第二節 人力資源刻畫指標

對于員工隊伍狀況的考察和評價，以及對于人力資源管理措施的比較與選擇，是極為復雜的工作，需要從實際出發進行深入分析。在長期的員工管理實踐中，對于如何刻畫企業的人力資源狀況，如何評價企業人力資源管理措施的效用，已經形成了一些具有普適性的衡量指標和分析方法，包括人力資源狀況、人力資源效益、人力資源措施的刻畫與分析指標。理解和掌握這些指標和方法，對于提高人力資源管理效率具有重要意義。

一、企業人力資源狀況

企業人力資源通過員工隊伍狀況體現出來，可以從員工隊伍的靜態結構、活動方式和價值評估等角度進行描述與分析。在考察人力資源狀況的基礎上，通過行業比較和對照分析，可以發現員工隊伍存在的問題，從而有針對性地尋找可能的解決辦法。因此，對于企業人力資源狀況的定性定量分析，是人力資源管理工作的基礎。

(一)人力資源形態

人力資源形態是指員工隊伍的直觀表現狀況，通常從員工隊伍數量和結構兩個維度進行描述和測量。

1．人力資源數量指標

企業人力資源依附于員工隊伍而存在，是員工勞動能力的體現，因此企業人力資源數量首先通過企業擁有的員工數量進行刻畫。常用的員工數量指標有兩種：期末人數和平均人數。

(1) 期末人數。期末人數是時點指標，是某一計劃期末的人數統計指標，在企業編制人力資源報表和進行人力資源管理時具有重要意義。

(2) 平均人數。平均人數是期間指標，是對于某一計劃期內企業平均擁有的員工人數的刻畫。企業一般要計算月、季和年的平均人數。

① 月平均人數是指報告月內每天平均擁有的人數，是以報告月內每天實有的全部人數相加之和為分母，除以報告月的日歷天數求得。計算公式為：

② 季平均人數是指報告季內每天平均擁有的人數，是以報告季內各月平均人數之和除以3后求得。計算公式為：

③ 年平均人數是指報告年內每天平均擁有的人數，是以報告年內12個月的平均人數相加之和除以12求得，或以報告年內4個季度平均人數之和除以4求得。計算公式為：

或者

2．人力資源結構指標

對于員工隊伍狀況的分析不僅要統計人員數量，而且要按一定的標準對不同人員進行分組統計，觀察企業員工在性別、崗位、工種等方面的分布狀況，研究比例是否合理。

(1) 按性別分組。由于男女員工生理、心理特點不同，體力、智力方面各有側重，導致男女員工對不同工作的適應程度不一樣。對員工按性別分組，是為了觀察男女員工的比例關系。

(2) 按年齡和工齡分組。按年齡分組，可以考察員工隊伍的素質狀況和發展趨勢。當員工中青壯年人數比重較高時，表明該企業員工隊伍平穩發展；反之，老年員工比重較高時，表明該企業員工素質相對較低且可能呈減少趨勢。

員工隊伍中年齡構成過于年輕或偏老，就會出現某些工種或部門的勞動力供應不足或過剩，影響到企業員工的合理利用與開發，影響企業的正常發展。

(3) 按文化程度分組。按文化程度分組的目的，在于研究員工的文化技術素質是否滿足企業生產經營活動的需要。不同的行業和不同的企業發展階段，往往要求員工具有不同的文化與技能結構。通常情況是，行業越先進，生產力水平越高，所需要的文化程度越高。

(4) 按技術等級分組。按技術等級情況分組，可以說明員工技術素質水平的高低。在實際工作中，可以根據分析研究問題的不同需要，將企業員工按不同技術標準分組，例如按技術級別、技術職稱分組。通過這種分析，可以看出企業員工的技術水平居于何種地位，以便采取措施調整布局，提高勞動者的技術水平，從而達到增強企業競爭力的目的。

(5) 按工作崗位分組。將企業員工按工作性質進行分組，是觀察、分析和研究企業定員，合理安排各類人員比例關系，促進企業改善經營管理，從而進一步提高企業經濟效益的重要方法之一。各行業之間、行業內部各企業之間，由于不同的生產特點和具體需要，對于崗位分布往往具有不同的要求。

