第三節(jié) 人力資源改進(jìn)方式

利用人力資源指標(biāo)，可以分析員工隊(duì)伍狀況對(duì)于企業(yè)效益的影響，以及人力資源管理措施對(duì)于員工隊(duì)伍狀況的影響。在此基礎(chǔ)上，可以發(fā)現(xiàn)員工隊(duì)伍存在的問(wèn)題，明確改進(jìn)的目標(biāo)，從而采取有針對(duì)性的措施。

一、人力資源問(wèn)題的性質(zhì)

影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益的因素很多，人力資源只是其中一個(gè)方面的因素。進(jìn)行企業(yè)人力資源管理，首先要找出生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益的哪些方面受到了人力資源影響。只有這樣，才能找到從人力資源角度提高企業(yè)效益的途徑，使人力資源管理工作腳踏實(shí)地。

(一)人力資源問(wèn)題的含義

所謂人力資源問(wèn)題，是指人力資源狀況不能滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要。實(shí)際工作中，通常從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的狀況出發(fā)，找出影響企業(yè)效益的員工問(wèn)題，分析問(wèn)題的表現(xiàn)形式和產(chǎn)生原因，從而采取有針對(duì)性的管理措施。

對(duì)于企業(yè)人力資源問(wèn)題，可以從以下四個(gè)方面把握。

1．影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益

企業(yè)是一個(gè)以微觀效益為中心的經(jīng)濟(jì)組織，一切工作都要圍繞提高經(jīng)濟(jì)收益的目標(biāo)展開(kāi)。雖然人力資源管理與其他管理不同，需要從人的主觀能動(dòng)性出發(fā)，考慮員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。但這樣做的目的，是通過(guò)調(diào)動(dòng)員工的積極性來(lái)提高企業(yè)效益。歸根結(jié)底，還是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益為最終目標(biāo)。如果離開(kāi)了這一點(diǎn)，就不屬于企業(yè)人力資源管理范疇。由此出發(fā)，可以把握企業(yè)人力資源管理的根本方向，防止偏離企業(yè)管理主線的工作偏差。

因此，對(duì)于人力資源問(wèn)題的界定，首要標(biāo)準(zhǔn)是該問(wèn)題是否影響了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益。

2．源于員工隊(duì)伍狀況

企業(yè)效益與員工隊(duì)伍狀況密切相關(guān)。確認(rèn)企業(yè)發(fā)展所需的人力資源狀況，采取措施實(shí)現(xiàn)這種狀況，是人力資源管理的工作任務(wù)。為此要研究經(jīng)營(yíng)效益與人力資源的關(guān)聯(lián)方式，探討哪些問(wèn)題與員工隊(duì)伍狀況有關(guān)。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題的影響因素很多，并不都來(lái)源于員工隊(duì)伍，因此進(jìn)行人力資源管理的起點(diǎn)，是從各種影響因素中識(shí)別人力資源因素的作用，把其他領(lǐng)域的問(wèn)題排除在外。比如發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)變革、市場(chǎng)業(yè)務(wù)重組等，這些問(wèn)題無(wú)法從人力資源角度加以解決。

因此，界定人力資源問(wèn)題，必須確認(rèn)企業(yè)效益如何受到員工隊(duì)伍狀況的影響。

3．涉及能力動(dòng)力問(wèn)題

在影響企業(yè)效益的各種因素中，員工隊(duì)伍狀況作為一種特殊因素，特點(diǎn)在于通過(guò)人的自覺(jué)能動(dòng)性發(fā)揮作用。企業(yè)各項(xiàng)工作的主體是員工，員工績(jī)效水平全面影響企業(yè)績(jī)效水平。而員工績(jī)效水平的高低，取決于兩個(gè)基本條件：一是是否具有勝任工作的能力；二是是否具有做好工作的意愿。前一個(gè)條件體現(xiàn)員工的技能，后一個(gè)條件體現(xiàn)員工的態(tài)度。因此，加強(qiáng)員工的能力開(kāi)發(fā)和行為引導(dǎo)，能夠從人的角度提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益。

因此，界定人力資源問(wèn)題，重點(diǎn)在于分析員工隊(duì)伍的工作能力和狀況。

4．可以采取措施解決

員工隊(duì)伍的能力提升和動(dòng)力激發(fā)需要條件，包括環(huán)境條件和資源條件。只有具備相應(yīng)的條件，才能采取實(shí)際的措施。由于員工能力開(kāi)發(fā)和行為引導(dǎo)的關(guān)鍵，在于為員工實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值提供制度通道，因此，進(jìn)行人力資源管理措施的選擇時(shí)，必須考慮員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的影響因素，包括勞動(dòng)市場(chǎng)、企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)預(yù)算等。在這些條件的約束下，選擇低成本高效率的工作措施，才能有效地改進(jìn)企業(yè)的員工隊(duì)伍狀況。

因此，界定人力資源問(wèn)題，要考慮解決問(wèn)題的約束條件和工作措施。

(二)人力資源問(wèn)題的類型

員工隊(duì)伍狀況對(duì)于企業(yè)效益的影響通過(guò)不同方面體現(xiàn)出來(lái)，需要采取不同的解決辦法。為此必須劃分人力資源問(wèn)題的類型，為選擇和設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理措施提供依據(jù)。

