從個(gè)人能力說(shuō)起

為什么每個(gè)人為單位創(chuàng)造的價(jià)值、為社會(huì)做出的貢獻(xiàn)，會(huì)如此不同？

這種差異是由兩個(gè)因素造成的：組織效能的差異和個(gè)人能力的差異。其中，組織效能是本書重點(diǎn)討論的內(nèi)容。不過(guò)，作為整部書的鋪墊，需要先費(fèi)些筆墨，說(shuō)說(shuō)個(gè)人能力差異。

說(shuō)到個(gè)人能力，不得不提的就是天賦。天賦代表了個(gè)人能力的極限，后天努力只能達(dá)到而不能突破這層“天花板”。人生來(lái)就是不同的，天賦迥異。關(guān)于天賦的早期經(jīng)典理論，最耳熟能詳?shù)哪^(guò)于智商理論。智商著重反映一個(gè)人的邏輯推理能力和閱讀理解能力，但對(duì)其他方面的天賦卻難以涵蓋，這就如同數(shù)學(xué)和語(yǔ)文成績(jī)?cè)賰?yōu)秀，也不能代表這個(gè)學(xué)生在音樂(lè)、體育、社交、表演等方面也能勝人一籌一樣。時(shí)至今日，關(guān)于天賦的研究早已經(jīng)是五花八門、汗牛充棟，下面的“資料閱讀”中提到的理論不過(guò)是九牛一毛。

資料閱讀

關(guān)于天賦的研究理論

智商論：智商是人們認(rèn)識(shí)客觀事物，運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力。這種能力包括多個(gè)方面，如觀察力、記憶力、想象力、分析判斷能力、思維能力等。智商在90～100分和100～110分的人各占25%，智商在110～120分的人占14.5%，智商在120～130分的人占7%，智商在130～140分的人占3%，只有0.5%的人智商在140分以上。

才干論：蓋樂(lè)普公司研究認(rèn)為，才干是一個(gè)人始終表現(xiàn)出的思維、感覺(jué)和行為的模式。才干的形成和大腦神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)有關(guān)，15歲之前就會(huì)形成，以后很難改變，這很像中國(guó)的老話“三歲看大，七歲看老”！才干屬于個(gè)人所獨(dú)有，無(wú)法傳授，也無(wú)法培訓(xùn)。沒(méi)有所需才干，就無(wú)法創(chuàng)造出一流的業(yè)績(jī)。雖然通過(guò)培訓(xùn)和個(gè)人努力，一名員工可以達(dá)到一定的業(yè)績(jī)水平，但是唯有具備所需才干的員工，才可能在各自的崗位上真正出彩，成為業(yè)績(jī)明星。

為了便于入門級(jí)的讀者更形象地理解“天賦”，下面打個(gè)比方，如果把人腦比作計(jì)算機(jī)，那么人腦的神經(jīng)突起和神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)就相當(dāng)于計(jì)算機(jī)的硬件配置。每臺(tái)計(jì)算機(jī)的芯片不同，就決定了計(jì)算機(jī)的運(yùn)轉(zhuǎn)速度不同。同理，人腦的“芯片”不同，也決定了人的推理速度不同。另外，計(jì)算機(jī)的芯片、主板、內(nèi)存條、硬盤的配置不同，就決定了這臺(tái)計(jì)算機(jī)的用途不同，是適合上網(wǎng)，適合做數(shù)學(xué)運(yùn)算，還是適合處理圖像。同理，人腦的神經(jīng)突起和神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)配置不同，也決定了這個(gè)人是擅長(zhǎng)與人溝通的，擅長(zhǎng)做邏輯推理的，還是擅長(zhǎng)繪畫的。

對(duì)于一臺(tái)計(jì)算機(jī)，如果想改變其用途，方法很簡(jiǎn)單，只需要掀開(kāi)主機(jī)蓋，換上一塊主板，插拔幾個(gè)內(nèi)存條就可以了。但是要改變一個(gè)人的天賦卻困難得多，目前的科學(xué)水平是無(wú)法掀開(kāi)一個(gè)人的頭蓋骨，隨意更改神經(jīng)突起及神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)布局的。所以，我們應(yīng)該明白以下幾點(diǎn)：

第一，天賦是天生的，原裝的！一個(gè)人有什么樣的天賦有就是有了，沒(méi)有什么樣的天賦就是沒(méi)有了。天賦是教不出來(lái)的，如果孩子沒(méi)有某方面的天賦，無(wú)論父母望子成龍的愿望多么強(qiáng)烈，不管報(bào)了多少兒童技藝補(bǔ)習(xí)班，最后卻總會(huì)失望地發(fā)現(xiàn)孩子依然一事無(wú)成。

