前言

帶領(lǐng)人民創(chuàng)造幸福生活，是我們黨始終不渝的奮斗目標(biāo)。黨的十八大以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央高度重視勞動(dòng)工資收入分配工作。工資收入分配秩序進(jìn)一步規(guī)范，收入差距呈逐步縮小的趨勢，廣大勞動(dòng)者和人民群眾實(shí)實(shí)在在分享到社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展成果。2012～2016年，全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資呈持續(xù)較快增長趨勢，年均實(shí)際增長7.7%，高于同期GDP（7.3%）增速。私營單位就業(yè)人員平均工資水平由2012年的28752元增加到2016年的42833元，年均名義增長速度達(dá)到11.8%，比城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員名義工資增長速度高出1.7個(gè)百分點(diǎn)。由于低收入勞動(dòng)者在私營單位就業(yè)人員占比較高，私營單位就業(yè)人員工資收入的快速增長，對(duì)于增加低收入勞動(dòng)者收入，實(shí)現(xiàn)“提低”進(jìn)而擴(kuò)大中等收入群體的目標(biāo)具有重要意義。全國居民人均可支配收入年均實(shí)際增長7.4%，高于同期GDP年均增速0.1個(gè)百分點(diǎn)，更快于同期人均GDP年均增速0.8個(gè)百分點(diǎn)。職工工資持續(xù)較快增長和城鄉(xiāng)居民收入的較快增長，為實(shí)現(xiàn)黨的十八大提出的城鄉(xiāng)居民收入實(shí)現(xiàn)倍增、人民生活水平全面提高，進(jìn)而全面實(shí)現(xiàn)小康的目標(biāo)奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

為貫徹落實(shí)黨的十八大提出的“實(shí)現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享，必須深化收入分配制度改革”的總體要求，黨的十八大以來，黨中央、國務(wù)院和有關(guān)部門出臺(tái)一系列政策措施，以全面深化改革為動(dòng)力，以全面依法治國為保障，以全面從嚴(yán)治黨為保證，向著全面建成小康社會(huì)的奮斗目標(biāo)前進(jìn)。小康社會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，社會(huì)財(cái)富、居民收入和財(cái)富的增長是根本；增強(qiáng)企業(yè)活力，發(fā)展生產(chǎn)力，不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是基礎(chǔ)；科技水平的提高和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)是關(guān)鍵。2016～2017年中國薪酬發(fā)展報(bào)告，集中展現(xiàn)了近兩年勞動(dòng)工資研究所在深化企業(yè)工資收入分配改革方面的研究成果。

第一篇為總報(bào)告，比較系統(tǒng)地闡述了黨的十八大以來，我國深化勞動(dòng)工資收入分配改革的成效、經(jīng)驗(yàn)、面臨的主要矛盾和問題以及“十三五”期間加快推進(jìn)收入分配改革，為全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)、破解工資收入分配改革難題應(yīng)采取的政策措施建議和改革路徑及策略。

第二篇為國有企業(yè)改革篇。企業(yè)是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者。如何通過薪酬體系改革，持續(xù)激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造的活力，建立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的企業(yè)薪酬體系，是深化企業(yè)薪酬體系改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。黨的十八大以來，黨中央、國務(wù)院以國有企業(yè)特別是中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人以薪酬制度改革、完善國有企業(yè)工資決定機(jī)制和調(diào)整機(jī)制改革、加強(qiáng)國有企業(yè)工資總額管理等為主要內(nèi)容，充分發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用，健全和完善了以企業(yè)薪酬調(diào)查、人工成本監(jiān)測、工資指導(dǎo)價(jià)位、工資指導(dǎo)線和最低工資標(biāo)準(zhǔn)等為代表的將市場調(diào)節(jié)和政府調(diào)控相結(jié)合的企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控制度，為逐步實(shí)現(xiàn)共同富裕奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)、提供了制度保障。本篇著重圍繞上述問題，就企業(yè)收入分配改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題進(jìn)行分析研究。

第三篇為企業(yè)人工成本篇。推動(dòng)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革是黨中央、國務(wù)院在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展深層次結(jié)構(gòu)性矛盾、深化企業(yè)改革的重大舉措，在推進(jìn)“三去一降一補(bǔ)”的過程中，降低企業(yè)成本是重要任務(wù)之一。本篇分析了我國部分地區(qū)和行業(yè)人工成本的水平及其變化的原因，并選擇制造業(yè)的人工成本進(jìn)行國際比較，系統(tǒng)研究了造成當(dāng)前企業(yè)成本高的主要方面和影響因素，有針對(duì)性地提出了降低企業(yè)成本、適時(shí)適度適當(dāng)降低社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)率的政策建議。