(二)人力資源活動

人力資源活動是指員工參與生產經營活動的狀況；同樣的員工數量和結構，以不同的方式開展生產經營活動，會出現不同的效率與效益。對于員工活動狀況的分析主要從兩個方面展開，一是員工的行為指標，體現員工對于工作責任的履行情況；二是員工的流動指標，體現員工對于企業組織的歸屬程度。

1．員工行為指標

在企業人力資源的量化分析中，除了要對人力資源形態進行統計考量，還要對員工行為方式進行測評，以此作為對員工進行管理開發的依據。

(1) 缺勤率。缺勤是員工尋找心理平衡的個人手段，過多的缺勤是人員流動的信號。其他形式的表現，如急躁、感到壓力等，也可能是造成缺勤的原因。

對于缺勤情況的統計，可以計算各部門的缺勤率，以便發現哪個部門哪類工作的缺勤率相對較高；也可以計算工作小組的缺勤率，發現什么樣的員工經常缺勤。

(2) 質量事故率。質量事故率是指質量事故的頻繁發生程度，旨在說明一定時期內企業質量事故反復發生狀況以及對企業生產經營過程和生產經營效益的影響。

對于質量事故率的統計分析，目的在于及時了解和研究員工質量事故反復發生的情況、原因和規律，以便采取改良措施，減少給企業帶來的利益損失。

(3) 安全事故率。安全事故率是指安全事故的頻繁發生程度，旨在說明一定時期內企業安全事故反復發生狀況以及對全體職工的波及范圍和對企業整體生產經營的影響。

對于安全事故率的統計分析，目的在于及時了解和研究員工安全事故發生的情況、原因和規律，以便采取預防措施，防止事故重復發生，減少由此給企業帶來的財產損失。

2．員工流動指標

員工隊伍在勞動合同的基礎上建立，隨著員工對于企業期望的變化及工作狀況的變化，會出現離職情況，使企業員工人數和行為方式都發生變化。為了反映企業人員變動情況以及對生產經營的影響，分析變動原因，發現和解決管理中存在的問題，有必要對員工流動情況進行統計研究。

(1) 員工離職率。員工離職率又稱為員工流出率，是以某一單位時間的離職人數，除以在冊的員工月初月末平均人數求得。計算公式為：

員工離職率用來測量人力資源的穩定程度。當員工離職率出現異常波動時，需要管理人員采取相應措施進行解決，避免給企業生產經營活動帶來損失。

(2) 員工新進率。員工新進率又稱為員工流入率，是以新進人數除以在冊的員工平均人數求得。計算公式為：

(3) 員工總流動率。員工總流動率，是以某一單位時間的員工的流入、流出人數之和，除以工資在冊的員工平均人數求得。計算公式為：

由于員工總流動率直接影響到組織的穩定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動過大，一般表明人事不穩定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業生產率過低，以及增加企業引進、培訓員工的成本。若流動率過小，又不利于企業的新陳代謝，不利于保持企業的活力。

(三)人力資源價值

不同的人力資源結構和變化，使企業人力資源具有不同的經濟價值。就企業而言，首先，人力資源是一種經營成本，以此保證生產經營所需的勞動力；其次，人力資源是一種再生產條件，以此支持企業所有者獲取經濟收益；最后，人力資源是一種不斷增值的經濟資源，以此推動勞動者成為企業經營績效的受益者。由此，對于人力資源價值的測量和評定，出現不同維度的指標。

1．人工成本指標

人工成本直接關系到企業的生產、經營和管理。人工成本的支出是否合理，必須將人工成本的花費與產出進行比較。因此，需要對人工成本進行量化分析。

(1) 人工成本效率。人工成本效率是將企業所花費的人工成本與產出做比較，如與利潤總額、增加值、銷售收入、上繳利稅、實現稅利等比較，用以說明人工成本的效益情況，即每投入一定數量的人工成本產生出了多大的經濟效益。計算公式為：

(2) 人工成本增長率。人工成本增長率對于人工成本變化進行統計分析，可以反映出一定時期內企業人工成本的總體情況和增減趨勢，對于研究生產經營狀況具有重要意義。計算公式為：

