一 美國的工會組織與企業(yè)社會責(zé)任

美國的企業(yè)社會責(zé)任基本上形成于20世紀(jì)20年代。隨著企業(yè)經(jīng)營效益提高，社會對于企業(yè)的勞工福利、環(huán)保等多方面的要求日益提高。同時企業(yè)為了能夠減少各種利益團(tuán)體之間的沖突，即同時滿足股東的權(quán)益以及顧客、雇員、社會的需求，也開始同意企業(yè)回報社會的原則。這種觀點的興起，說明管理者已經(jīng)意識到企業(yè)必須兼顧社會責(zé)任、滿足社會需求。

美國工會有悠久的歷史，在兩百余年的發(fā)展過程中逐漸形成了完善的維權(quán)體系和機(jī)制。雖然其在發(fā)展過程中遇到了一些問題和困難，但仍然在逐步地改進(jìn)，在維護(hù)工人合法權(quán)益的過程中真正站到工人的一方，從而切實地發(fā)揮了作用。除此之外，美國工會不僅在對內(nèi)維護(hù)工人權(quán)益方面具有重要作用，而且它可以通過向企業(yè)和政府施加壓力，推動企業(yè)履行社會責(zé)任，進(jìn)而維護(hù)工人的權(quán)益。

（一）美國工會組織的發(fā)展概況及特點

了解和研究美國工會首先要從它的歷史開始。美國工會在發(fā)展的過程中形成了完善的結(jié)構(gòu)體系，下面將分別從美國工會的發(fā)展歷程、組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)狀等方面進(jìn)行介紹。

1．美國工會的發(fā)展歷程

美國工會的歷史可以追溯到1792年，其鼎盛時期是19世紀(jì)中后期和20世紀(jì)中期。早期的美國勞工運動有兩個重要的特點：一是從歐洲特別是英國繼承了行會制度以及各種社會政治思潮；二是工人大多數(shù)都屬于某個新移民集團(tuán)，有著各自獨特的語言文化和社會組織。兩百余年以來，美國的工人階級和工會為維護(hù)本階級的利益進(jìn)行了長期而艱苦的斗爭。在長期的斗爭中，取得了相當(dāng)大的成就，并在工會內(nèi)部形成了幾個較大的工會組織。如1869年成立的勞工騎士團(tuán)、1886年成立的勞工聯(lián)合會（勞聯(lián)）、1905年成立的世界產(chǎn)業(yè)工人聯(lián)盟（產(chǎn)聯(lián)）。第二次世界大戰(zhàn)（以下簡稱二戰(zhàn)）后，勞聯(lián)和產(chǎn)聯(lián)工會組織壯大起來，二戰(zhàn)期間，其會員已接近1020萬人（鄭橋、佘云霞，1999:182）。工會運動成為國家政治經(jīng)濟(jì)生活中的重要力量，這時美國工會組織結(jié)構(gòu)也已基本形成。20世紀(jì)50年代勞聯(lián)和產(chǎn)聯(lián)兩個全國性的工會實現(xiàn)了合并，盡管還存在分歧，但公開的指責(zé)和分裂消失了。從此以后，勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)一直是美國工會運動的主要力量。

2．美國工會的組織結(jié)構(gòu)

美國的工會組織結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，其工會組織大體分成兩種形式：地方分會和全國工會、勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)。造成這種狀況的原因是多方面的：一是美國工人階級成分復(fù)雜，受到不同社會思潮的影響，難以達(dá)成內(nèi)部的統(tǒng)一；二是勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)從各自獨立發(fā)展到合并的歷程與其他全國性工會的發(fā)展是平行的；三是工會所采用的組織結(jié)構(gòu)，主要適合于集體談判的開展。此外，工會的組織形式還受到雇主組織結(jié)構(gòu)和政治體制的影響。

美國的工會尤其是勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)是美國國內(nèi)影響力較大的政治集團(tuán)之一，它在美國社會中發(fā)揮了重大作用。它利用各種手段對美國政府和企業(yè)制定經(jīng)濟(jì)及政治政策施加壓力，在一定程度上改變了政府和企業(yè)的政策，推動企業(yè)履行社會責(zé)任，保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益。

