人力資源規劃篇

第1章 人力資源快速入行

人力資源管理

? 人力資源管理的任務

? 人力資源管理的原則

? 人力資源管理的模式

? 人力資源管理的重心

崗位任職條件

? 人力資源部的工作職能

? 人力資源總監的任職條件

? 人力資源經理的任職條件

? 績效考核專員的任職條件

崗位職責規范

? 人力資源總監的崗位職責

? 人力資源助理的崗位職責

? 人力資源經理的崗位職責

? 招聘選拔專員的崗位職責

? 培訓開發專員的崗位職責

? 薪酬福利專員的崗位職責

? 績效考核專員的崗位職責

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1.1 人力資源管理

人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓以及報酬等管理形式，對組織內外相關人力資源進行有效的運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的實現與成員發展的最大化。它是預測組織人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

人力資源管理分為6大模塊：人力資源規劃、招聘與配制、培訓與開發、薪酬管理、績效管理以及勞動關系管理。本節主要介紹人力資源管理的基本任務、原則、模式、觀念和重心等內容。

1.1.1 人力資源管理的任務

表1-1所示為人力資源管理任務的具體內容。

1.1.2 人力資源管理的原則

人力資源管理的原則有以下12點。

1．人力資源管理的3個標準

3個標準簡單地說，一是利潤，二是成本，三是時間。人力資源管理者要把自己看做經營者，在規劃或實施人力資源管理項目時，必須關注項目的財務指標，必須能為企業創造利潤，必須能為企業降低成本，必須注意時間、講求時效。

2．先規劃再執行

人力資源同其他企業的經營行為一樣，需要人力資源經理投入的最重要的一件事就是規劃。只有詳細而系統的，由人力資源項目有關成員參與的規劃，才是人力資源管理成功的唯一基礎。當實際情況發生變化時，人力資源管理者應能制定一個新的計劃來反映環境的變化。規劃、規劃、再規劃要成為人力資源經理的一項重要工作內容。

3．傳遞緊迫感

在企業中，人力資源經理必須以自己的實際行動向企業管理者、決策者傳遞一種緊迫感。由于企業的人力資源是有限的，而且是可以流動的，企業的經營目標是否能夠實現，是由企業人力資源狀況決定的。所以，人力資源管理者必須及時向決策者和直屬經理們提醒企業人力資源中存在的問題和有可能導致的嚴重后果，并向他們提出職業建議和解決方案。

4．使用可以度量、能被證實的目標

成功的人力資源管理要使用一種可以度量、能被證實的目標。企業的經營者和決策者是數字驅動的，他們關心的是企業的利潤、成本、市場份額以及銷售額等，所以和他們交流，人力資源管理者必須學會運用他們的語言。

5．目標和計劃須生動形象

企業的各個部門都是忙碌的，都有著自己的壓力，他們往往會忽視人力資源的管理。加上他們很可能沒有接受過人力資源管理方面的訓練，所以常常無法理解人力資源管理者的思想、觀念、工作以及要求。所以，人力資源管理者必須使自己的目標設計得非常生動、具體和形象，比如運用財務數據以及圖表等。

6．采用漸進的方式實現目標

目標只能一點一點地去實現，并且每實現一個目標就進行一次評估，確保所有參與人力資源項目管理的人都能從逐漸進步中得到鼓勵。

7．不做無用功

不涉及利益和權力調整的人力資源方案是沒有價值的人力資源方案，除了浪費公司人力和財力之外，沒什么用處。然而涉及利益和權力調整的人力資源方案，如果不能得到公司決策層和經營者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒趣了。所以，人力資源管理方案要得到決策層和經營者的支持。

8．對目標透徹分析

人力資源管理的方法多種多樣，成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業可能取得截然不同的結果，所以人力資源管理者必須注意進行人力資源項目的需求分析，并根據需要來制定人力資源目標。在設定人力資源目標和進行人力資源需求分析的過程中，一定要與其他部門和公司的經營者和決策層進行良好和充分的溝通。要想獲得成功必須對目標進行透徹的分析。

9．人力資源經理應當責權對等

人力資源經理應當對人力資源管理的結果負責，與此相對應的是，人力資源經理也要被授予足夠的權力以承擔相應的責任。某些時候，權力顯得特別重要，如獲取或協調資源、要求得到有關部門的配合等。

