘人員時，通常會對任職條件做出正式說明。比如說一個高級教職，要以較高的學歷、學位，一定的教學經歷及相關科研成果為條件。現代文官制的“職位說明書”中，就包含對任職條件的說明。從職位結構方面看資格，資格是各級各類職位的不同要求。

但從本質上說，資格是人員的屬性，是人的任職條件。求職者將根據個人條件去提交“求職申請表”。在“人”即人員結構方面看資格，資格的背后是一位位職位候選人。具備某項專業能力，適合從事某類工作，經認定之后，就可以進入某一職類；積累了經驗、業績與資歷，經評定之后，就可以升入更高的職等或職級。在這時候，“職位說明書”與“求職申請表”一致化了，“職”與“人”，或說“任職條件”與“個人條件”達到了最大匹配度。

漢朝有孝廉之舉，某些職位被規定只有孝廉才能擔任：

謁者：皆選孝廉郎年未五十，曉解儐贊者。

陵園丞：皆選孝廉郎年少薄伐者。

羽林左監：孝廉郎作。

尚書郎：故事，尚書郎以令史久缺補之，世祖始改用孝廉為郎。

太官丞：四人，郡孝廉年五十，清修聰明者，光祿上名，乃召拜。

謁者等職位必須由孝廉擔任，這是職位方面的規定。但察舉科目也是個人所獲得的身份資格。以另一個科目“有道”為例。東漢郭林宗被舉“有道”，但他并沒有應舉，甚至終身未仕。但人們依然管他叫“郭有道”。蔡邕為郭林宗撰寫的碑文，稱《郭有道碑》。蔡邕還說“吾為碑銘多矣，皆有慚德，唯郭有道無愧色耳”。在這里，“有道”成了郭林宗的個人名號，具有個人屬性。

資格管理是一種人員管理，具有獨立于職位結構的性質。所以資格的分等分類，并不總與職位的分等分類同構或匹配。比如說，有時會有這樣的規定：職員中的女性應占一定比例，或少數民族應占一定比例。這就是出于政治考慮了。那么資格結構與職位結構是否匹配的問題，就浮現出來了。即令現代文官制下，二者也可能不匹配。當然也可以這么看：只看能力與資歷，是一種“技術性匹配”；性別比例、民族比例之類要求，屬于“政治性匹配”。這里所說的職位與職位結構，都特指有權有責的職事官，不包括品位性官號。資格結構是否與職位結構匹配，古今可能會有不同認識。現代文官制更多基于“運作考慮”來管理資格，而傳統文官制更多基于“身份考慮”來管理資格。會有若干資格類別，是今所罕見的；會有若干資格的獲得與晉升方式，是今所罕見的。還能看到，擁有居官資格者的數量，可能遠大于職位數量；會有一群龐大的候選人在排隊等官，還有專門的位階用于維系其身份。

在分析資格之時，可以關注如下事項：

1．資格類別與職位結構的匹配程度。

2．資格的獲得與晉升方式。

3．資格擁有者的規模。

4．資格管理的品位化程度。

5．資格在不同位階之上的配置。

就第1點而言，如果資格結構與職位結構在較大程度上同構或匹配，則其時政權的“功能組織”意味較強；若二者在較大程度上不同構或不匹配，則其時政權的“身份組織”意味較強。就第2點而言，若資格的獲得與晉升，主要取決于能力與資歷，則等級管理中的行政考慮占主導；若還取決于更多因素，則可能有政治考慮、身份考慮作用其間。就第3點而言，若獲得資格就能獲得職位，則資格擁有者與職位的數量大致相當；若擁有資格者多于、尤其是遠多于職位數量之時，則除了行政因素之外，就要考慮政治性安排與身份性安排的問題了。就第4點而言，資格可能僅僅停留在“一般任職條件”的狀態上，但也會被等級化，甚至設置名號位階以便管理。在這時候，可能為某一種分類資格專設位階，也可能為各種資格設置一個綜合性位階。資格是否品位化，化為什么樣式，同樣涉及了行政考慮、政治考慮與身份考慮多種因素。就第5點而言，資格作為一種品秩要素，可以配置在不同位階之上。漢代封爵與二十等爵不能敘官，爵級上沒有配置資格要素；北朝隋唐可以憑爵級敘階，則資格轉而配置在爵級之上了。到了宋朝，爵級又不能敘官了。類似的問題，都跟當時品位結構的形態與性質相關。

任職所需條件通常不止一個，所以各種資格往往是組合運用的，即若干資格共同構成了某一職位的任職條件。資格可以按不同方式加以分類。例如，可以把錄用資格與遷轉資格區分開來，二者分別作用于仕途的不同階段。在錄用環節，人員以一定條件獲得任用；在遷轉過程中，官員的資格得以累積，據以升職或升級。居于同類同級職務，也會發生身份不同的情況，比如說有的是正式職員，有的卻是非正式人員，例如合同制人員，以及返聘、臨時聘用等人員。這也是一種資格問題，我們特稱為“編任資格”。