第四章 “東方管理學(xué)家”蘇東水

談到國內(nèi)組織行為學(xué)的代表人物，按照時間順序的話，復(fù)旦大學(xué)的首席教授蘇東水算得上是這門學(xué)科在國內(nèi)最早的代表人物之一。當(dāng)然，那個時候它還不叫組織行為學(xué)，而是叫管理心理學(xué)，但內(nèi)容上已經(jīng)是在借助心理學(xué)和行為學(xué)來進(jìn)行有效的組織管理，所以，國外也有人把組織行為學(xué)稱為管理心理學(xué)或組織心理學(xué)。

出生于1931年的蘇東水先生現(xiàn)在已經(jīng)年近90歲，他這一代中國學(xué)者的研究歷程在某種程度上也見證了管理學(xué)這門學(xué)科從西方到中國的發(fā)展路徑，從引進(jìn)、吸收、消化再到創(chuàng)造出中國自己的管理理論。這代人算是中國管理學(xué)發(fā)展的先驅(qū)。

另外，不妨留心一個細(xì)節(jié)。如果要列出中國的管理學(xué)家或者是有影響力的管理學(xué)者，八九十歲高齡的屈指可數(shù)；而如果是列出中國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，算上已經(jīng)過世的學(xué)者，年過百歲的都有。從整體數(shù)量上來講，資深的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是多過管理學(xué)家的。原因其實(shí)在于，管理學(xué)是一個相對年輕的學(xué)科，而在中國發(fā)展的時間就更短了。事實(shí)上，目前中國主力的管理學(xué)家年齡多在五六十歲。當(dāng)然，蘇東水也從事產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究，是管理學(xué)家的同時也是一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家，但是如果從價值貢獻(xiàn)的獨(dú)特性角度來講，更確切地說，應(yīng)該尊稱他為“東方管理學(xué)家”。

獲得知識需要下功夫

蘇東水這代人是西方先進(jìn)知識在中國最早的傳播者和研究者，通常掌握了較為全面的知識體系。蘇東水在產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)上都有深厚的造詣，在這些全面而扎實(shí)的理論基礎(chǔ)上，創(chuàng)造或發(fā)展出了有中國特色的理論。

這個路徑對今天的學(xué)習(xí)者而言是非常有啟示的。在知識經(jīng)濟(jì)時代，在知識爆炸、知識付費(fèi)同時又是環(huán)境飛速變化的今天，最大的問題在于，知識可能變成了“快餐”，并且，知識看起來很容易得到。但事實(shí)上，知識并不是花錢就能買來的，而是要花功夫才能得到的。要想真正理解和吸收知識，形成自己的知識體系，關(guān)鍵不是付費(fèi)的問題，而是要付出時間和努力，這是中國這些先驅(qū)者特別值得我們學(xué)習(xí)的地方。他們用幾十年的時間去吸收和消化知識，我們今天是否愿意這樣付出呢？

管理若水

國內(nèi)組織行為學(xué)代表人物首先說蘇東水，從內(nèi)容上來看，他創(chuàng)造了一門理論或者學(xué)派，叫作“東方管理”學(xué)。

顧名思義，這個學(xué)派的內(nèi)容一定是蘊(yùn)含了東方的智慧，再結(jié)合西方的管理智慧，這樣我們對于管理的理解和學(xué)習(xí)就會更為系統(tǒng)。東方管理的兩個核心要點(diǎn)，對于組織行為學(xué)而言是特別重要的。