1．?dāng)?shù)量問(wèn)題

在人力資源供給與需求的動(dòng)態(tài)比較中，產(chǎn)生了人力資源數(shù)量問(wèn)題。

由于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是一個(gè)不斷變化發(fā)展的過(guò)程，也是一個(gè)不斷追求更高效益的過(guò)程，因此人力資源數(shù)量問(wèn)題的存在是經(jīng)常性的。對(duì)于這方面問(wèn)題的分析和判斷，可以通過(guò)人力資源數(shù)量指標(biāo)實(shí)現(xiàn)，包括期末人數(shù)、平均人數(shù)等，以反映企業(yè)人力資源的儲(chǔ)備及其變化。

在不同情況下，人力資源管理數(shù)量問(wèn)題以不同方式體現(xiàn)出來(lái)，需要不同的解決辦法。例如，業(yè)務(wù)擴(kuò)張時(shí)期，人力資源需求旺盛，需要重視人員招聘和補(bǔ)充；業(yè)務(wù)穩(wěn)定時(shí)期，人力資源供求狀況表面穩(wěn)定，但往往存在著合格人員不足的問(wèn)題，需要培養(yǎng)開(kāi)發(fā)；業(yè)務(wù)收縮時(shí)期，企業(yè)人力資源需求下降，要考慮減員增效和退休裁員措施。

2．質(zhì)量問(wèn)題

人力資源質(zhì)量問(wèn)題是綜合性的，體現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的各個(gè)方面。

在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，不同崗位對(duì)于員工的知識(shí)、技術(shù)、能力等會(huì)提出具體要求；如果員工達(dá)不到這些要求，就無(wú)法勝任崗位工作，完成工作任務(wù)，從而會(huì)出現(xiàn)人力資源質(zhì)量問(wèn)題。當(dāng)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整和組織變革，或開(kāi)拓新市場(chǎng)和引進(jìn)新技術(shù)時(shí)，會(huì)對(duì)員工知識(shí)和能力提出新的要求，使員工質(zhì)量問(wèn)題尤其嚴(yán)重。

對(duì)于人力資源質(zhì)量問(wèn)題的界定和判斷，可以通過(guò)人力資源質(zhì)量指標(biāo)實(shí)現(xiàn)，例如，通過(guò)文化程度指標(biāo)反映員工隊(duì)伍的能力素質(zhì)，通過(guò)技術(shù)等級(jí)指標(biāo)反映員工隊(duì)伍的技術(shù)熟練程度。

不論人力資源質(zhì)量方面的哪一類問(wèn)題，都需要采取綜合性措施來(lái)處理，要從招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)入手，進(jìn)行管理工作措施的組合。

3．結(jié)構(gòu)問(wèn)題

員工隊(duì)伍由不同類型的勞動(dòng)者構(gòu)成，可以從不同維度進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析，包括員工的性別、年齡、學(xué)歷、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等。處于不同行業(yè)、不同階段、不同環(huán)境的企業(yè)，往往需要不同的員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。對(duì)于這方面問(wèn)題的分析和判斷，可以通過(guò)人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)，例如，通過(guò)專業(yè)人員比例分析員工隊(duì)伍的能力結(jié)構(gòu)，通過(guò)管理人員比例分析員工隊(duì)伍的協(xié)作方式。

員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)問(wèn)題從不同方面體現(xiàn)出來(lái)。一是不能支持企業(yè)運(yùn)作，比如處于高新技術(shù)行業(yè)的企業(yè)，如果員工學(xué)歷和技能偏低，不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的塑造。二是人工成本過(guò)高，比如企業(yè)員工隊(duì)伍一直壯大的，必須對(duì)員工數(shù)量加以調(diào)整。

4．穩(wěn)定問(wèn)題

由于員工對(duì)于企業(yè)的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)讓具有時(shí)間性，因此在企業(yè)和員工的雙向選擇中，員工流動(dòng)是必然存在的現(xiàn)象。但是，過(guò)高的員工流動(dòng)率和重要人才的流失，不利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行，甚至?xí)o企業(yè)帶來(lái)重大損失，因此必須進(jìn)行合理的控制。

對(duì)于人力資源穩(wěn)定問(wèn)題的分析和判斷，可以通過(guò)人力資源流動(dòng)指標(biāo)進(jìn)行，例如員工流動(dòng)率、主動(dòng)離職率、人才流失率等。造成員工不正常流動(dòng)的因素包括：?jiǎn)T工對(duì)薪資不滿、現(xiàn)有工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性、沒(méi)有合適的發(fā)展空間、人際關(guān)系緊張、工作環(huán)境壓抑等。

不同的企業(yè)從自身特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)于員工流動(dòng)狀況有不同的要求。例如，有的企業(yè)有意識(shí)地提高員工流動(dòng)率，以此降低用工成本；有的企業(yè)有意識(shí)地控制員工流動(dòng)率，以此提高協(xié)作效率。控制合理的員工流動(dòng)率，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要保障。

5．效益問(wèn)題

各種人力資源問(wèn)題最終都會(huì)通過(guò)人力資源效益體現(xiàn)出來(lái)。以較少的投入改進(jìn)人力資源狀況，使之在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中創(chuàng)造更大價(jià)值，是人力資源管理的目的。

對(duì)于人力資源效益問(wèn)題的界定和判斷，可以通過(guò)人力資源效益指標(biāo)實(shí)現(xiàn)，例如，通過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，通過(guò)人均銷售收入指標(biāo)反映企業(yè)通過(guò)人力資源實(shí)現(xiàn)的競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)招聘成本指標(biāo)反映企業(yè)招聘甄選職能的成本支出狀況，通過(guò)培訓(xùn)效果指標(biāo)反映企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)效率提升和生產(chǎn)潛力發(fā)揮狀況。