2．人力投資指標

人力投資作為一種經濟性行為，需要從收益和成本比較的角度進行評估和考量。

人力投資收入是指在新增的人力資本投入后，在一定時期內所得收入增量中應當歸屬人力資本的那一部分；人力資本投資成本費用是指在一定時期內，為了獲得人力資本收入而發生的全部費用，計算公式為：

該指標反映了單位人力資本投資額所能帶來的收益增加值，應與同行業競爭對手進行比較，為決策提供參考。

二、企業人力資源效益

企業人力資源效益是指人力資源對于生產經營狀況的影響，通過人力資源狀況與企業經營效益的相關性體現出來。深入考察員工隊伍的數量、質量、結構，尋找與之關系緊密的企業效益指標，能夠對員工隊伍狀況如何影響企業效益做出具體分析。其中，人力資源綜合效益指標，從整體上刻畫員工隊伍狀況與企業效益的相關性；人力資源專項效益指標，從不同角度刻畫員工隊伍狀況對于企業效益的影響。

(一)人力資源綜合效益

人力資源綜合效益是企業人力資源運作結果對于企業經營效益的影響，因此是一系列過渡性指標，作為人力資源管理工作和生產經營效益之間的中介發揮作用。也就是說，人力資源經營效益，一方面是人力資源管理工作的結果；另一方面是企業生產經營效益的構成和影響要素。

1．勞動生產率

勞動生產率是勞動者在一定時期內從事生產勞動的經濟效率，體現勞動生產成果和勞動耗用量之間的比率，是反映企業生產經營能力的重要標志。

(1) 勞動生產率的實物量指標。計算公式為：

該指標為正指標，表示平均投入的勞動消耗量所生產的產品產量。該指標越大，說明勞動效率越高，因而稱之為正指標。

(2) 按價值量計算的勞動生產率。計算公式為：

按價值量計算的勞動生產率是企業的總產值或增加值與相應的勞動消耗量的比值，它綜合地反映了多種產品的生產效率，因而運用十分廣泛。

(3) 全員勞動生產率。全員勞動生產率是指以企業全部職員為人員范圍計算的勞動生產率。計算公式為：

全員勞動生產率既可以反映工人勞動生產率水平的影響，又可以反映工人在全部人員中所占比重的影響，反映了勞動層級和勞動管理水平對勞動生產水平的影響。

2．人均銷售收入

人均銷售收入是銷售收入額與同一時期從業人員數量的比值，反映企業人力資源素質高低和企業市場競爭力強弱的關系。計算公式為：

3．人均人工成本

人均人工成本是人工成本總額與同一時期從業人員平均人數的比值。企業人均人工成本是評價勞動力價格的重要參數，反映企業人工耗費與競爭力能力的關系。計算公式為：

4．工資利潤比

工資利潤比是一定時期內企業利潤總額與工資總額之間的比值，反映企業組織的工資效益。通過企業利潤與工資水平關系的考察，確立兩者之間是否呈正相關關系，能夠體現工資發放對于員工的激勵程度。計算公式為：

(二)人力資源職能效益

人力資源職能效益是對企業人力資源管理工作結果的效益刻畫，也是過渡性指標，作為人力資源管理工作和企業效益的中介發揮作用。也就是說，人力資源職能效益既是職能工作的結果，也是企業效益的構成和影響要素。

1．招聘費用

不論是企業內部招聘還是外部招聘，招聘費用核算都是必要的。招聘費用包括很多內容，比如招聘宣傳廣告費、招聘人員工資和差旅費、用人部門進行招聘決策和面試產生的費用、員工異地安置費用等。

對招聘成本進行衡量的有效指標主要是單位招聘成本，計算公式為：其中，CPH為單位招聘成本；AC=廣告成本；AF=代理成本；RB=推薦獎金；TC=差旅成本；RE=異地安置費用；RC=招聘人員成本；NC=檔案建立及記錄確認成本；H=招聘人數。

2．招聘質量

衡量招聘有效性的關鍵指標是聘用員工質量。對聘用員工質量進行評估需要進行跟蹤考察，可以將其工作表現、晉升情況和穩定性作為參考指標。計算公式為：

其中，QH=被聘用員工的質量；PR=新聘用員工的平均工作表現分數；HP=新聘用員工中一年內被晉升的百分比；HS=新聘用員工中服務時間超過一年的百分比；N=使用的參數數量。