2016年國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于激發(fā)重點(diǎn)群體活力帶動(dòng)城鄉(xiāng)居民增收的實(shí)施意見》（以下簡稱《意見》），部署對(duì)重點(diǎn)群體實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃，帶動(dòng)城鄉(xiāng)居民實(shí)現(xiàn)總體增收。《意見》強(qiáng)調(diào)必須進(jìn)一步深化收入分配制度改革，強(qiáng)化收入分配政策激勵(lì)導(dǎo)向，分群體施策，不斷激發(fā)全體勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長與居民增收互促共進(jìn)。

第四篇為部分群體工資薪酬改革篇。本篇選擇了公務(wù)員、公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員、農(nóng)民工和圖書出版行業(yè)員工等群體的薪酬制度體系進(jìn)行深入的分析研究，提出了針對(duì)不同行業(yè)特點(diǎn)的差別化收入分配激勵(lì)政策，建立符合醫(yī)療機(jī)構(gòu)行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，完善多勞多得、技高者多得的技能人才收入分配政策，加大對(duì)新型職業(yè)農(nóng)民的培育和支持力度，加快職業(yè)化進(jìn)程，健全和完善公務(wù)員的工資決定和調(diào)整機(jī)制，實(shí)施差別化激勵(lì)政策，有效調(diào)動(dòng)各類單位職工的工作積極性，促進(jìn)各類社會(huì)群體依靠自身努力和智慧，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，共享發(fā)展紅利。

第五篇為工資集體協(xié)商改革篇。我國對(duì)企業(yè)實(shí)行“市場機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、平等協(xié)商確定、政府監(jiān)督指導(dǎo)”的企業(yè)工資收入分配機(jī)制。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派和新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家都認(rèn)為，工人工資水平取決于勞動(dòng)力市場上勞資雙方的力量對(duì)比，集體談判在工資決定上產(chǎn)生了重要影響。本篇重點(diǎn)研究探討了經(jīng)營困難企業(yè)的工資集體協(xié)商問題、低收入勞動(dòng)者的工資權(quán)益保護(hù)和集體協(xié)商中工會(huì)的代表性等問題。

第六篇立足于我國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，討論了健全和完善最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整機(jī)制問題。自2004年我國建立最低工資制度以來，我國31個(gè)省份（直轄市、自治區(qū)）全部建立了最低工資制度，并基本形成了比較完善的最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整機(jī)制。最低工資制度在維護(hù)勞動(dòng)者取得勞動(dòng)報(bào)酬的合法權(quán)益，保障勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭成員的基本生活，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)低收入勞動(dòng)者勞動(dòng)和高質(zhì)量就業(yè)，實(shí)現(xiàn)低工資勞動(dòng)者分享社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果等方面發(fā)揮了極其重要的作用。自2016年以來，各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整節(jié)奏放緩，調(diào)增幅度降低。最低工資較好地適應(yīng)了經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下勞動(dòng)力市場供求關(guān)系和結(jié)構(gòu)的變化、企業(yè)尤其是中小微企業(yè)整體盈利能力下降以及經(jīng)濟(jì)增速放緩、職工工資增幅下降和物價(jià)指標(biāo)下降的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整與相關(guān)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展指標(biāo)相匹配，發(fā)揮市場在資源配置中起決定性作用的基本原則。今后一段時(shí)期我國最低工資的調(diào)整應(yīng)堅(jiān)持最低工資制度的功能定位是保障勞動(dòng)者及其贍養(yǎng)人口的基本生活的原則不動(dòng)搖，不宜把最低工資制度作為緩解收入分配差距擴(kuò)大的工具。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整也不宜采取“一刀切”的方式，加強(qiáng)政府宏觀指導(dǎo)和調(diào)控，引導(dǎo)各地在新常態(tài)下更加關(guān)注最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整與人均GDP增長相協(xié)調(diào)，與勞動(dòng)密集型企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高相協(xié)調(diào)，與城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格變動(dòng)情況相協(xié)調(diào)，保證最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整在新常態(tài)下實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展。