對(duì)于人力資源效益的改進(jìn)，需要從效果和效率兩個(gè)方面入手。就效果而言，要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均產(chǎn)值、人均銷售、人均利潤(rùn)等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。就效率而言，要改進(jìn)員工的能力水平、工作方式、協(xié)作關(guān)系，提高招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪資等方面的工作狀況。

二、人力資源問(wèn)題的確認(rèn)

不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式需要不同的員工隊(duì)伍狀況，依靠不同的管理措施加以改進(jìn)。進(jìn)行人力資源管理的前提，是明確企業(yè)的人力資源需求和面臨的不足，分析存在的問(wèn)題和產(chǎn)生的原因，在此基礎(chǔ)上才能找到具有針對(duì)性的解決辦法。因此人力資源分析極為重要。

(一)人力資源分析的重點(diǎn)

人力資源分析的目的，是在客觀描述人力資源狀況的基礎(chǔ)上，把握人力資源對(duì)于企業(yè)效益的影響方式，以及人力資源管理措施的作用方式，為人力資源管理工作提供客觀依據(jù)。因此，人力資源狀況、人力資源效用和人力資源措施，是人力資源管理分析的三個(gè)重點(diǎn)。

1．人力資源狀況分析

人力資源狀況分析是人力資源分析的基礎(chǔ)，可以從形態(tài)、活動(dòng)和價(jià)值三個(gè)方面進(jìn)行。

人力資源形態(tài)是對(duì)員工隊(duì)伍狀況的直接描述。比如，通過(guò)人力資源數(shù)量指標(biāo)檢驗(yàn)企業(yè)目前的人數(shù)規(guī)模是否滿足生產(chǎn)需求，通過(guò)文化程度分組和技術(shù)等級(jí)分組檢驗(yàn)企業(yè)人力資源員工素質(zhì)是否適應(yīng)業(yè)務(wù)需要、人員結(jié)構(gòu)是否配比合理。

人力資源活動(dòng)是對(duì)員工隊(duì)伍狀況的動(dòng)態(tài)反映。比如，通過(guò)缺勤率和離職率檢驗(yàn)員工是否具有工作熱情、是否適應(yīng)組織環(huán)境，通過(guò)質(zhì)量事故率和安全事故率檢驗(yàn)員工是否勝任崗位工作、是否融入?yún)f(xié)作團(tuán)隊(duì)等。

人力資源價(jià)值是對(duì)員工隊(duì)伍狀況的效用評(píng)估。比如，通過(guò)人工成本指標(biāo)檢驗(yàn)企業(yè)人工成本的控制水平，通過(guò)人力投資指標(biāo)檢驗(yàn)企業(yè)人力投資的收益水平和效率，通過(guò)人力資本指標(biāo)檢驗(yàn)企業(yè)人力資本的積累狀況等。通過(guò)這些方面的刻畫(huà)，可為分析人力資源的效用和改進(jìn)提供依據(jù)。

2．人力資源效用分析

人力資源效用分析是人力資源分析的關(guān)鍵，對(duì)此可以從效益提升、任務(wù)完成、工作效率三個(gè)方面進(jìn)行。

效益提升情況是從經(jīng)濟(jì)收益角度對(duì)人力資源效用進(jìn)行刻畫(huà)。比如，通過(guò)工資利潤(rùn)比和百元工資產(chǎn)值率指標(biāo)，檢驗(yàn)員工勞動(dòng)能力是否通過(guò)有效使用彌補(bǔ)了人工成本費(fèi)用，從而創(chuàng)造了企業(yè)新增價(jià)值。

任務(wù)完成情況是從工作內(nèi)容角度對(duì)人力資源效用進(jìn)行刻畫(huà)。比如，通過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率和人均銷售收入指標(biāo)，檢驗(yàn)員工是否完成工作任務(wù)，從而支持企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

工作效率情況是從員工行為角度對(duì)人力資源效用進(jìn)行刻畫(huà)。比如，員工是否積極主動(dòng)地開(kāi)展工作，是否通過(guò)團(tuán)隊(duì)配合改進(jìn)工作方式，是否自覺(jué)地融入企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)模式。

3．人力資源措施分析

人力資源措施分析是人力資源分析的落腳點(diǎn)。只有對(duì)人力資源措施的作用做出判斷，才能為管理工作改進(jìn)提供依據(jù)。對(duì)此可以從對(duì)人力資源能力的使用、動(dòng)力的激發(fā)、潛力的開(kāi)發(fā)三個(gè)方面加以分析。

能力使用是指以現(xiàn)有措施引入合適的勞動(dòng)者，匹配合適的崗位，滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的相關(guān)工作的質(zhì)量。比如，可以通過(guò)招聘成本指標(biāo)，檢驗(yàn)?zāi)芰Λ@取工作的成本控制水平；通過(guò)招聘質(zhì)量指標(biāo)，檢驗(yàn)?zāi)芰Λ@取工作的成果優(yōu)劣，反映能力配置工作的結(jié)果好壞；通過(guò)招聘速度和招聘效率指標(biāo)，檢驗(yàn)?zāi)芰Λ@取工作的整體效率，從而反映招聘人員的素質(zhì)和質(zhì)量。

動(dòng)力激發(fā)是指以現(xiàn)有措施提升員工工作動(dòng)力，增強(qiáng)員工歸屬感，引導(dǎo)組織行為的相關(guān)工作的質(zhì)量。比如，可以通過(guò)考評(píng)成本、薪資成本指標(biāo)，檢驗(yàn)動(dòng)力激發(fā)工作的成本耗費(fèi)；通過(guò)考評(píng)按時(shí)完成率和考評(píng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率指標(biāo)，檢驗(yàn)動(dòng)力激發(fā)工作的效率水平，反映考評(píng)組織人員的素質(zhì)；通過(guò)薪酬滿意度指標(biāo)，檢驗(yàn)動(dòng)力激發(fā)工作的成果。