3．考評費用

企業員工業績考評需要投入時間精力和其他資源，對考評費用進行核算具有重要意義。考評費用包括很多內容，比如考評人員的工資、用人部門進行考評溝通和決策耗費的時間、產生的費用等。計算公式為：

4．薪資總額

薪資總額是以貨幣或實物形式支付給全體員工的勞動報酬總額，與職工人數規模的增減、工資水平的升降直接相關。

對工資總額進行衡量的指標如下。

(1) 工資總額。計算公式為：

工資總額=職工人數×平均工資

(2) 工資總額動態指標。計算公式為：

5．薪資效益

薪資效益是由于工資支付所取得的經濟效益。工資效益是決定工資水平的重要依據。工資水平上升，對員工是一種激勵，能夠促進企業經濟效益的提高；經濟效益良好，提高工資水平就有了物質基礎。這樣就形成了二者之間的良性循環。薪資效益指標如下。

(1) 百元工資產值率。計算公式為：

(2) 百元工資利率。

6．培訓費用

培訓費用是用于改進員工能力和素質所支付的費用和投資，反映了組織在員工能力發展上承擔義務的狀況。如果培訓費用高于行業水平，說明組織在投入資源提升自身的核心能力。培訓費用指標如下。

(1) 平均每位員工的能力開發費用。計算公式為：

(2) 每小時員工培訓成本。計算公式為：

7．培訓效果

對培訓開發效果的分析可以從參培人員的知識能力增長、技術水平提高、勞動效率提升以及生產潛力發揮等方面進行。培訓效果指標如下。

(1) 培訓前后技術等級提高指標。主要為員工平均技術等級提高率，計算公式為：

(2) 企業技術革新成果分析指標。主要為技術革新項目實現變動率，計算公式為：

(3) 企業工作效率提高效果分析指標。主要包括工時節約量、增加產量或產值、人工費節約額，計算公式分別為：

增加產量或產值=(培訓后的勞動生產率-培訓前的勞動生產率)×計算期平均人數

三、企業人力資源措施

人力資源管理通過一系列措施進行，每項措施都需要耗費一定的人力、財力、物力和時間資源。如何減少管理工作耗費，提高管理工作效率，更為有效地達到改進員工隊伍狀況的目的，需要進行深入分析，由此形成了衡量企業人力資源工作效率的指標。這些指標可以從不同的人力資源職能角度進行刻畫。

(一)員工招聘

員工招聘是對企業人力資源短缺進行補充的方式，也是企業員工隊伍賴以形成的途徑，在人力資源管理中具有基礎地位。因此，從工作落實的效果與效率、成本與收益的角度對招聘工作進行測評具有重要意義。

1．招聘速度

招聘速度即對招聘任務完成時間的統計，它反映了企業招聘系統的運轉效率和招聘人員的工作素質，并對企業的人工成本有很大影響。

招聘速度有以下三個時間指標。

(1) 反應時間。反應時間被定義為從接到簽字認可的招聘申請，到提供給招聘申請部門第一個合格的可進行面試的候選人的周期時間。計算公式為：

RT=RD-RR

其中，RT=反應時間；RD=推薦第一個合格應聘者進行面試的日期；RR=收到招聘申請的日期。

(2) 職位空缺填補時間。職位空缺填補時間被定義為填補一個職位申請所需要的時間。計算公式為：

TTF=RR-OD

其中，TTF=職位空缺填補時間；RR=收到招聘申請的日期；OD=聘任書接受的日期。

2．招聘效率

對招聘人員的工作表現進行描述，只關注招聘人數是不夠的，還需要對其工作效率進行衡量。比如，招聘人員的面試是否有效？面試人員當中有多少成為合格的應聘者？面試人員當中又有多少被最終雇用？