中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》提出，探索實(shí)行混合所有制企業(yè)員工持股。通過實(shí)行員工持股建立激勵(lì)約束長效機(jī)制。優(yōu)先支持人才資本和技術(shù)要素貢獻(xiàn)占比較高的轉(zhuǎn)制科研院所、高新技術(shù)企業(yè)、科技服務(wù)型企業(yè)開展員工持股試點(diǎn)，支持對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接或較大影響的科研人員、經(jīng)營管理人員和業(yè)務(wù)骨干等持股。第七章圍繞構(gòu)建中國特色的混合所有制企業(yè)員工持股制度進(jìn)行討論，提出了按混合所有制企業(yè)員工持股制度前置部分、主體部分和后置部分三個(gè)層面的混合所有制企業(yè)員工持股制度框架。員工持股主要采取增資擴(kuò)股、出資新設(shè)等方式。進(jìn)一步完善相關(guān)政策，健全審核程序，規(guī)范操作流程，嚴(yán)格資產(chǎn)評(píng)估，建立健全股權(quán)流轉(zhuǎn)和退出機(jī)制，確保員工持股公開透明，嚴(yán)禁暗箱操作，防止利益輸送。

第七篇分別闡述了混合所有制企業(yè)員工持股、高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施、工資的內(nèi)涵和外延，以及制造業(yè)高技能人才的評(píng)價(jià)和激勵(lì)問題。高溫津貼是指對(duì)勞動(dòng)者在高溫自然氣象環(huán)境下勞動(dòng)而付出的特殊的或額外的勞動(dòng)消耗而給予的一種補(bǔ)償，研究提出應(yīng)提高制度層級(jí)、明確發(fā)放條件及標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)正面引導(dǎo)避免以發(fā)放高溫津貼代替勞動(dòng)保護(hù)的具體對(duì)策建議。目前我國高技能人才的評(píng)價(jià)與激勵(lì)存在著社會(huì)化鑒定質(zhì)量得不到認(rèn)可、鑒定評(píng)價(jià)與分配激勵(lì)銜接掛鉤不緊密、人才職業(yè)發(fā)展空間受限、整體薪酬水平不高且相對(duì)公平性較差、存量人力資本開發(fā)不足等問題。應(yīng)進(jìn)一步擴(kuò)大企業(yè)在人才評(píng)價(jià)中的自主權(quán)、更好發(fā)揮行業(yè)組織的作用，促進(jìn)鑒定與企業(yè)用工分配緊密結(jié)合、盤活存量人力資本、通過政策引導(dǎo)全面提升高技能人才待遇。工資內(nèi)涵和外延的科學(xué)界定是制定工資制度的重要基礎(chǔ)。工資的內(nèi)涵和外延，國際上有多種解釋，我國多部部門法對(duì)工資的界定也不盡相同，與法律出臺(tái)時(shí)的經(jīng)濟(jì)體制、用人制度和工資制度實(shí)踐有關(guān)。根據(jù)當(dāng)前的工資管理實(shí)踐和管理目標(biāo)，按照符合市場經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)和要求，對(duì)工資內(nèi)涵和外延界定的再認(rèn)識(shí)，將工資定義為用人單位因勞動(dòng)者履行崗位勞動(dòng)而支付給勞動(dòng)者的貨幣形式或非貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。

這里呈現(xiàn)給讀者的這本《中國薪酬發(fā)展報(bào)告（2017）》的主要內(nèi)容，源自于人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所2016年及2017年的重點(diǎn)研究課題，有些內(nèi)容已經(jīng)公開發(fā)表，一些政策建議得到有關(guān)部門的肯定和批示。需要特別指出的是，本書的視角主要是針對(duì)企業(yè)或單位微觀層面的薪酬體系，這里的薪酬所對(duì)應(yīng)的不是傳統(tǒng)意義上的工資或薪水，而是包含了較強(qiáng)資本性的勞動(dòng)力（或者稱為人力資本）。我們認(rèn)為，研究清楚企業(yè)的薪酬體系，對(duì)于完善我國的收入分配制度具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。企業(yè)應(yīng)根據(jù)所處的不同發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標(biāo)，用系統(tǒng)、全局、戰(zhàn)略的眼光設(shè)計(jì)并完善薪酬制度。在當(dāng)下企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中，人才是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵。企業(yè)薪酬體系要樹立人才是第一資源的觀念，要培養(yǎng)人才、吸引人才和用好人才，承認(rèn)人才的資本權(quán)益，加大人才參與資本分配的力度，建立和完善有中國特色的企業(yè)薪酬體系，這是深化我國的收入分配制度改革、破解收入分配領(lǐng)域存在的矛盾和難題的基礎(chǔ)。最后，在本書付梓之際，對(duì)為我們所做研究提供過幫助和支持的各位領(lǐng)導(dǎo)和專家深表感謝！