潛力開(kāi)發(fā)是指以現(xiàn)有措施增強(qiáng)員工能力，提升員工價(jià)值，促進(jìn)其與企業(yè)共同發(fā)展的相關(guān)工作的質(zhì)量。比如，可以通過(guò)培訓(xùn)成本指標(biāo)，檢驗(yàn)潛力開(kāi)發(fā)工作的成本控制水平；通過(guò)培訓(xùn)效果指標(biāo)，檢驗(yàn)潛力開(kāi)發(fā)工作的效果；通過(guò)培訓(xùn)人數(shù)和培訓(xùn)時(shí)間，檢驗(yàn)潛力開(kāi)發(fā)工作的投入程度和工作量。

(二)人力資源問(wèn)題的確認(rèn)

進(jìn)行人力資源分析，要在確認(rèn)影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益的人力資源問(wèn)題的基礎(chǔ)上，找到解決問(wèn)題的相應(yīng)辦法。為此必須深入分析員工隊(duì)伍狀況是否影響了企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，人力資源措施能否改進(jìn)員工隊(duì)伍狀況。

1．員工隊(duì)伍狀況對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的影響

關(guān)于員工隊(duì)伍狀況對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的影響，有三個(gè)不同的考察角度。

(1) 成本與效用的關(guān)系。企業(yè)人力資源來(lái)自員工勞動(dòng)能力的有償轉(zhuǎn)讓，不管是獲取員工勞動(dòng)能力使用權(quán)，還是提高員工勞動(dòng)能力使用效率，都會(huì)發(fā)生成本費(fèi)用。因此，在為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供所需員工數(shù)量、質(zhì)量的基礎(chǔ)上，考察人工成本費(fèi)用的狀況，可以了解員工隊(duì)伍狀況對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的影響。

(2) 個(gè)體與整體的關(guān)系。企業(yè)人力資源依托員工隊(duì)伍而存在，每個(gè)員工的工作都是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)體系的組成部分，必須符合企業(yè)的整體發(fā)展要求。因此，在明確企業(yè)整體目標(biāo)的基礎(chǔ)上，考察每個(gè)員工的任務(wù)完成情況，可以了解員工隊(duì)伍狀況對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的影響。

(3) 短期與長(zhǎng)期的關(guān)系。企業(yè)人力資源以員工隊(duì)伍為主體，能否建立一支穩(wěn)定的骨干員工隊(duì)伍，從根本上影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力與可持續(xù)發(fā)展。因此，在確定企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，考察以骨干隊(duì)伍為依托的組織行為模式，可以了解員工狀況對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的影響。

2．人力資源措施對(duì)員工隊(duì)伍狀況的影響

關(guān)于人力資源措施改進(jìn)員工隊(duì)伍狀況的方式，需要理解以下三個(gè)問(wèn)題。

(1) 人力資源管理承擔(dān)什么任務(wù)？由于員工狀況取決于勞動(dòng)能力的獲取、使用、激勵(lì)與開(kāi)發(fā)方式，因此人力資源管理的任務(wù)是，從這些方面采取措施，改進(jìn)企業(yè)的員工隊(duì)伍狀況，從而達(dá)到提升企業(yè)效益的目的。

(2) 人力資源管理如何發(fā)揮作用？為了建立合理的企業(yè)員工隊(duì)伍，必須從三個(gè)方面開(kāi)展工作。一是人事匹配，即通過(guò)識(shí)別和吸引不同類型的員工構(gòu)建恰當(dāng)?shù)姆止f(xié)作體系；二是工作激勵(lì)，即對(duì)每個(gè)員工的作用與貢獻(xiàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)，使之得到相應(yīng)的回報(bào)；三是勞動(dòng)關(guān)系，即塑造穩(wěn)定的骨干員工隊(duì)伍，構(gòu)建企業(yè)和員工之間的利益共同體。

(3) 人力資源管理采取什么政策？進(jìn)行員工隊(duì)伍建設(shè)可以采取不同的方式，其中很多內(nèi)容屬于勞動(dòng)人事管理乃至一般管理的內(nèi)容。人力資源管理的特點(diǎn)在于，從人的自覺(jué)能動(dòng)性出發(fā)，關(guān)注員工的行為引導(dǎo)和能力開(kāi)發(fā)，強(qiáng)調(diào)通過(guò)企業(yè)與員工之間的相互促進(jìn)實(shí)現(xiàn)二者共同發(fā)展。這是一種管理政策取向，與企業(yè)宗旨和企業(yè)價(jià)值觀密切聯(lián)系。

(三)人力資源改進(jìn)的角度

企業(yè)人力資源狀況的改進(jìn)，也是員工勞動(dòng)力轉(zhuǎn)讓方式和效果的轉(zhuǎn)變，需要以勞動(dòng)交易為中心線索，結(jié)合外部勞動(dòng)市場(chǎng)和內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的運(yùn)作特點(diǎn)，進(jìn)行系統(tǒng)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制。其中員工隊(duì)伍的建立與改進(jìn)，是人力資源管理的兩個(gè)基本方面內(nèi)容。