對招聘效率進行衡量的有效指標包括以下幾種。

(1) 面試時間。計算公式為：

其中，AIL=平均面試時間；HO=用于面試的總時間；I=面試總人數。

(2) 雇用比率。雇用比率跟蹤提出招聘申請到人員正式雇用這段過程，顯示應聘者一步步被篩選的過程，適用于對招聘整體進行計算，也適用于按不同工作級別、工作群體或工作地點進行計算。計算公式為：

其中，HR=雇用比率；I=面試數量；A=收到的申請數；R=推薦數；H=雇用人數。

(二)員工考評

對于員工個體工作方式的引導和努力程度的激勵，是通過考評工作進行的。為了使員工的業績考評積極有效，需要合理地制定考評指標、選擇考評辦法、安排考評程序、進行考評反饋。而對于考評工作本身的測評，也依據以上流程進行。

1．按時完成率

績效考評工作是有周期的。周期過短，不僅浪費人力、物力，而且可能使正常的生產經營受到影響。周期過長，則難以及時了解和控制工作狀況，不利于激勵工作的進行。一旦確定了合理的考評周期，考評的及時性將是對考評工作質量進行衡量的重要標準。考評工作的時間安排必須及時、集中，從而避免由于不同時間內環境、個人情緒等因素所造成的主觀判斷差異和激勵效果減弱。計算公式為：

2．數據準確率

員工的工作情況復雜多變，為對其實際工作內容進行系統全面、重點突出的描述，其考評方法、考評指標、權重設置往往不同。因此，對于員工考評信息和數據的收集和處理工作是龐雜且困難的。

為了實現考評結果的公正有效，必須對考評數據的準確性提出要求。計算公式為：

3．考評結果分布

考評結果分布是指對報告期內企業(部門)員工績效考核結果進行分類，統計各類別數量以及占總數的比例。通常每類績效評級員工的比例分布應符合正態分布，如果出現某一類員工過多的情況，則應該重新審視績效考核的指標標準是否過低或過高，或者存在人為因素。計算公式為：

(三)員工薪酬

薪酬體系是企業人力資源管理系統下的一個子系統，它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，以期引導員工行為。一個設計良好的薪酬體系，對外應當與勞動市場水平銜接，具備基本保障作用和人才吸引力；對內應當與生產經營需要契合，具備成本控制作用和人才激勵性。

1．薪資水平

一個企業組織的薪資水平通常以平均工資進行刻畫。從生產過程的投入角度考察，平均工資反映出生產單位對每一名員工的投入，將其同員工的勞動生產率比較，表明勞動投入的產出效益；從員工的收入和生活角度考察，平均工資反映員工的技術水平和勞動熟練程度以及所得到的回報水平，從而反映出員工的一般經濟狀況和生活水平。

對平均工資進行衡量的有效指標包括以下幾種：

(1) 平均工資。計算公式為：

(2) 工資水平動態指標。主要為工資水平升降程度，計算公式為：

2．薪資滿意度

薪資滿意度是針對員工對企業薪資獎酬體系滿意感的直接刻畫，綜合反映了員工對所在企業薪酬外部競爭性、內部公平性、整體激勵性的綜合主觀感受。這一指標受到企業薪資水平、薪資結構、薪資關系、薪資發放等因素的影響。

薪資滿意度的計算公式為：

(四)員工開發

培訓工作的目的是按照企業要求進行員工塑造，以提高企業的人事匹配水平。在培訓項目管理中，需要系統分析培訓需求，有效設計并實施培訓計劃，客觀評價和改進培訓效果。由此，可以從培訓范圍、時間兩個角度對企業培訓開發工作進行測評。

1．培訓人數

受訓人員比率用來衡量某一部門接受培訓的員工人數，以及該部門受訓員工人數在整個組織的培訓人數當中所占的比例。顯然，不同行業、不同企業會選擇不同的員工培訓分類標準。這一統計結果表明，在提升員工技能方面，哪些方面是值得企業投資的，哪些方面是企業所重視的。計算公式為：

2．培訓時間

平均每位員工培訓時數用來衡量組織員工用于培訓活動的平均小時數。員工培訓時間給企業的整個培訓工作提供了一個很好的度量，它能幫助企業改進其培訓計劃從而使員工的工作效率更高。同時，平均每位員工培訓時數的統計結果也是衡量企業對其員工重視程度的指標。計算公式為：