第四章 薪酬、績效管理與企業戰略

績效和薪酬是人力資源管理最基礎的兩個模塊，也是我在培訓中講得最多的。其實績效和薪酬每一個模塊都有很多的內容，但因為本書的目的主要是為人力資源總監提供一個知識框架的梳理，所以這里主要講述績效和薪酬模塊的要點，對于細節部分不再展開。

薪酬與戰略之間的關系，需要若干句話才能說清楚，最直接的表述就是：企業的戰略定位決定了公司薪酬的定位，或者說，一流的企業要有一流的薪酬，依次類推；關于企業戰略與薪酬的關系，還有，比如公司的戰略重點工作相關的崗位，其薪酬水平應該重點傾斜，以保證戰略重點工作的達成。

績效與戰略之間的關系，主要是通過績效指標來完成。企業的績效指標，在邏輯上可以分為三個層次：總經理的指標、部門經理的指標和具體執行崗位的指標（當然，實際的企業管理層次可能會超過三層，所以，實際的指標層次可能會有很多層，但是，我們在描述時簡化為三層）。所有的指標來自公司的戰略目標，其中，總經理的指標直接承載了公司的戰略目標；然后，再將總經理的指標分解到部門經理；部門經理再分解給執行層員工，形成了指標體系。這樣的基于企業戰略目標的績效考核通常我們稱之為戰略性績效管理，以區別于其他類別的績效管理。

薪酬、績效與其他人力資源管理模塊的關系，我們先回憶一下在第一章中，人力資源管理的第一個模型（圖1-2）。在人力資源管理整個體系中，崗位說明書有了，包含了崗位的使命、職責、任務、權限、工作背景、任職資格等。有了崗位說明書之后，那工作任務完成得如何呀？要完成崗位的目標，這個目標可能有月度的、季度的、年度的。而我的目標必須和部門的目標配套，是我的目標支撐了我們部門的目標，再進一步支撐公司的戰略目標。那么，要對我的工作目標完成的情況進行考核，要記錄，要檢查。那么檢查完了，工作做得好的與工作做得不好的，績效獎金會不一樣，年終獎也會不同。一年下來，績效好的人，公司是要加薪的，而對于績效差的人，公司是要降薪的，或者作出相應的調整。這是績效對薪酬的影響。那么，薪酬不僅受績效的影響，崗位價值的差異、人崗匹配度的差異都是決定薪酬水平的主要因素。下面我們先詳細講一講薪酬方案的設計，再介紹績效管理的相關內容。