三、“招”與“聘”

招聘工作實在是太、太、太重要了！我連用了三個“太”字來強調招聘工作的重要性。當有人認為，管理人員可能并不總有時間去招聘人時，喬布斯說過一句話：“我完全不同意！我認為這是最重要的工作！在一家新興公司，一開始的十個人將決定公司的成敗。 ”

如果說公司的高管提出沒有時間來做招聘的話，那么只有一個原因——不夠重視。你重視它就一定有時間了。我開個玩笑，如果是中央領導要見你的話，你們誰能說“我沒有時間見”呢？沒有吧？就是說，在我們的心目中，這個事太重要了，一切其他的事都可以往后壓。其實招聘這個事情，也是這樣的，如果高管重視，就一定有時間來參加。

俗話說：“病從口入?！逼髽I(yè)招聘也可以用“病從口入”這個詞來形容。在我們實際的經(jīng)歷中有沒有發(fā)現(xiàn)這樣的情形——我們的某個部門的變化，無論是變好還是變糟，有的時候就是因為我們部門來了某個人。自從這個人來了以后，這個部門才開始慢慢發(fā)生變化的。你仔細回憶一下，有沒有這種情況？有的。如果是變糟的話，我們就要反思當初干嘛請他來呢？請佛容易送佛難。你如果當初招聘的時候沒有做好把關，后續(xù)就極有可能發(fā)生相關問題，會帶來一系列的影響。所以，招聘真的是特別重要的工作！

1．招聘基礎

● 招聘：“招”與“聘”

? 招：收集簡歷。

? 聘：使用人才。

● 核心工作：

? 招：最高效率獲得簡歷。

? 聘：“P-J-O匹配”。

注意：關鍵崗位的背景調查非常重要。

所謂招聘，就兩個字，一個是“招”，一個是“聘”?！罢小本褪且@取簡歷。用最低的成本、最短的時間獲取最需要的簡歷。要注意了，關鍵不是簡歷的數(shù)量有多少，而是簡歷的質量。招人時經(jīng)常有一大堆簡歷，你可能看都看不過來。如果這些都是無效簡歷，恐怕要花費你很多的時間，最后簡歷太多反而是一種負擔了。所以我們首先要明白，一定要先獲取最有效的簡歷。然后是“聘”，從篩選到聘用的過程，這個過程中最核心的工作就是P-J-O匹配。怎樣做到P-J-O匹配呢？再次提醒注意：除了有效的面試環(huán)節(jié)，對于敏感崗位一定要作背景調查。這個所謂的敏感崗位，不一定職位高的崗位才是敏感崗位。比如說掌管印章的崗位。我們很多企業(yè)以前是老板親自保管印章的，但是企業(yè)到了一定規(guī)模了，企業(yè)的印章管理就要建立相關的制度了。還有，出納重要不重要？非常重要！保管人事檔案的崗位也很重要。所以，敏感崗位不見得是職位很高的崗位，但是因為工作涉及一些重要信息的、機要的職責，對人的可靠度就要有很高的要求。為了弄清楚這個人是否能信得過，是否靠譜，我們一定得做作景調查，以免未來發(fā)生意外（參見前面的案例）。

2．招聘相關的工作要點

● 人力資源規(guī)劃

● 崗位說明書

● 素質模型

● 測評體系

● 入職后的培訓

● 入職后的工作安置

對于招聘工作，請讀者特別注意以下幾個要點。

首先，是招聘的準備工作。這個準備工作是以人力資源規(guī)劃、崗位說明書、素質模型以及測評體系為基礎的，就是要明確我們未來要招多少人，招什么人，怎么招。然后要作好招聘計劃，并注意把控好招聘計劃的節(jié)奏，比如說校園招聘應該在什么時候開展合適，社會招聘什么時間是最佳期，以及選擇合適的渠道等，當這些準備工作做到位之后，招聘工作才能順利開展。

其次，是人員錄用之后的入職培訓安排。這個入職培訓，非常重要也非常有必要。一方面，它能幫助新員工了解企業(yè)，包括公司的規(guī)章制度、業(yè)務流程、核心價值觀以及崗位具體工作內容等。這是一個融入的過程，也是一個學習的過程，讓新員工能更快地適應企業(yè)。另一方面，企業(yè)可以通過入職培訓來考察新員工。在入職培訓期間，企業(yè)可以察看新員工的個性特征、文化融入度、學習能力等。如果這個時候發(fā)現(xiàn)新員工并不適合企業(yè)，可以盡快將其淘汰掉或者予以換崗。在一些競爭特別激烈的行業(yè)，入職培訓還有一個重要的功能——避免人員流失。新招的人最容易在入職一個月左右流失。因為他可能在入職之前投了很多簡歷給其他的公司。因為是人才，A公司喜歡， B公司也喜歡。只不過出于好多的原因考慮，他選擇先入職了A公司。那么如果這個時候B公司再安排他繼續(xù)談一談，可能他又會改變主意。所以在他入職之后，公司馬上把他送到一個封閉的地方做一段時間的入職培訓。那么在這個期間，其他公司就不方便聯(lián)系他。通過培訓，他對企業(yè)的文化也融合了，業(yè)務技能也掌握了，環(huán)境也熟悉了，對一起入職的同事也有感情了，這之后別的公司再召喚他，他也不大想動了。所以對于人才競爭很激烈的行業(yè)，這種方法還是有效的。