第二，要完成創(chuàng)新性工作，就需要特定的天賦，就需要有本事從紛繁復(fù)雜的現(xiàn)象中看到本質(zhì)，從亂象中找出規(guī)律，然后用自己最擅長(zhǎng)的語(yǔ)言將這些本質(zhì)、規(guī)律編成“公式”。這些“公式”往往非常簡(jiǎn)捷，總有著“捅破了一層窗戶紙”的功效，沒(méi)有這方面天賦的人需要通過(guò)學(xué)習(xí)“公式”才能提高效率。“公式”可能是法律法規(guī)、規(guī)章制度、操作標(biāo)準(zhǔn)、管理模型、軍事原則，還可能是一句詩(shī)、一幅畫，甚至是一個(gè)電影場(chǎng)景。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，對(duì)管理者和對(duì)科學(xué)家、藝術(shù)家的要求并沒(méi)有太大的區(qū)別，對(duì)制定管理制度和對(duì)研發(fā)科學(xué)定律、藝術(shù)原則的要求也沒(méi)有多少區(qū)別。所以，雖然很多人都?jí)粝氤蔀樗囆g(shù)家、科學(xué)家，但是真正名垂青史的還是寥寥無(wú)幾。很多人都向往當(dāng)大老板，但是真正創(chuàng)業(yè)成功的不過(guò)是鳳毛麟角。公司聘用了眾多的銷售員，但總是最有天分的30%的銷售人員，完成了公司70%的銷售額，而剩下的沒(méi)天分的70%的銷售員，只能帶來(lái)30%的銷售額。有天分的設(shè)計(jì)工程師總能一擊中的，而沒(méi)有天分的設(shè)計(jì)工程師總是原地轉(zhuǎn)磨，不得要領(lǐng)。

第三，鑒于人腦的容量有限，神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的配置越專一，某方面的天賦就越明顯，而其他方面就會(huì)越弱智，所謂全才和通才，除非他的腦容量超越常人，不然他在任何一個(gè)領(lǐng)域都會(huì)是平庸之輩。所以，要完成大型的創(chuàng)新性工作，需要像搭積木一樣組合天才，這就是后文所要提及的“團(tuán)隊(duì)制”。

當(dāng)讀者對(duì)上述理念有了一定的了解后，再去誦讀“三個(gè)臭皮匠，頂個(gè)諸葛亮”“只要功夫深，鐵杵磨成針”的格言時(shí)，恐怕就不再那么理直氣壯了。人與人的差異是天生的、客觀存在的、無(wú)法彌補(bǔ)的！但是中國(guó)傳統(tǒng)文化偏偏就是不認(rèn)這個(gè)“邪”，總認(rèn)為即便人在先天上有些遜色，也完全可以通過(guò)后天的努力來(lái)彌補(bǔ)，所以老話常說(shuō)“笨鳥(niǎo)先飛”“以勤補(bǔ)拙”“書山有路勤為徑，學(xué)海無(wú)涯苦作舟”等。之所以陷入這種認(rèn)知誤區(qū)是有深刻的背景原因的，下一節(jié)內(nèi)容就要解釋其中的原因。但是這種管理認(rèn)知上的誤區(qū)，已經(jīng)著實(shí)給企業(yè)造成了損失。

請(qǐng)看下面的案例。

必讀案例

績(jī)效考核制度的副作用

某海外施工公司自成立以來(lái)，盡管市場(chǎng)潛力很大，但是公司業(yè)務(wù)一直沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。公司領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)誤地認(rèn)為，本企業(yè)人人都能成為明星，只不過(guò)是激勵(lì)措施不到位，大家沒(méi)有積極性而已。因此，設(shè)想只要對(duì)銷售經(jīng)理、設(shè)計(jì)工程師、施工負(fù)責(zé)人實(shí)施績(jī)效考核，通過(guò)獎(jiǎng)懲措施逼其努力工作，就一定能開(kāi)拓新市場(chǎng)，創(chuàng)造出新的業(yè)務(wù)模式，讓公司業(yè)務(wù)步入正軌。盡管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此信心滿滿，但是，結(jié)果卻不盡人意，績(jī)效考核制度并沒(méi)有發(fā)揮“大力丸”般神奇的作用，公司的發(fā)展依然步履維艱。

其中的問(wèn)題在于，領(lǐng)導(dǎo)決策的前提就是錯(cuò)的，對(duì)于創(chuàng)造利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)的任務(wù)而言，不可能人人都是明星。錯(cuò)誤的假設(shè)前提，使得該公司領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)糾纏在“如何完善公司的績(jī)效考核制度”這個(gè)錯(cuò)誤的決策方向上，對(duì)于制約公司發(fā)展的真正癥結(jié)問(wèn)題——如何發(fā)現(xiàn)天賦并充分利用天賦，卻絲毫沒(méi)有觸及。如何發(fā)現(xiàn)、利用天賦，讓組織發(fā)展壯大，是本書要重點(diǎn)討論的一個(gè)問(wèn)題。

光有個(gè)人能力一個(gè)維度，還不足以說(shuō)明人在創(chuàng)造價(jià)值方面的差異，個(gè)人能力之和并不等于組織效能。如果排兵布陣合理，完全可以做到1+1>2；排兵布陣不合理，則可能是1+1<2。