3．美國工會的現(xiàn)狀

自20世紀(jì)80年代以來，美國工會逐漸走下坡路。自1897年美國勞工部有統(tǒng)計記錄以來，美國工會會員一直在增加，曾在20世紀(jì)中期達(dá)到高峰。1897年，美國工會會員僅44萬人，到1901年和1920年分別增加到105.8萬人和503.4萬人。在20世紀(jì)四五十年代，工會會員占工人總數(shù)的比例最高，超過1/3的非農(nóng)業(yè)雇員加入工會，占整個勞動力人口的1/4。從絕對數(shù)字看，1966年達(dá)到1790萬人的最高紀(jì)錄。但自20世紀(jì)80年代以來，美國工會會員不僅在比例上而且在人數(shù)上呈現(xiàn)下降趨勢。另外，工會代表的非會員從業(yè)人員也在減少。工會代表的非會員從業(yè)人員是指與工會相似的雇員協(xié)會成員以及不屬于任何組織但其工作受工會或雇員協(xié)會合同保護(hù)的從業(yè)人員。1999年，工會代表的非會員員工為170.5萬人，而到2000年已減到168.6萬人。他們當(dāng)中的一半在政府工作（鄭曦，2007:5）。

1950～1993年工會的會員減少了350萬人，20世紀(jì)50年代初全國性工會有35%的入會率，而現(xiàn)在只有12%左右，其中在各大城市，鋼鐵、汽車領(lǐng)域的工會會員人數(shù)下降較多（見表2-1）。

由表2-1可見工會會員自20世紀(jì)80年代開始不斷減少，2004年達(dá)到20世紀(jì)30年代以來的最低點。雖然美國工會在走下坡路，但工會在美國的經(jīng)濟(jì)政治生活中仍有較大的影響力。美國工會的影響力體現(xiàn)在工資、養(yǎng)老、保險、醫(yī)療福利等方面對加入美國工會的企業(yè)雇員的保護(hù)，而“在企業(yè)培育期或經(jīng)營困難的時候，任何涉及工會會員的裁員、減薪、解雇，都將因遭遇工會的反對而變得異常敏感。甚至在企業(yè)出賣轉(zhuǎn)讓乃至破產(chǎn)時，他們的善后安置都棘手得令人生畏”（陳奕平，2002:49）。另外，美國工會還比較注重對會員的培訓(xùn)，各大工會努力從政府或企業(yè)那里爭取教育培訓(xùn)基金，每三年對全體會員進(jìn)行一次崗位技能培訓(xùn)。

（二）美國企業(yè)社會責(zé)任的發(fā)展?fàn)顩r及特點

企業(yè)社會責(zé)任在美國的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段：19世紀(jì)是萌芽時期；20世紀(jì)早期是形成時期；20世紀(jì)晚期是發(fā)展時期。在每個階段美國企業(yè)社會責(zé)任的發(fā)展都有不同的特點。

1．美國企業(yè)社會責(zé)任萌芽于西方19世紀(jì)工業(yè)革命時期

為了招攬優(yōu)秀的勞工和技師，企業(yè)不得不改善公司與社區(qū)的生活環(huán)境，努力尋求勞資間的共同利益。改善員工待遇和社區(qū)生活環(huán)境是美國早期企業(yè)社會責(zé)任的主要特征，但企業(yè)社會責(zé)任的實踐并不止于此。如1875年，紐約的梅西公司資助孤兒院；1885年，梅西公司贊助了自由女神改造項目。

2．20世紀(jì)早期的美國企業(yè)社會責(zé)任

此時，企業(yè)社會責(zé)任行為的許多內(nèi)容得到法律保護(hù)，比如職工撫恤金制度、職工醫(yī)院、退休金制度等的建立，甚至企業(yè)為社區(qū)建造住房、學(xué)校、教堂、浴室、圖書館等都被認(rèn)為有利于促進(jìn)勞資關(guān)系改善而獲得法律支持。20世紀(jì)早期出現(xiàn)了一批對企業(yè)社會責(zé)任發(fā)展影響巨大的企業(yè)家。如美國汽車大亨亨利·福特，把福特汽車公司員工工資提高到每小時5美元，比當(dāng)時美國市場平均工資高出1倍多，同時他還將每天工時縮減到8小時，這些做法同樣影響深遠(yuǎn)。1924年，美國商務(wù)部采納了企業(yè)倫理委員會提出的“企業(yè)行為準(zhǔn)則”。企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)對社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的承諾，并且獲得政府和民間的認(rèn)同。