1．員工隊(duì)伍的建立

企業(yè)人力資源的形成，來(lái)自于對(duì)一定勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力支配權(quán)，這是通過(guò)外部勞動(dòng)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)的。在外部勞動(dòng)市場(chǎng)的勞動(dòng)交易基礎(chǔ)上，員工與企業(yè)之間建立起一定的勞動(dòng)合同，企業(yè)由此擁有自己的員工隊(duì)伍，獲得對(duì)于人力資源的管理權(quán)。

為了有計(jì)劃地改進(jìn)人力資源狀況，企業(yè)必須分析外部勞動(dòng)市場(chǎng)的供求情況和運(yùn)行機(jī)制，從市場(chǎng)上識(shí)別所需要的勞動(dòng)者類型和數(shù)量，以公平的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)讓價(jià)格把合適的勞動(dòng)者吸引到企業(yè)中來(lái)。不僅如此，即使在勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)成為員工之后，仍然時(shí)時(shí)受到外部勞動(dòng)市場(chǎng)的影響，包括薪資待遇的水平、工作方式的變化、新的就業(yè)機(jī)會(huì)等。由于勞動(dòng)市場(chǎng)依靠?jī)r(jià)格機(jī)制運(yùn)行，因此依托勞動(dòng)市場(chǎng)改進(jìn)人力資源狀況，關(guān)心的主要問(wèn)題是勞動(dòng)工資。

關(guān)于工資價(jià)格與勞動(dòng)力配置的關(guān)系，有三種分析模型。一是工資競(jìng)爭(zhēng)模型，認(rèn)為按照員工的邊際勞動(dòng)生產(chǎn)力確定工資報(bào)酬，能夠使不同能力的勞動(dòng)者獲得適當(dāng)?shù)墓ぷ髀毼唬_(dá)到人事匹配的效果。二是工作競(jìng)爭(zhēng)模型，認(rèn)為勞動(dòng)市場(chǎng)上有兩個(gè)排隊(duì)序列，即可供職位序列和求職者序列，高待遇的職位借助一定信號(hào)優(yōu)先吸收高素質(zhì)的求職者，獲得較好的人力資源供給。三是工作搜尋模型，認(rèn)為員工聘用過(guò)程是職位與求職者的配對(duì)過(guò)程，其結(jié)果受配對(duì)環(huán)境和交易成本約束。

三種模型對(duì)勞動(dòng)交易給出的不同解釋，能夠指導(dǎo)企業(yè)低成本高效率地獲得合適的勞動(dòng)者，使員工隊(duì)伍的數(shù)量和結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。

2．員工隊(duì)伍的改進(jìn)

作為一個(gè)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)在勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上可以建立自身的規(guī)章制度，形成獨(dú)立于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的管理體系，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)由此形成。

在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上，價(jià)格機(jī)制不能直接影響員工勞動(dòng)能力的轉(zhuǎn)讓情況。與此相關(guān)的一系列問(wèn)題，例如工資待遇的水平與結(jié)構(gòu)、工作職位的變換與晉升、工作能力的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工作關(guān)系的維持與發(fā)展等，大都根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度和工作行為慣例來(lái)進(jìn)行。這是因?yàn)椋趦?nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)力轉(zhuǎn)讓通過(guò)科層管理方式進(jìn)行，計(jì)劃已經(jīng)取代價(jià)格成為協(xié)調(diào)人們分工協(xié)作的主要方式。與此相應(yīng)，員工的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)讓狀況，主要取決于行為規(guī)范和行政指揮的引導(dǎo)和激勵(lì)。

因此，在內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的運(yùn)作中，重要的不僅是企業(yè)擁有什么員工，而且是如何有效地使用、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工，人力資源管理的大多數(shù)措施由此產(chǎn)生，涉及招聘、培訓(xùn)、考核、分配等各個(gè)環(huán)節(jié)。進(jìn)行企業(yè)人力資源管理，要對(duì)這些工作環(huán)節(jié)加以系統(tǒng)設(shè)計(jì)、合理安排，使其有效發(fā)揮作用。

三、人力資源改進(jìn)的措施

人力資源管理的落腳點(diǎn)是確定和實(shí)施人力資源改進(jìn)措施。由于人力資源管理措施很多，不同措施各有自己的作用途徑又相互聯(lián)系，相互制約，共同發(fā)揮作用，因此必須進(jìn)行合理的選擇和組合。只有科學(xué)合理地制定人力資源管理措施，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)，提高人力資源管理效率。

(一)改進(jìn)措施的類型

員工隊(duì)伍建設(shè)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要解決不同方面的問(wèn)題；企業(yè)人力資源受到多方面的因素影響，需要采取不同的處理措施。根據(jù)企業(yè)人力資源問(wèn)題的類型劃分，可以對(duì)人力資源管理措施做出相應(yīng)的分類。

1．?dāng)?shù)量補(bǔ)充措施

當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)力不足，需要采取措施加以補(bǔ)充時(shí)，主要從以下兩個(gè)方面入手。

(1) 增加員工數(shù)量。這時(shí)需要從外部勞動(dòng)市場(chǎng)尋找新的員工來(lái)源。為此，一方面，要采取措施提升企業(yè)對(duì)求職者的吸引力，如有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水平；另一方面，要適當(dāng)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，增加臨時(shí)性用工或使用退休人員等，以滿足緊急的用工需求。

(2) 提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率。這時(shí)需要提高內(nèi)部員工的工作能力并加強(qiáng)工作動(dòng)力，包括進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)、加強(qiáng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、強(qiáng)化業(yè)績(jī)考核、調(diào)整薪酬福利、促進(jìn)職業(yè)發(fā)展等。