第一個要點(diǎn)是，管理若水。這四個字是蘇東水在20年前率先提出來的。這個觀點(diǎn)表面上看著簡單，實(shí)際上理解起來還是比較有難度的。

水特別有東方文化的特征，從老子就開始講“上善若水”。但凡遇到中國傳統(tǒng)文化的東西，理解起來的確可能會有一些難。一個很重要的原因在于，我們古人寫東西實(shí)在是太“簡單”了，字?jǐn)?shù)都非常少，可能就是一個字、三個字或者一個成語、一句詩詞，很少有長篇大論。不過，字?jǐn)?shù)雖少，但概括性又很強(qiáng)，融入了大量的生活經(jīng)驗(yàn)和智慧?！墩撜Z》通篇下來也沒有多少字，但卻蘊(yùn)含了豐富的哲理。要突破這個難點(diǎn)，的確需要進(jìn)行深入的思考，要用現(xiàn)實(shí)或者說真實(shí)的情景來解讀這些智慧。

“水”字就是最為典型的代表。水很靈活，這可能是多數(shù)人對于這個字的第一反應(yīng)。不過還要深入分析，孔子說，“知者樂水、仁者樂山”，但山和水又是有講究的。

仔細(xì)觀察會發(fā)現(xiàn)，一般來說，大陸國家、內(nèi)陸地區(qū)及山區(qū)的發(fā)展會相對緩慢一些，而海洋國家和地區(qū)則會相對快一些，差異其實(shí)就有山水文化的因素在里面。

海洋國家的人更容易接觸到外面的世界，更容易接觸到各種不同的人和事物，更容易感受到新的變化、新的種族、新的文化，所以，更容易出現(xiàn)商人，而商品也有更多、更為廣闊的銷售渠道和通路。這種開放性直接帶來了商業(yè)的繁榮。相比之下，內(nèi)陸地區(qū)就相對閉塞，商業(yè)機(jī)會相對少，反而農(nóng)業(yè)會更發(fā)達(dá)一些。所以，中國古代講“士農(nóng)工商”的順序，把農(nóng)業(yè)排在商業(yè)前面，不是沒有道理。

這樣來看，中國的傳統(tǒng)文化在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中更像是“山”文化，會相對保守。但是，在今天變化的新世界當(dāng)中，尤其是經(jīng)濟(jì)全球化的加速，特別再加上互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須依靠商業(yè)的崛起，而商業(yè)管理必須有足夠的開放性，才能把握全球化和互聯(lián)網(wǎng)的機(jī)會。這種開放性是中國的管理所急需的，也就是“水”文化的隱喻。管理必須促進(jìn)商業(yè)或者企業(yè)的發(fā)展才有意義，所以，一定要“管理若水”。

人為和為人

第二個要點(diǎn)是人為和為人。“人為（wéi）為（wèi）人”這四個字是東方管理學(xué)的核心規(guī)律。如果在今天所處的時代背景下，用組織行為學(xué)來對這四個字進(jìn)行深入解讀的話，這四個字實(shí)際上是包含了兩個部分的內(nèi)容。

事在人為

一是“人為”，也就是說“事在人為”。如果把管理要做的事情理解為完成目標(biāo)或者績效，那么要把事情做好，關(guān)鍵的核心在于人。具體來說，要看是否能釋放人的價值。

這絕對不是一句空話?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中我們常?；煜耸虑槌蓴〉脑?，到底是“成事在人，謀事在天”，還是“謀事在人，成事在天”？不管是哪種說法，比較中庸的思想往往只是說，人在當(dāng)中只能起到一半的作用。而按照天時、地利、人和的說法，人在當(dāng)中的作用更是只有三分之一。

在中庸的文化當(dāng)中，我們不太會認(rèn)為人的潛能是無限的。這種觀點(diǎn)不能說不對，但是有可能會影響人們自我效能的釋放。對于今天的組織管理而言，最大的浪費(fèi)正是在于人的價值不能被充分挖掘出來?？纯茨切┳顑?yōu)秀的企業(yè)，一定是年輕人貢獻(xiàn)了超出我們想象的價值。那些真正優(yōu)秀的企業(yè)家或者創(chuàng)業(yè)者，實(shí)際上是因?yàn)樗麄冏畲笙薅鹊剡\(yùn)用了“天時”和“地利”的機(jī)會，而不是因?yàn)椤疤鞎r”和“地利”本身，所以，根本在于人，這就是“事在人為”的邏輯。