10．不能被動地坐享其成

人力資源管理是整個企業的工作，人力資源在其中只能是一個推動者或一個指導者，上場踢球的是各個直屬經理和全體員工。所有人都要主動介入，不能被動地坐享其成。

11．客戶管理的重要性

人力資源管理者要有市場的觀念，因為經營業務是客戶給的，公司的所有員工都是你的客戶，包括你的老板，你工作的終極目標是使你的客戶滿意，不同的客戶需求是不同的，客戶有好客戶也有不好的客戶，所以除了全力創造客戶滿意之外，進行必要的客戶管理也非常重要。你必須對客戶進行分類、培訓，所有銷售人員和市場人員對他們的客戶做的一切，你都應該做到。

12．人力資源經理是公司業務的專家

人力資源經理可以不是技術專家，也可以不是銷售能手，規劃市場也不一定擅長，但人力資源經理必須成為公司業務的專家。所謂公司業務專家是指必須深刻理解公司業務的運行方式和流程，知道哪些地方是公司業務的關鍵點，哪些地方可能存在問題，最重要的是知道人力資源和這些地方的關系是怎樣的。

表1-2所示為人力資源管理原則分析。

1.1.3 人力資源管理的模式

1．人力資源管理模式的基本定義

人力資源管理的模式目前還很難找到一種明確的解釋，國內最近幾年發表的相關文獻中，主要有以下3種觀點。

第1種觀點認為，人力資源管理模式就是人力資源管理系統，認為西方的人力資源管理模式主要有哈佛模式、蓋斯特模式與斯托瑞模式3種。

第2種觀點認為，人力資源管理模式是基于不同組織在人力資源管理模式變量上得分差異的一種分類，認為西方的人力資源管理模式主要有傳統的降低成本模式與現代的提高員工承諾模式兩種。我國的人力資源管理模式可以劃分為降低成本導向的控制型模式與提高員工承諾導向的承諾型兩種模式。

第3種觀點認為，人力資源管理模式是一種基于管理理念的人力資源管理實踐系統。認為人力資源管理模式存在最佳與非最佳兩個類別。在最佳人力資源管理模式中，還存在承諾型、控制型、內部發展型、市場導向型、利誘型、投資型與參與型等不同形式。

2．人力資源管理模式的類型

國內企業現存的典型的人力資源管理模式主要有以下兩種。

1) 自我中心式、非理性化家族管理

自我中心式、非理性化家族管理是在將“員工視為公司附屬物”這種人性認識的基礎上產生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下5個特點。

(1) 權力掌握在企業核心人物手中，一切決策都是企業核心人物人格、思想的外化。

(2) 員工是企業賺取利潤的機器，對于企業決策只有無條件地執行。

(3) 企業的人力資源管理制度可能是健全的，但都是機械的，無效的。

(4) 將人看做“工具人”，只求人奉獻，而不給予人激勵。

(5) 只想控制人，而不會想到尊重人。

2) 以人為中心、理性化團隊管理

以人為中心、理性化團隊管理是在將“員工視為活動主體、公司主人”這種人性認識的基礎上，產生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下7個特點。

(1) 權力定位于公司的所有員工，企業的一切決策都是根據公司員工的思想、行為表現做出的。

(2) 員工可以參與決策，充分體現民主，決策是在科學程序指導下理性研究的結果。

(3) 公司員工是有思想、有主觀能動性的社會人。

(4) 企業的人力資源管理制度是根據員工的心理、行為表現制定的，并不斷修正，其目的是最大限度地開發員工的潛力、發揮所有員工的積極性和創造性。

(5) 將人看做最為重要的“資源人”，只有給予良好的激勵，才能對其進行充分的開發。

(6) 著眼于人是企業一切工作的出發點。

(7) 工作績效是衡量員工的主要標準。

3．西方的人力資源管理模式

西方的人力資源管理模式主要有哈佛模式、蓋斯特模式以及斯托瑞模式3種。圖1-1～圖1-3是3種模式的結構圖。

4．其他企業經營者常用管理模式

“公司治理”國外經濟學家認為，西方工業化是“三分靠技術，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業發展的巨大動力。企業經營管理者可以結合我國國情和自身特點，從中有所借鑒和創新。以下是企業在進行人力資源管理時常用的5種模式。