2．質(zhì)量改進(jìn)措施

當(dāng)企業(yè)需要以員工隊(duì)伍質(zhì)量改進(jìn)滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求時(shí)，主要從以下兩個(gè)方面入手。

(1) 外部人才引入。這就需要通過(guò)招聘工作的開(kāi)展，從外部尋找適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。在此過(guò)程中，對(duì)于員工引入標(biāo)準(zhǔn)的制定至關(guān)重要。為了獲得適合于企業(yè)的員工，企業(yè)必須建立員工標(biāo)準(zhǔn)體系。員工標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)對(duì)于自身人力資源的要求，主要從員工能力和素質(zhì)兩個(gè)方面展開(kāi)。這些標(biāo)準(zhǔn)不僅來(lái)源于企業(yè)發(fā)展過(guò)程中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的直接需求，而且要與企業(yè)文化氛圍有效銜接，最大限度地迎合企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。

(2) 內(nèi)部人員培訓(xùn)。這就需要通過(guò)培訓(xùn)工作的開(kāi)展，從內(nèi)部培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。培訓(xùn)能夠發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在的工作，滿足未來(lái)的要求。在能力培訓(xùn)方面，除了基本技能與高級(jí)技能，還需要員工更廣博的知識(shí)和自我學(xué)習(xí)能力。培訓(xùn)能幫助員工學(xué)會(huì)知識(shí)共享，創(chuàng)造性地運(yùn)用知識(shí)來(lái)調(diào)整工作能力，更好地勝任工作崗位。

3．結(jié)構(gòu)調(diào)整措施

當(dāng)企業(yè)需要調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)以適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要時(shí)，可以進(jìn)行人員調(diào)配和優(yōu)化組合。

(1) 人員調(diào)配。人員調(diào)配包括工作人員與工作職位的橫向流動(dòng)、縱向升遷以及員工辭退等方面的措施。其中，橫向流動(dòng)的目的，是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的變化，或者員工情況的變化，使已有員工的工作能力與企業(yè)的工作需要更緊密地結(jié)合起來(lái)；縱向升遷的目的，是把員工的能力發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，使員工發(fā)揮更大的作用；員工辭退的目的，是削減企業(yè)不需要的員工，提高人力資源的投入產(chǎn)出效益。

(2) 優(yōu)化組合。優(yōu)化組合是在既有員工隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，依靠員工的主動(dòng)性和積極性，對(duì)于分工協(xié)作關(guān)系的積極調(diào)整，使之提高合作效率。

4．行為改進(jìn)措施

當(dāng)企業(yè)需要改進(jìn)員工行為方式，加強(qiáng)員工的工作積極性和主動(dòng)性時(shí)，需要進(jìn)行人力資源管理工作的系統(tǒng)組合，從不同的管理工作角度采取措施。

實(shí)際上，人力資源管理的所有措施都有引導(dǎo)員工行為的作用。例如，職位管理制度，通過(guò)職位責(zé)、權(quán)、利的安排和任職資格的確定，給予員工一定的職位發(fā)展預(yù)期；人員甄選制度，通過(guò)優(yōu)秀員工的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和甄選辦法，給予員工一定的素質(zhì)和能力發(fā)展預(yù)期；業(yè)績(jī)考評(píng)制度，通過(guò)工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)設(shè)計(jì)和考核辦法，給予員工一定的績(jī)效成果預(yù)期；薪酬分配制度，通過(guò)薪資項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)酬激勵(lì)的辦法，給予員工一定的工作回報(bào)預(yù)期。

這些預(yù)期都對(duì)員工行為方式帶來(lái)直接影響，促使員工認(rèn)同和履行自己的工作責(zé)任，從而影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益。

(二)改進(jìn)措施的選擇

不同的人力資源問(wèn)題需要采取不同的管理措施，但能夠解決問(wèn)題的措施并非一種，需要從實(shí)際出發(fā)進(jìn)行比較和選擇。在此過(guò)程中要考慮兩個(gè)問(wèn)題：一方面，面對(duì)同樣的問(wèn)題，利用不同措施達(dá)到的效果可能不同；另一方面，為了達(dá)到同樣的解決效果，采取不同措施的投入會(huì)不一樣。措施選擇的標(biāo)準(zhǔn)，是積極有效并且成本較低。

1．?dāng)?shù)量補(bǔ)充措施

針對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力不足問(wèn)題，可以通過(guò)增加員工數(shù)量或增加工作時(shí)間來(lái)解決。

對(duì)于兩種措施的選擇和決策，要分析比較各自的成本收益。具體來(lái)講，一方面，增加員工數(shù)量，需要核定招聘成本、薪資成本增量、培訓(xùn)成本增量；另一方面，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率或增加勞動(dòng)時(shí)間，需要核定管理成本增量、薪資成本增量、培訓(xùn)成本增量。

一般來(lái)講，如果所需勞動(dòng)力質(zhì)量要求低、市場(chǎng)獲取容易，則增加員工數(shù)量的管理措施更為有效；如果所需勞動(dòng)力質(zhì)量要求高，現(xiàn)有崗位工作飽和度低，則提高勞動(dòng)生產(chǎn)率或增加工作時(shí)間的管理措施更為合理。

2．質(zhì)量改進(jìn)措施

針對(duì)企業(yè)員工質(zhì)量改進(jìn)問(wèn)題，可以通過(guò)引入外部人才和培訓(xùn)內(nèi)部人員來(lái)解決。

兩種措施的選擇和決策也要分析比較成本收益。具體來(lái)講，引入外部人才需要核定招聘成本、薪資成本增量、新員工培訓(xùn)成本；培訓(xùn)內(nèi)部人員要核定管理成本增量、培訓(xùn)成本增量，同時(shí)考慮人力資本增量和人員留用的風(fēng)險(xiǎn)收益。

