三 中國人才性別結構的均衡發展

進入21世紀，各國政府和企業組織越來越清醒地認識到實現人才性別結構的均衡發展是有利于國家、社會和組織發展的。以企業為例，性別多樣性除了有助于企業解決人才短缺問題以外，還可以讓企業吸引并留住人才以實現其他商業目標。越來越多的企業認識到多樣性的重要意義，并意識到種種偏見對決策產生的影響。以摩根大通為例，他們通過培訓，在高層團隊中致力于留住并晉升女性，建立起了有力的人才通道。2008年，女性經理在公司經理中的比例達到48%，在最資深的經理中占到了27%，而1996年這一比例僅為19%（歐高敦，2008）。

從全球看，目前至少有三種力量在推動女性人才的發展，人才性別結構正向均衡狀態變化。

第一種力量是全球民主化運動帶來的治理民主化，這使更多女性進入了政治領域的高層，并顯示出不凡的領袖魅力。從世界范圍看，出現了諸多的女性領袖，如德國總理默克爾、美國國務卿希拉里、西班牙國防大臣卡梅·查孔等。查孔懷著孕統領西班牙軍隊，烏克蘭的女總理季莫申科被喻為“帶刺的玫瑰”。挪威、芬蘭和瑞典等北歐國家成為女性參政率最高的國家。在挪威政府的19個內閣部長中，有10名女性；而瑞典議會中，女性議員的比例達47%，居歐洲之首。西班牙政府17名內閣成員中有9名女性，法國政府15名內閣成員中有7名女性。她們的政治活動深深影響著國家政策。

物理學博士出身的德國總理默克爾，當記者問她：為什么辦公桌上擺的不是丈夫的照片呢？默克爾回應說：“是的，在這種情況下不擺丈夫的照片，而是別人送給我的葉卡捷琳娜女皇肖像，這樣可以展示出，在歷史上還是有杰出女性存在的。如今政權形式和政治特色已經發生了轉變，感謝上帝的是，婦女們越來越在歷史上起到重要作用，而不僅僅只是個擺設。”默克爾在2009年年中接受女權主義雜志《艾瑪》的訪問時強調，男女收入差距“確實是個問題”，雖然目前政府還不會介入干預，但“我建議每位做相同的工作卻賺得比男同事少的女員工，自信地去找老板要求改變”。她保證，“政治人物也會施加壓力”。由于默克爾手下一位女性部長的提案，現在德國的工薪父母可以享受一年的休假去帶孩子，還可以拿到原工資2/3的薪水。2011年1月1日，聯合國婦女署正式開始運行，其行動宗旨是與聯合國各會員國共同制定衡量性別平等的國際化標準和行動目標，以促進兩性平等和增加婦女權能。

第二種力量是對人才、人力資源或精英的學術認知或知識領域的變化。“人才”一詞具有了多重含義，打破了傳統的“精英”“領袖”“領導”的局限。傳統上，精英、領導是指組織中的高層職位和權力。知識領域的革命在于，平等和民權理念的推廣，使成為“人才”和具有“領導力”意味著人的一種能力和秉性。人才是指那些具有一定的專業知識或專門技能，具有較高人力資本和素質較高的勞動者。這樣的人才觀不僅強調創新，更重要的是強調對社會經濟發展的推動。女性因其成長環境、豐富的人生經驗和情感體驗，而在秉性上更具有魅力，其領導風格亦成為創新組織環境等方面的重要內容，這推動了對女性人才和領導力的認識。社會學家康奈爾指出，西方社會正在經歷一場“性別危機”。其挑戰的力量來自三個方面：一是“制度化危機”（crisis of institutionalization），即傳統上支持男性權力的制度受到挑戰。例如，家庭和國家正在逐步瓦解，離婚、家庭暴力、強奸方面的立法以及稅收和養老金等問題，使男性支配女性的合法性正在減弱。二是“性關系危機”（crisis of sexuality），異性戀的主導地位在減弱，女性和同性戀的力量在不斷增長。三是“利益形成的危機”（crisis of interest formation），社會利益出現了新的基礎，不同于現存的性別秩序，已婚婦女的權利、同性戀運動和男性中反性別歧視的態度等威脅了現有的性別秩序（Connell, 1987）。這意味著女性作為重要的社會力量，其提供的關懷的價值正變得越來越重要。

第三種力量是一批由女性領導的社會組織的實踐。在全球女權主義的學術思潮下，一批女性以反傳統的精神出現，有意識地以開創性的方式擔當領導角色，并積極實踐分享型和集體型的領導，用多元的、贊賞的方式而不是等級制的方式進行領導。這種具有實踐意義的活動，促使學術界和公共政策關注女性問題，使社會治理向著更為民主的方向發展。

上述三種在全球范圍內推進女性人才發展的力量亦影響和推動著中國女性人才的產生和國家政策的變化。

回顧歷史，毛澤東時代的女性人才發展戰略在很大程度上確保了我們人才結構的性別平衡，其相關的思想和制度是平衡我們人才性別結構的重要思想庫。同時，從代際視角看，毛澤東時代的性別平等建設也深入地影響著當代女性，賦予了女性人才發展更多的自主性和能動性。

可以展望，隨著中國民主化程度的提高，不斷增長的性別平等意識的公共輿論和各類平衡人才性別結構的社會行動戰略的出臺，如性別配額制度，將使我國人才性別結構失調的狀況得以改善。