1)“抽屜式”管理

“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公室的抽屜中都有一個明確的職務工作規范，在管理工作中，既不能有職無權，也不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。企業進行“抽屜式”管理有以下5個步驟。

(1) 建立一個由企業各個部門組成的職務分析小組。

(2) 正確處理企業內部集權與分權的關系。

(3) 圍繞企業的總體目標，層層分解，逐級落實職責權限范圍。(4) 編寫職務說明、職務規格，制定對每個職務工作的要求準則。

(5) 必須考慮到考核制度與獎罰制度相結合。

2)“危機式”管理

美國企業界認為，如果經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工表明危機確實存在，他很快就會失去信譽，也會因此失去效率和效益。美國技術公司總裁威廉·偉思看到全世界已變成一個競爭的戰場，全球電信業正在變革中發揮重要作用。因此，他起用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去五名傾向于循序漸進改革的高級人員職務；在職工中廣泛宣傳某些企業由于忽視產品質量、成本，導致失去用戶的危機，他要讓全體員工知道，如果技術公司不把產品質量、生產成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。

3)“一分鐘”管理

目前，西方許多企業紛紛采用“一分鐘”管理模式，并取得了顯著的成效。具體內容：一分鐘目標、一分鐘贊美和一分鐘懲罰。

一分鐘目標就是企業中的每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準要在250個字內表達清楚，一個人在一分鐘內能讀完。這樣便于每個人明確認識自己為何而做，如何去做，并且據此定期檢查自己的工作。

一分鐘贊美就是人力資源激勵。具體做法是，企業的經理花費不長的時間，在員工所做的事情中挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美方向發展。

一分鐘懲罰是指某件事應該做好，卻沒有做好，對有關的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣可以使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣的錯誤發生。

“一分鐘”管理模式妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效。

4)“和攏式”管理

“和攏式”管理具體的特點有以下6個方面。

(1) 既有整體性，又有個體性。企業每個成員都要對公司產生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號。

(2) 自我組織性。放手讓下級作決策，自己管理自己。

(3) 波動性。現代管理必須實行靈活的經營策略，在波動中產生進步和革新。

(4) 相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優點。

(5) 個體分散和整體協調性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創性，通過協調形成整體的形象。

(6) 韻律性。企業與個人之間達成一種融洽、和諧、充滿活力的氣氛，激發人們的內驅力和自豪感。

5)“走動式”管理

“走動式”管理主要指企業主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創業績。它的優勢主要在于以下5個方面。

(1) 主管動部屬也跟著動。

(2) 投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術就可以提高企業的生產力。

(3) 看得見的管理。就是說最高主管能夠到達生產第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠對他提意見，能夠認識他，甚至與他爭辯是非。

(4) 現場管理。

(5)“得人心者昌”。

1.1.4 人力資源管理的重心

人力資源管理的重心有以下4個方面。

1．人才的選拔(選才)

人力資源作為一種智力資源，是能夠給企業帶來豐厚剩余價值的資本，是企業能夠長期發展的原動力，是現代企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵因素。因此，現代企業人力資源管理的首要任務應當是人才的選拔。企業的可持續發展要求現代企業必須擁有一批高素質、強業務、懂管理、會經營、精專業的復合型骨干人才。

時代的要求、企業發展的需要對現代企業的人力資源管理提出了更加嚴格的要求。人才的選拔作為現代企業人力資源管理的首要內容，在新時期應賦予新的內容和要求。做好企業人才的選拔必須堅持以下原則。

(1) 堅持企業領導要高度重視的原則。企業的主管領導要把人才問題當成一種戰略來考慮，授權人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術專家、企業優秀骨干和技術人員代表組成的專門評選機構，根據企業發展的需要，制定嚴格的評選標準和要求，由人力資源部具體負責，嚴格按照程序來執行。

(2) 堅持按照工作性質和崗位特點要求選拔人才的原則。最重要的是做好企業的人力資源規劃，清楚企業各崗位人員的現狀、需求狀況和具體要求，針對崗位特點和工作性質的需要進行人才選拔，做到有的放矢、崗有所需、人有所值。

(3) 堅持德才兼備的原則。人才的選拔必須把品德、能力、學歷和經驗作為主要依據。

(4) 堅持多渠道選拔人才的原則。信息時代的到來給企業人才的選拔提供了更為廣闊的空間，企業的人力資源管理部門可以按照自己實際的需要，通過人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、熟人介紹等多種有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。