一般來(lái)講，如果所需勞動(dòng)力的人力資本專用性低，人員需求緊急，則引入外部人才的管理措施更為有效；如果所需勞動(dòng)力的人力資本專用性高，允許的人員補(bǔ)充時(shí)間長(zhǎng)，則培養(yǎng)內(nèi)部人員的管理措施更為合理。

3．結(jié)構(gòu)調(diào)整措施

針對(duì)企業(yè)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整問(wèn)題，可以通過(guò)人員調(diào)配和優(yōu)化組合來(lái)解決。

兩種措施的選擇的成本收益分析，都要核定管理成本增量，以及由于管理措施帶來(lái)的潛在收益和機(jī)會(huì)成本。

一般來(lái)講，如果員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)問(wèn)題來(lái)自員工能力與崗位要求的不一致，則人員調(diào)配的管理措施更為有效；如果員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)問(wèn)題來(lái)自員工動(dòng)力與崗位要求的不一致，則優(yōu)化組合的管理措施更為合理。

4．行為改進(jìn)措施

對(duì)于企業(yè)員工行為改進(jìn)問(wèn)題，需要人力資源管理各職能的綜合運(yùn)用。

一般來(lái)講，薪酬分配是見(jiàn)效較快的行為改進(jìn)措施；通過(guò)薪資回報(bào)和獎(jiǎng)酬激勵(lì)，能夠直接促進(jìn)企業(yè)所期望的員工行為。業(yè)績(jī)考評(píng)與薪酬分配密切聯(lián)系，對(duì)于行為引導(dǎo)具有直接影響，其目標(biāo)、流程、指標(biāo)、方式等，要與薪酬制度和政策銜接。職位管理和人員甄選，是行為塑造的基礎(chǔ)條件，具有長(zhǎng)期影響和持續(xù)作用。

(三)改進(jìn)措施的組合

不同人力資源問(wèn)題和不同人力資源措施之間，不僅具有對(duì)應(yīng)關(guān)系，而且具有交叉關(guān)系和復(fù)合作用。把握人力資源管理措施之間的關(guān)聯(lián)性，進(jìn)行合理的人力資源管理組合，能夠提高企業(yè)人力資源管理效益。

1．單一措施的多重效用

在企業(yè)人力資源管理工作中，一種人力資源管理措施，往往會(huì)在多個(gè)層次、多個(gè)角度對(duì)企業(yè)人力資源狀況產(chǎn)生影響，并間接作用于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益。

(1) 人員招聘工作。首先，人員招聘工作通過(guò)對(duì)企業(yè)所需人才的甄選和引入，從人力資源供給角度滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的用人需求，保障企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的順利開(kāi)展；其次，合理的人員招聘，通過(guò)對(duì)員工隊(duì)伍質(zhì)量的提升、分工協(xié)作的促進(jìn)，提升企業(yè)運(yùn)作效率，降低企業(yè)管理成本；最后，高質(zhì)的人員招聘，通過(guò)人事匹配，以工作為人員提供平臺(tái)，以人員為工作提供主體，發(fā)揮員工能力，激發(fā)員工動(dòng)力。

(2) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作。首先，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作能夠直接提高員工隊(duì)伍素質(zhì)和質(zhì)量，從而間接提升企業(yè)整體勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)營(yíng)效益；其次，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)可以通過(guò)增強(qiáng)員工職業(yè)能力，滿足其自我價(jià)值提升的需要，同時(shí)有助于營(yíng)造和傳播企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和先進(jìn)文化，從而激發(fā)員工工作積極性；最后，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)作為人力資本投資的一種重要形式，是積累和增加企業(yè)人力資本，尤其是專用性人力資本的有效手段。

(3) 業(yè)績(jī)考評(píng)工作。首先，業(yè)績(jī)考評(píng)作為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的關(guān)鍵職能活動(dòng)，本身可以通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核、評(píng)定、反饋，實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)作用；其次，業(yè)績(jī)考評(píng)的結(jié)果，可以廣泛用于薪資報(bào)酬、職位調(diào)整、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和人員選拔等方面，從而為這些職能工作的落實(shí)提供依據(jù)；再次，業(yè)績(jī)考評(píng)工作的考評(píng)結(jié)果，可以用于確認(rèn)員工實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)的差距，分析差距的原因并制訂相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；最后，業(yè)績(jī)考評(píng)工作的有效開(kāi)展，可以通過(guò)對(duì)員工行為的引導(dǎo)和員工業(yè)績(jī)的改進(jìn)，促使員工業(yè)績(jī)向企業(yè)績(jī)效的轉(zhuǎn)化。

(4) 薪酬管理工作。首先，可以通過(guò)合理的薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，兼顧企業(yè)薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)性和整體激勵(lì)性，在保障薪資激勵(lì)性的同時(shí)，控制人工成本；其次，可以通過(guò)適當(dāng)?shù)膬?nèi)部薪資差距和梯度設(shè)計(jì)，保證薪資的內(nèi)部公平性，提升員工公正公平感，調(diào)動(dòng)自覺(jué)能動(dòng)性；最后，可以通過(guò)明確的薪酬政策和薪酬模式，使員工形成合理薪資預(yù)期，整合個(gè)人利益與集體利益。

