第一節 Z理論

美籍日裔教授威廉·大內于1980年出版了《Z理論——美國企業家怎樣迎接日本的挑戰》一書。在該書中，作者把典型的美國企業管理模式稱為A（America）型，把典型的日本企業管理模式稱為J（Japan）型，把美國少數幾個自然發展起來的、與J型具有較多相似特點的企業管理模式稱為Z（Zygote，合子、受精卵）型。即主張日本和美國的成功經驗相融合，這是“X理論”和“Y理論”的又一次突破。

一、Z理論的中心議題

怎樣才能使每個人的努力彼此協調起來產生最高效率？這是Z理論的中心議題。對此，Z理論認為應從下述幾個方面著手。

（1）信任，即要研究出一種管理制度，使雇員之間、部門之間、上下級之間保持相互信任。

（2）微妙性，即廢除按照資格來分配工作的方法，根據各個工人之間的微妙關系組成效率最高的搭檔，或者廢除工長的指揮和監督，而由工人小組自己管理工藝，以便充分捕捉微妙性來提高生產率。

（3）親密性，即不僅要在家庭、鄰里、俱樂部和教堂里培育人與人之間的親密性，而且要在工作單位培育這種親密性。

Z理論認為，缺少這三點，“社會的人”的成功是不可能的。

二、Z模式的基本特征

Z模式的基本特征在許多方面接近于J模式。

（一）雇傭制

A模式是短期雇傭制，J模式是終生雇傭制，Z理論則提倡把美國企業的短期雇傭制轉化為長期雇傭制。該理論認為：雇傭期長，職工會更熟悉企業內情，如果有長期工作下去的可能，他們會樂于與同事融洽相處，發展友誼，也更愿意接受企業的宗旨、作風、傳統等，這樣就容易被企業同化。具體的方法是：當職工想辭職轉廠時，可以向他們提供更平等、更有挑戰性的工作和讓他們參與決策來予以改變；當經濟短期衰退時，應讓股東少分紅利或承擔輕微損失來換取長遠利益，同時也可以讓雇員縮短工作時間、少得工資、放棄津貼、改變工種等來共渡難關，而不要解雇職工。

（二）評價與晉級

Z理論主張確定一種緩慢的評價和提升制度，目的是要培育職工的長期觀點與協作態度。但為避免人才向A型公司流失，對于新進公司的年輕人，在前十年應實行無差別、整批人迅速晉升；同時“必須提供一種非金錢的評價制度，參加帶有挑戰性的重要工作，對于其中工作成績好并具有長期觀念和協作態度者才能給予單獨晉升，而這是在他們參加工作后十年之后。這種評價與晉升級制度與J模式亦相似。

（三）職業發展途徑

A模式中的職業發展途徑是高度專業化。J模式的職業發展途徑是非專業化的，是企業內部的終身工作輪換制。而Z理論則主張擴大職業發展道路，有計劃地實行橫向職務輪換。理由是：這種輪換可以增加工作的熱情、效率和滿意感，可以使設計、制造和銷售合作得更好。因而，Z模式中的職業發展途徑“常常是從這個辦公室調到那個辦公室，從這個職務調到那個職務”，這種方法有效地產生了更多的屬于該公司所特有的技能，從而在設計、生產和分配進程中走向更密切的協調。

（四）控制方式

J模式的控制采取微妙、含蓄和內在的方式。A模式的控制則明確和形式化。Z模式將二者兼收并蓄，既有明確的控制方法也有含蓄的控制方法。明確的方法用于控制情況的了解和溝通，但重要的決策則用含蓄的方法加以控制。

Z理論更極力主張在企業內部建設高度一致的文化，用自我指揮取代等級指揮，實現徹底的內在控制。

（五）決策過程

J模式是集體決策，這種決策以共同的價值觀和信念為基礎。A模式中，是個人決策，其特點是決策容易、執行緩慢。Z理論提供集體決策，主張讓工人參與進來。為此“Z型組織，典型地付出很大精力去培植這種人與人之間為作出有效率的集體決策而必需的技能”。

（六）責任制

J模式中是集體負責的，而A模式的負責制正好相反。

Z理論提倡強化共同目標，使每個人都能自覺對集體作出的決定負責，從而避免緊張狀態。因此，在Z型公司里，決策可能是集體作出的，但最終要由一個人對這個決定負責。

（七）企業關系

J模式中，企業與職工、雇主與雇員、雇員與雇員之間是一種整體關系。在這種整體關系中，人們的親密、信任和相互了解會自然形成。而A模式中的人際關系中只是一種局部關系，人與人間的相互了解僅局限于工作范圍之內。人們只以片面的方式在企業相處，各自扮演了一種角色，而不是把對方當作一個完整的人來看待。

Z理論則主張使整體關系得到發展，因為非人性化是行不通的，獨裁也不可能，而公開的思想交流、信任及負責是人之常情。因而在Z模式中，情況與日本企業很相似，上級對下屬、雇員對同事的關心是廣泛的。人與人之間的關系趨向于無拘無束，并且著重于全體員工在工作中相互打交道，這種人際關系可稱之為“全面關切”。