(5) 堅持運用科學測評手段選拔人才的原則?？茖W技術的進步推動了人力資源管理的科學性，通過利用科學的測評手段，如專門的測評軟件、面試、筆試以及辯論等，了解人員的素質結構、能力特征和職業適應性，為量才用人、視人授權提供可靠的依據。

2．人才的培訓(育才)

進行教育培訓是提高員工素質、增強業務能力、開發員工潛在能力、加強員工對企業的了解、積極培養儲備人才、增強企業未來競爭實力的重要手段。信息時代、知識經濟時代的到來，世界經濟一體化的發展，對企業人才的要求越來越高，企業間的競爭實質上是人才所擁有知識的競爭，因此企業的員工必須進行及時的充電和學習，不斷進行自我提高，否則必將被社會淘汰。

人力資源管理部門為了企業的長遠發展，必須做好企業戰略性人才工作(即優秀管理人才、專業技術人員和科研人才的儲備工作)，通過多種形式的學習和培訓，造就和培養一批素質高、能力強、業務精的復合型人才，使他們成為企業增強競爭實力、謀求長遠發展的核心骨干力量。企業的培訓工作必須針對不同員工的不同的培訓目標而進行，必須在征求各部門需求信息的基礎上，按照PDCA(現代管理)培訓方式，分層次進行。

對員工進行的教育培訓，要達到以下目的。

? 知識更新。

? 能力培養。

? 思維變革。

? 觀念轉變。

? 心理調整。

市場經濟的發展客觀上要求企業逐步建立起一種完善的良性培訓機制，通過PDCA模式的執行，及時地反饋培訓信息和情況，達到培訓的目的。

3．人才的激勵(留才)

建立完善的激勵和約束機制是充分調動員工積極性、主動性，增強企業凝聚力的重要舉措。隨著市場經濟體制的日臻完善，適者生存、優勝劣汰的市場競爭態勢體現得越來越明顯?，F代企業對適應能力強、富有創新精神、綜合素質高的管理人員和專業技術人員更加需求，對人才的爭奪也日益激烈。因此，建立一套完善的激勵與約束機制，想方設法留住人才，并使所選拔的人才充分發揮作用，為企業的發展創造更多的價值，早已成為企業人力資源管理最重要的內容之一。

人力資源作為一種特殊的資源，具有現實能力和潛在能力，是能夠給企業帶來豐厚剩余價值的活的智力資本。如何利用人的現實能力并充分開發人的潛在能力呢？美國哈佛大學著名的心理學教授梅奧的霍桑工廠實驗的成功，充分說明了人的主觀能動性(潛在能力)必須通過相應的激勵手段才能得到充分發揮。馬斯洛的需求理論也說明了這一點。

以下是人才激勵的6種方法。

(1) 建立公正、公平、合理的薪資管理分配辦法。通過對人才供需市場，同行業、不同類型的企業的同崗位薪資水平進行充分的調查分析，并結合本公司實際情況，制定薪資管理辦法。要既能體現按勞分配、多勞多得的分配原則，又能體現崗位職責權限高低、承擔風險和責任大小的原則；既能充分調動員工積極性和創造性，又能吸引外部人才和避免內部人才的流失，充分發揮工資的經濟杠桿的調節作用。

(2) 建立完善的福利和社會保障制度。企業發展最重要的目的是占領市場、贏得利潤、獲得可持續發展，其決定因素在于企業內部必須有一批致力于企業長遠發展的核心骨干力量。這一決定因素的存在，客觀上要求企業必須建立完善的福利和社會保障制度，以解除人才的后顧之憂，為企業的長期發展提供不竭的動力源泉。

(3) 建立公平、公開、公正的績效考核制度。企業要根據不同的工作崗位性質特點、職責權限大小以及承擔責任風險的程序，制定嚴格的考核標準。組建由企業高層管理人員和專業人士組成的考核機構，根據工作的需要，按照定期或不定期的方式，對公司員工進行考評。其中以業績考評為主，便于及時地掌握和了解員工工作情況，并及時將考評結果進行公開處理，達到以考評彌補不足，促進追求發展的目標。