2．多種措施的組合使用

針對(duì)企業(yè)人力資源出現(xiàn)的不同問(wèn)題，不僅要選擇不同的管理措施，而且往往需要在不同措施之間進(jìn)行組合，由此出現(xiàn)了管理措施的組合方式。其中圍繞人事匹配、工作激勵(lì)、勞動(dòng)關(guān)系三方面任務(wù)進(jìn)行的措施組合，具有基礎(chǔ)地位。

(1) 人事匹配措施的組合。人事匹配是企業(yè)人力資源管理的基本環(huán)節(jié)之一，其目的在于把生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和員工勞動(dòng)能力結(jié)合起來(lái)，使不同的工作任務(wù)由合適的員工來(lái)完成。人事匹配的實(shí)質(zhì)，是通過(guò)對(duì)于勞動(dòng)力資源的類型劃分、特點(diǎn)分析和計(jì)劃配置，發(fā)揮不同勞動(dòng)者的比較優(yōu)勢(shì)，從而提高企業(yè)分工協(xié)作的整體效益。與此相應(yīng)，職位分析、人員甄選和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是人事匹配的三項(xiàng)基本實(shí)現(xiàn)措施，如圖2-2所示。

圖2-2指出，職位分析作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)和企業(yè)員工隊(duì)伍的聯(lián)結(jié)點(diǎn)，通過(guò)清晰界定工作責(zé)權(quán)、系統(tǒng)分析任務(wù)內(nèi)容、明確提出任職要求，為人事匹配提供了組織依托；人員甄選作為企業(yè)人力資源引入的根本手段，通過(guò)建立人員甄選標(biāo)準(zhǔn)、制訂人員甄選計(jì)劃、落實(shí)人員甄選流程，為人事匹配提供了人員支持；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)作為企業(yè)員工隊(duì)伍狀況改進(jìn)的核心路徑，通過(guò)確認(rèn)培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)規(guī)劃、開(kāi)展培訓(xùn)項(xiàng)目、提升員工能力素質(zhì)，為人事匹配提供持續(xù)改進(jìn)的機(jī)制。同樣地，對(duì)于不同職能具體措施的決策和組合，需要通過(guò)對(duì)應(yīng)的人力資源管理指標(biāo)進(jìn)行刻畫(huà)和測(cè)評(píng)，從而優(yōu)化人力資源管理方案。

(2) 工作激勵(lì)措施的組合。工作激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的又一重要任務(wù)，其目的在于促使員工努力工作，使企業(yè)形成具有活力的工作體系。工作激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是通過(guò)對(duì)于員工行為目標(biāo)的引導(dǎo)、塑造和強(qiáng)化，使勞動(dòng)者積極主動(dòng)地發(fā)揮自身工作能力，不斷提高實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的自覺(jué)性與主動(dòng)性。與此相應(yīng)，業(yè)績(jī)考評(píng)、薪酬激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展，是工作激勵(lì)的三項(xiàng)基本實(shí)現(xiàn)措施，如圖2-3所示。

圖2-3指出，業(yè)績(jī)考評(píng)工作，通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核與評(píng)定，反映員工勞動(dòng)能力、勞動(dòng)投入、勞動(dòng)貢獻(xiàn)，體現(xiàn)對(duì)員工付出和價(jià)值的肯定與重視，滿足員工對(duì)于公平和認(rèn)可的需求；獎(jiǎng)酬激勵(lì)工作，通過(guò)給予員工勞動(dòng)回報(bào)和獎(jiǎng)酬，直接反映員工勞動(dòng)價(jià)值，同時(shí)滿足生理、安全、公平、自我實(shí)現(xiàn)等個(gè)人需求，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于員工的認(rèn)可程度和重視程度；職業(yè)發(fā)展工作，通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展的管理，滿足員工不斷追求職業(yè)價(jià)值提升和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工的激勵(lì)。同時(shí)，對(duì)于不同職能具體措施的決策和組合，需要通過(guò)人力資源管理措施指標(biāo)進(jìn)行刻畫(huà)和測(cè)評(píng)，并為改進(jìn)工作提供依據(jù)和借鑒。

(3) 勞動(dòng)關(guān)系措施的組合。勞動(dòng)關(guān)系是員工與企業(yè)之間的關(guān)系，其狀況對(duì)于員工隊(duì)伍建設(shè)具有全局意義。建立、維護(hù)和改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的中心線索，是員工價(jià)值的創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)。如果企業(yè)所組織的勞動(dòng)交易能夠幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值，就能促使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，推動(dòng)企業(yè)與員工的利益共同體形成。其結(jié)果，企業(yè)將獲得最為重要的資源要素，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為此要以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，以人員招聘為基礎(chǔ)，以員工業(yè)績(jī)考評(píng)和薪酬激勵(lì)為杠桿，以職業(yè)發(fā)展為方向，把各項(xiàng)人力資源管理措施結(jié)合起來(lái)，加以組合應(yīng)用。

圖2-4指出，勞動(dòng)關(guān)系的建立與否，要以企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容為決策依據(jù)，包括雇用多少人員、內(nèi)部調(diào)整多少人員、采取怎樣的人員供給方式等。勞動(dòng)關(guān)系的成功建立，要以企業(yè)人員招聘為基礎(chǔ)，包括外部人員甄選、合適人員聘用、建立勞動(dòng)契約等。勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)久維系，要以企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理職能為依托，包括公平的考評(píng)機(jī)制、合理的薪酬分配、充分的職業(yè)發(fā)展。同時(shí)，對(duì)于不同職能具體措施的決策和組合，需要通過(guò)人力資源管理措施指標(biāo)進(jìn)行刻畫(huà)和測(cè)評(píng)，并為改進(jìn)工作提供依據(jù)和借鑒。