3．20世紀(jì)晚期是美國企業(yè)社會責(zé)任蓬勃發(fā)展時期

通過多年的市場實踐，美國企業(yè)已經(jīng)懂得恢復(fù)市場活力離不開企業(yè)社會責(zé)任。在美國，許多知名或不知名的企業(yè)都制定了詳盡的企業(yè)行動憲章（business conduct code）或類似的道德守則（code of ethics）。與此同時，美國企業(yè)對外公開企業(yè)自身的社會責(zé)任報告，使其接受全社會的監(jiān)督，同時也督促企業(yè)各方面的工作，保護(hù)各企業(yè)利益相關(guān)者的利益。現(xiàn)在，美國企業(yè)的社會責(zé)任已遠(yuǎn)超過慈善義舉階段，比較大型的企業(yè)還有自己的法律顧問委員會，專門對企業(yè)的法律責(zé)任履行情況進(jìn)行指導(dǎo)。

（三）美國工會與企業(yè)在互動中維護(hù)職工權(quán)益

美國工會的力量十分強(qiáng)大，工會通過各種途徑和方法來保護(hù)職工權(quán)益，并推動企業(yè)維護(hù)職工的權(quán)益。同時美國是最早研究企業(yè)社會責(zé)任的國家，目前其對企業(yè)社會責(zé)任的理論研究和實踐已經(jīng)進(jìn)入全球化階段。很多美國企業(yè)早期是迫于壓力，后來都自主地制定了詳盡的企業(yè)行動憲章，或類似的道德守則，以此來規(guī)范企業(yè)自身的行為。從某種意義上說，美國的工會和企業(yè)社會責(zé)任在互動中維護(hù)職工的權(quán)益，有效地保障了工人的權(quán)益，實現(xiàn)了勞資和諧。

美國工會和企業(yè)在維護(hù)職工權(quán)益方面，開展了多種形式的活動，有沖突和斗爭也有一致和協(xié)作，建立了健全的維權(quán)機(jī)制。不僅有效地維護(hù)和保障了職工的權(quán)益，還推動企業(yè)維護(hù)職工權(quán)益。

1．美國工會與政府通過法制手段與企業(yè)進(jìn)行合作，減少沖突，促使企業(yè)維護(hù)職工權(quán)益

美國的工會組織在源頭上十分注重與維權(quán)相關(guān)法律的立法工作，包括美國《勞工法》在內(nèi)的許多與工會工作相關(guān)的法律，從一定程度上說，都是美國工人運動的結(jié)果，是工會組織工人進(jìn)行罷工、請愿和談判的最終成果。而法律的逐步完備，為工會組織維護(hù)職工合法權(quán)益奠定了最堅實的政治和法律基礎(chǔ)。美國工會借助工人運動爭取到對職工進(jìn)行技能培訓(xùn)和介紹工作的“壟斷權(quán)”，并通過州立法甚至國家立法形成法律約束，在此基礎(chǔ)上再通過開展對職工技術(shù)技能的專業(yè)培訓(xùn)，提高職工的綜合素質(zhì)。同時介紹職工應(yīng)聘更加高級的工作崗位，使職工的工資收入水平成倍增長（胡維鼎，2006）。

政府重視通過立法促使企業(yè)履行對職工的權(quán)益責(zé)任。在“羅斯福新政”時期，為了緩解資本主義經(jīng)濟(jì)危機(jī)，調(diào)和勞資矛盾，羅斯福政府非常重視通過立法來維護(hù)職工的權(quán)益，從而使公司承擔(dān)更多的責(zé)任。在這一時期，主要頒布的法律如《全國勞工關(guān)系法》（1935）、《社會保障法》（1935）、《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》（1938）等，主要圍繞職工的集體談判權(quán)、工人的最低工資和最高工時等進(jìn)行協(xié)商，大大提高了職工在公司中的地位。同時，這些法律對公司應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任也進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)定，如《社會保障法》就規(guī)定符合條件的公司必須繳納失業(yè)保險，1939年還規(guī)定對公司繳納的失業(yè)保險金實行“成績評定制”，從而限制了公司隨意解雇職工現(xiàn)象的發(fā)生（湯春來，2006）。