因此，在講天時、地利、人和的時候，不能忘記，另外三分之二的內(nèi)容“天時”“地利”也是需要人來開發(fā)的，需要“人為”才行。一切成效都離不開“人的行為”，這就是“人為”。

利人利己

另外一個部分是“為人”。這兩個字體現(xiàn)的是一種外部導(dǎo)向的價值觀，也就是要利他。要為他人考慮，利人利己，和諧共處。

前面講事在人為，但是，人做事情，不論是企業(yè)家創(chuàng)業(yè)，還是一個員工去完成工作任務(wù)，每一件事情都要有利于他人才能做成，一定不是完全只為了自己，不是自私自利的。這一點(diǎn)至關(guān)重要，因?yàn)檫@是創(chuàng)業(yè)成功的基礎(chǔ)，是有效合作的基礎(chǔ)，是組織內(nèi)部穩(wěn)定的基礎(chǔ)，是組織內(nèi)外部可以進(jìn)行合作，進(jìn)而搭建起一個具有真正競爭力的價值網(wǎng)絡(luò)和生態(tài)系統(tǒng)的基礎(chǔ)。缺失了“為人”的價值觀，組織的任何行為都會失效。

醫(yī)院要救死扶傷，企業(yè)要為顧客創(chuàng)造價值，學(xué)校要為學(xué)生著想，作家要讓讀者有收獲，老板要為員工的成長考慮，員工也要考慮老板的所需，組織內(nèi)部成員要相互關(guān)心，組織和伙伴之間要相互扶持，等等，這樣就會形成良性的組織行為循環(huán)，會讓組織因?yàn)槌掷m(xù)有效的合作而健康長壽，這正是組織的初心。

人為和為人缺一不可

人為和為人都有各自的內(nèi)涵，同時，兩者又是緊密相連的。要激發(fā)人的行為，就要為人考慮。

不論何種行為學(xué)，人的行為激勵都是重點(diǎn)內(nèi)容。組織行為學(xué)關(guān)心如何激發(fā)員工的工作行為，消費(fèi)者行為學(xué)關(guān)心如何激發(fā)消費(fèi)者的購買行為，這些都是“人為”的表現(xiàn)。因此，對于組織而言，“事在人為”意味著，組織的成功實(shí)際上依賴于員工和顧客的貢獻(xiàn)。但是要得到員工和顧客的貢獻(xiàn)，就必須同時為員工和顧客創(chuàng)造價值，也就是要做到“為人”。因此，激勵理論在探討如何激發(fā)人的行為時，就一定要去談?wù)撊说男枰獑栴}，所以就有了各種各樣的需要理論。

只有了解并滿足員工和顧客等合作伙伴的需要，組織才能獲得他們的貢獻(xiàn)，通過這些人的作為（人為）來為組織做事。因此，人為和為人意味著，要發(fā)揮人的作為，同時也要為人考慮，兩者缺一不可。

仔細(xì)想想，很多在行為方面的無效，不論是針對消費(fèi)者還是員工的，很可能都是只關(guān)注了人為而忘記了為人。如果一家企業(yè)很強(qiáng)調(diào)人的重要性，要求員工來貢獻(xiàn)，期望顧客來購買，但是并沒有真正為員工和顧客帶來好處和創(chuàng)造價值，這樣就不會獲得成效。

當(dāng)然，也不能只會做為人的工作，而忽略了人為。在關(guān)心顧客和員工的同時，也要看顧客和員工能否對組織做出貢獻(xiàn)。企業(yè)組織不是公益機(jī)構(gòu)，厚此薄彼，一定是不可持續(xù)的。即便是公益事業(yè)，在為人的同時也需要人為的反饋，任何組織要想生存都不能只顧一面。

管理若水、人為和為人，這就是東方管理學(xué)中蘊(yùn)含的組織行為智慧。