另外，再給大家強調一點，在新員工的入職培訓中，安全知識的培訓是非常有必要的。安全知識需要從新員工入職開始就不斷地強化灌輸。我們很多組織，包括企業(yè)都缺少安全方面的培訓。對于消防安全，很多公司只是給大家講一講，并沒有演習。而要想安全培訓有效果，公司一定要組織員工反復地演習，一聽到警報聲，大家馬上就要往外跑，往哪個方向跑？怎么跑？都要演練很多次，讓大家切實地記住。

在我的一節(jié)培訓課上，有位學員曾分享了他們公司的安全培訓是如何做的，這是化工行業(yè)的一家公司，在這里給大家作一下參考。

學員：我們對于臨時來訪人員，在進入公司之前一定要他先看二十分鐘的安全錄像。無論他是什么級別，哪怕是安監(jiān)部門，或是政府部門的領導過來考察，也都是需要的。然后在新員工入職前，哪怕其他培訓都來不及安排，這個安全培訓一定要搞半天。我們還有一個年度的培訓，就是在召開年度員工大會的時候，一般年會兩天時間，大家要在一起利用半天的時間學習安全知識。

曹老師講評：在兩天的會中占半天的時間作安全培訓，也算是很重視了，相信這樣的企業(yè)安全問題一定會解決得很好。大家可以學習一下杜邦安全體系，在網(wǎng)上可以了解一下。在網(wǎng)上應該能查到好多現(xiàn)成的資料。我們對于安全常抱著僥幸的心理，覺得這個事與我沒有關系，大部分人都是這樣想的。其實啊，如果你們是在化工這個行業(yè)的話，就會切身感受到安全是最重要的！2015年天津的大爆炸，就是因為很多工作人員有僥幸心理，不重視安全教育。深圳也曾發(fā)生過一次爆炸，大概是在1996年，在清水河倉庫，當時那個爆炸，我身臨其境，我所在的地方離爆炸地點大概七、八公里吧，那種像地震一樣的聲音，真是驚天動地！當時房子都在抖，我們以為是地震了，后來才從新聞中知道是爆炸。那個爆炸如果旁邊有好幾個倉庫連起來的話，就完蛋了，可能周邊都會受到非常大的影響。實際上，安全對于每一個人都是非常重要的，所以大家對這個安全培訓一定要非常重視！

另外，還有一個要點是：新員工入職后的工作安置。在新員工入職的初期，部門的領導及老員工需要協(xié)助新員工融入團隊，盡快熟悉工作。如果出現(xiàn)新員工不適應崗位的情況，要及時處理，不能將就，不要湊合，否則部門就可能要為這個湊合買單。

下面，我們說一說招聘管理體系的建設。

招聘管理體系建設的工作有這么幾個：招聘中的招聘崗位以及招聘數(shù)量的申請、招聘渠道管理、簡歷篩選、面試、相關工作人員的一些權責，這些我們都要寫成制度，并要有配套的流程和表單。如果沒有這些東西，就亂了。什么叫管理規(guī)范？是指要有工作的制度和流程。

招聘管理的一個重要內容就是招聘費用的相關規(guī)定。不同的區(qū)域、不同的崗位、不同的人員、不同的學校，相關的費用都要作一個規(guī)定。還有簡歷的管理，簡歷不是什么人都能看到的。誰能看，誰不能看，都要有規(guī)定。要區(qū)分對待未錄用人員和已錄用人員的簡歷管理。未錄用人員的簡歷要分成幾類，有的可以作為后期候補的人員，有的根本不再考慮錄用。關于簡歷的管理一定要作細致的規(guī)定。

最近我有一個親戚，被一所大學錄取了。這所大學做了一件我覺得非常值得大家借鑒的工作：不但給所有被錄取的人發(fā)錄取通知書，而且給報名但沒有被錄取的人發(fā)了一封感謝信，對他說：“學校沒有錄取你，但是你是非常優(yōu)秀的……”說了好多鼓勵人、讓人很暖心的話。我覺得這個事兒做得非常好！企業(yè)在招聘的時候，同樣也可以借鑒這種方法。大家可以嘗試一下，就是對于沒有被錄用的人，給他發(fā)一封感謝信，也跟他們建立起聯(lián)系。這樣的行為對于公司來說是一個很好的宣傳，很可能在不久的將來，這個人會成為你公司需要的人，或者他會和朋友聊天時談起對公司的好印象，或者他會推薦朋友來公司。這些都是我們招聘相關的管理體系建設的內容。

小結：

關于人才的獲取和任用，我們小結一下。本章我們講了幾個內容：一個是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃包括兩個內涵：首先是人力資源的配置規(guī)劃；另外一個是人力資源的工作規(guī)劃。然后是定編，我們講了若干定編的方法，其實不同企業(yè)、不同崗位的定編方法是不一樣的，一般來說，可能要綜合運用幾種方法。此外，我們還講了招聘的過程、招聘工作關鍵點的把控以及招聘管理體系的建設等。