(4) 建立職責分明、有效放權的崗位責任制與員工動態競爭機制。根據企業不同崗位的工作性質、勞動強度、風險程度、責任大小以及權力范圍等要素，建立職權分明、權責明確的崗位責任制。崗位責任制要既能充分調動員工工作的積極性，又能起到監督制約的作用。同時，企業內部也要建立公平競爭的人員流動機制，做到能者上、庸者下，能夠適時地根據企業發展目標的需要進行人員的更換和調整，確保在崗人員是工作的最佳勝任者，是企業發展目標實現的最佳人選。

(5) 做好企業員工的職業生涯設計。做好現代企業人力資源管理重要內容之一的職業生涯設計，是實現員工人生價值、追求個人發展的必然要求。人力資源管理部門在人才的選拔之初就應該根據工作性質、崗位特點、人才性格、專業和特長為其發展指明方向，制定明確的目標即做好新聘員工的職業生涯設計工作，為培養企業后備和骨干力量奠定堅實基礎。搞好企業員工的職業生涯設計不僅關系到員工自身發展的問題，更重要的是關系到企業未來發展的戰略問題。

(6) 強化以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心的人本管理。人本管理是企業管理者對人的管理從自然人過渡到經濟人再升華到社會人的最高境界。以人為中心的人本管理是現代企業人力資源管理的核心內容，也是現代企業管理最重要的課題之一。

表1-3所示為現代企業人本管理的內容。

4．人才的配置(用才)

如何合理使用人才，充分發揮優秀人才的作用，不僅關系到企業吸納的人才自身發展的問題，更重要的是它直接關系到企業如何實現人才發展戰略。

1.2 人力資源部崗位職責

人力資源部崗位職責的總體要求是：根據企業整體發展戰略，招聘、選拔、配置、培訓、開發、激勵以及考核企業所需的各類人才，制定以及實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯規劃，調動員工的積極性，激發員工的潛能，滿足企業持續發展對人力資源的需求。人力資源部崗位職責有以下16點。

(1) 負責建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化。

(2) 負責制定公司用工制度、人力資源管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊以及培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施，并根據公司的實際情況、發展戰略和經營計劃制定公司的人力資源計劃。

(3) 制定和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃。每年度根據公司的經營目標及公司的人員需求計劃審核公司的人員編制，對公司人員的檔案進行統一的管理。

(4) 定期收集公司內外人力資源信息，建立公司人才庫，保證人才儲備。

(5) 依據公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘工作，收集招聘信息，進行人員的招聘、選拔、聘用及配置。對不合格的員工進行解聘。

(6) 負責員工薪酬方案的制訂、實施和修訂，并對公司薪酬情況進行監控。

(7) 負責建立公司的培訓體系，制定公司的年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發工作，并對公司的培訓工作進行監督和考核。

(8) 根據公司發展規劃，對公司的各個職能部門進行職務分析，編制各個崗位的說明書。

(9) 負責協調各部門之間人力資源管理工作等有關事項。

(10)建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。

(11) 負責勞動合同的簽訂與管理工作，并且進行勞動關系管理，代表公司解決爭議。(12) 負責辦理員工的各項社會保險手續及有關證件的注冊、登記、變更、年檢等手續。

(13) 負責員工日常紀律、考勤、績效考核工作，辦理員工晉升以及獎懲等人事手續。

(14) 建立、完善員工職業生涯管理系統。

(15) 負責公司與外部各級組織、機構的業務聯系，負責對內、對外勞資統計工作。

(16) 公司的人力資源管理工作由人力資源管理部門統一負責，各駐點經理不得干涉。

本節主要介紹人力資源部的工作職責以及任職條件。

1.2.1 人力資源部的工作職能

人力資源部是對企業中各類人員形成的資源(即把人作為資源)進行管理的部門。人力資源部的工作職能有以下9點。

1．全面統籌規劃公司的人力資源戰略

依據戰略組織制定，并監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率。

2．招聘

根據公司的業務發展目標，制定人力資源規劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規范招聘流程，并參與對關鍵崗位應聘人員的面試篩選，提高招聘質量，降低招聘費用，確保公司的人力資源存量滿足業務發展需要。

3．培訓

根據業務發展需要，通過挖掘、分析培訓需求，制定并組織實施員工培訓計劃，組織技能考核鑒定，監督培訓效果評估，合理控制培訓費用，確保員工的培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求，提升公司的人力資源質量，促進業績目標的達成。