20世紀(jì)60年代以后，美國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、職工結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化，提高職工的勞動能力和勞動力質(zhì)量成為當(dāng)務(wù)之急。因此，這一時期公司對職工承擔(dān)的責(zé)任在這一方面有著強(qiáng)烈的體現(xiàn)，聯(lián)邦政府為此采取了一系列的措施，除了撥?？顚韭毠みM(jìn)行培訓(xùn)外，還頒布了許多相關(guān)的法律，如《人力開發(fā)與培訓(xùn)法》（1962）、《就業(yè)機(jī)會法》（1964）、《全面就業(yè)與培訓(xùn)法》（1973）、《就業(yè)培訓(xùn)合作法》（1983）等。尤其是1983年頒布的《就業(yè)培訓(xùn)合作法》把培訓(xùn)職工的權(quán)力進(jìn)一步下放給公司，這實際上也就意味著公司多了一種法定的培訓(xùn)職工的社會責(zé)任（湯春來，2006）。

2．美國企業(yè)通過允許員工參與企業(yè)管理的方式，實現(xiàn)企業(yè)與工會的合作，共同維護(hù)職工權(quán)益

這種“雇員參與管理”的理論主要是針對傳統(tǒng)的管理理論。傳統(tǒng)的泰羅制將工人看作經(jīng)濟(jì)人，忽視了人的精神等其他方面的因素，最終導(dǎo)致工人的勞動積極性受挫。勞資間的沖突通過實行雇員參與企業(yè)管理、同資方相互溝通而解決。雇員一些有益的意見有時被采納，使勞動者認(rèn)識到自身的地位有所提高，這樣不但調(diào)動了勞動者的積極性，而且提高了產(chǎn)量，勞資關(guān)系得到有效協(xié)調(diào)?，F(xiàn)在雇員參與管理在美國、德國等一些國家被廣泛推行。

美國工人參與管理的具體形式有勞資委員會、工人股份制等。勞資委員會通常是通過集體談判的程序建立起來的，但并不取代集體談判。它實際上是一種咨詢機(jī)構(gòu)，主要解決集體談判涉及不到而勞資雙方十分關(guān)心的問題（鄭橋、佘云霞，1999）。勞資委員會基本上是在小企業(yè)設(shè)立，地區(qū)性勞資委員會為數(shù)不多。勞資委員會的建立，使工人有機(jī)會參與企業(yè)管理，并在一定程度上協(xié)調(diào)了勞資關(guān)系。工人股份制被認(rèn)為是美國工人參與管理的另一種形式。在美國，工人股份制是指工人通過購買股票成為企業(yè)的股東，從而取得了解本企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況和參與企業(yè)管理的權(quán)利。20世紀(jì)70年代，工人股份制得到了迅速發(fā)展。1974年政府通過第一個職工持股計劃——《職工退休收入保障法》，引起了企業(yè)家的關(guān)注。工人股份制的實施把職工的個人利益同企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展相聯(lián)系，激發(fā)了職工的勞動積極性（鄭橋、佘云霞，1999）。

3．美國工會與企業(yè)通過工資集體協(xié)商的方式來維護(hù)職工的權(quán)益

美國工人參加工會，主要是要求工會代表他們與雇主談判，勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)本身不直接參加，而是靠78個工會進(jìn)行談判。工會自己有由律師和懂得經(jīng)濟(jì)和管理的人員組成的談判委員會，通過談判，就某些工人權(quán)益問題達(dá)成協(xié)議。談判的內(nèi)容涉及每小時工資、每天工作時間以及帶薪休假等內(nèi)容。1935年美國政府頒布了《美國國家勞資關(guān)系法》（即瓦格納法），該法案第7條規(guī)定：雇員們有權(quán)組織起來，有權(quán)組成、加入或幫助工會組織。有權(quán)通過他們自己選出的代表進(jìn)行談判（鄭橋、佘云霞，1999:180）。它標(biāo)志著集體談判在國家法律中得到了承認(rèn)。通過集體談判，勞資雙方可以就工資、福利、職業(yè)安全和醫(yī)療保險等問題進(jìn)行協(xié)商，有利于勞資雙方達(dá)成一致。美國集體談判的形式是多種多樣的。大多采用分散談判的方式，企業(yè)或地方級的談判是在單一的工會與單個的雇主之間進(jìn)行的，很少在大范圍內(nèi)進(jìn)行。這種情況在20世紀(jì)80年代以后有所改變。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，集體談判的內(nèi)容越來越繁雜，雇主開始聯(lián)合起來與工會進(jìn)行談判以增強(qiáng)在談判中的力量。美國工會主要通過工人代表與雇主進(jìn)行協(xié)商談判、簽訂集體合同的形式來維護(hù)勞工的合法權(quán)益。