4．考核

根據公司的業務導向和各部門的管理制度標準，制定績效考核管理制度，落實考核指標并監督執行，統計考評結果，管理考評文件，做好考評后的績效改進、溝通及不合格員工的辭退工作，從綜合方面提高員工的績效水平。

5．薪酬福利

結合國家福利政策及同行業薪酬水平，制定激勵性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月的工資數據，監督員工社會保障福利的發放。組織提薪評審及晉升評審，確保穩定和激勵員工隊伍，合理控制人工成本。

6．組織文化與結構

根據公司戰略與歷史發展，結合行業特點，塑造、維護、發展以及傳播積極進取的企業文化。根據公司業務發展，負責擬訂組織結構設置或重組方案，促進工作流程效率的提高。

7．勞動關系

依據公司的用人規定，負責員工勞動合同的簽訂和管理工作；及時處理公司管理過程中的重大人事問題，對公司重大人事任免事項提出參考意見；受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟，確保建立和諧的勞動關系，維護公司良好的雇主形象。

8．部門管理

負責部門人員的隊伍建設，選拔、培訓、考核本部門員工；負責部門內的工作任務分工，指導員工制定階段工作計劃，并督促其執行；負責控制部門預算，降低費用成本，確保培養高效的員工隊伍及部門業務目標的達成。

9．素質要求

素質要求有以下4點。

(1) 人際理解與溝通能力：善于制造機會去接觸和了解他人，把握他人的態度、興趣、觀點以及行為方式等，理解他人思想和行為背后的原因，判斷周圍環境對他人產生的影響，能夠通過傾聽與觀察預測他人的反應。

(2) 組織意識：了解組織中正式的權力結構、運轉方式、主要人物的職權范圍，掌握組織中非正式的結構及組織的氛圍和文化，知道組織中真正的關鍵角色及組織中的運作和決策模式，能了解組織內部的人際矛盾和政治斗爭，具備在復雜的組織結構和政治環境中判斷人們之間相互依賴、合作或斗爭等微妙關系的能力。

(3) 影響力：能夠有針對性地根據對方的興趣、需要和利益確定并調整溝通方式與策略，巧妙地采用多種方式影響他人。

(4) 客戶服務導向：主動跟蹤、了解客戶的問題以及要求等，按照相應的規定或規范，友好地為客戶提供服務，同時挖掘客戶的潛在需求并從客戶利益角度出發為其提供建議。

1.2.2 人力資源總監的任職條件

表1-4所示為人力資源總監的任職條件。

1.2.3 人力資源總監的崗位職責

表1-5所示為人力資源總監的崗位職責。

1.2.4 人力資源經理的任職條件

表1-6所示為人力資源經理的任職條件。

1.2.5 人力資源經理的崗位職責

表1-7所示為人力資源經理的崗位職責。

1.2.6 人力資源助理的崗位職責

表1-8所示為人力資源助理的崗位職責。

1.2.7 招聘選拔專員的崗位職責

表1-9所示為招聘選拔專員的崗位職責。

1.2.8 培訓開發專員的崗位職責

表1-10所示為培訓開發專員的崗位職責。

其實，所屬行業不同，各培訓開發專員崗位職責也有所不同。但是，負責制定公司內部相關人員培訓計劃、組織培訓工作的展開及后期的評估是各行業培訓開發專員崗位職責的共同點。

1.2.9 薪酬福利專員的崗位職責

薪酬福利專員主要是負責制作公司每月的工資報表、按時發放工資、薪酬數據分析以及統計等工作，他們需要按時完成人工成本、人工費用的分析報告，并及時更新維護員工資料庫，辦理員工養老以及醫療等公司規定的社會保險，管理福利體系的日常事務，制作保險交納報表，為各部門提供薪酬福利方面的咨詢服務，負責人力資源管理軟件的信息維護與更新。

表1-11所示為薪酬福利專員的崗位職責。

1.2.10 績效考核專員的任職條件

績效考核專員是在總經理的領導下，全面負責公司考核辦的日常工作，監督和考核公司各部門工作開展情況以及各項規章、制度的執行情況。

考核的目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。對被考核者的任何評價都要有明確的評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向，只有這樣才能達到績效考核的效果。

表1-12所示為績效考核專員的任職條件。

1.2.11 績效考核專員的崗位職責

表1-13所示為績效考核專員的崗位職責。