4．美國通過三方協(xié)調(diào)機(jī)制實現(xiàn)工會與企業(yè)的合作，維護(hù)職工權(quán)益

美國的三方協(xié)調(diào)機(jī)制從18世紀(jì)工人運動的爆發(fā)開始萌芽，經(jīng)過兩百多年歷史的發(fā)展和演變，已形成一個比較成熟的、具有美國本土特色的、相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系管理體系。主要表現(xiàn)在勞動關(guān)系各項立法涉及面廣、體系完整、作用突出等，而以三方協(xié)調(diào)法律機(jī)制為核心的勞動關(guān)系管理機(jī)制更是突出了其實踐過程的可行性和適用性，表現(xiàn)出很高的功效和可信度。所謂勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制，根據(jù)國際勞工組織規(guī)定，是指政府（以勞動部門為代表）、雇主組織和工人組織之間，就制定和實施經(jīng)濟(jì)與社會政策所進(jìn)行的所有交往和活動（《中國協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)法律機(jī)制發(fā)展研究》課題組，2009:5）。所有這些交往與活動都以法律為基礎(chǔ)、原則。因此，事實上，三方協(xié)調(diào)機(jī)制又以三方法律協(xié)調(diào)機(jī)制為核心。基于民主思想和平等理念基礎(chǔ)上的美國三方協(xié)調(diào)法律機(jī)制模式確保了美國社會勞動關(guān)系的和諧發(fā)展，對處于轉(zhuǎn)型時期中國勞動關(guān)系的三方協(xié)調(diào)法律機(jī)制的發(fā)展和完善具有借鑒意義。

美國的三方協(xié)調(diào)法律機(jī)制的協(xié)商內(nèi)容覆蓋的領(lǐng)域分為國家級、地方級、產(chǎn)業(yè)級、企業(yè)級四個層級（Beadles II, Nicholas A., Scott, Clyde, 1961）。國家級協(xié)商的內(nèi)容規(guī)定以國家的宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會政策的總體要求為指導(dǎo)，就有關(guān)全國性的勞動問題，如關(guān)于實施國際勞工標(biāo)準(zhǔn)、國內(nèi)勞動法、工資增長的多少、工時確定等進(jìn)行協(xié)商。地方級的三方協(xié)商以地方各州的社會經(jīng)濟(jì)政策為參考，就地方的勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動法規(guī)進(jìn)行協(xié)商，簽訂合同協(xié)議。產(chǎn)業(yè)級的談判內(nèi)容則涉及比較細(xì)化的制度框架，比如工資的種類、工時標(biāo)準(zhǔn)、加班工資等，分行業(yè)、分類別進(jìn)行具體談判。企業(yè)級屬于微觀層次的一級，就具體的工作條件即工資和福利的協(xié)商內(nèi)容在企業(yè)和勞動者間進(jìn)行談判（Richard Powers, 1986）。

三方主體在地位上具有獨立性，在角色功能上相互制衡，權(quán)利平等。三方都在以法律為依據(jù)的基礎(chǔ)上，在各自角色范圍內(nèi)規(guī)范運作、行使功能、發(fā)揮作用，任何一方跨越邊界或者過度干預(yù)都會受到他方的壓制和抵抗。美國三方協(xié)調(diào)法律機(jī)制，兼顧三方綜合利益的平衡與協(xié)調(diào)，實現(xiàn)勞動關(guān)系管理的動態(tài)化和常態(tài)化，有利于維護(hù)勞動者的權(quán)益。

伴隨著企業(yè)社會責(zé)任在理論上的發(fā)展，美國企業(yè)社會責(zé)任的實踐活動也經(jīng)歷了從少到多、從單一到全面、從企業(yè)被動接受到企業(yè)主動承擔(dān)的發(fā)展過程，其現(xiàn)如今正在如火如荼地進(jìn)行著。與此同時，在美國的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，工會作為一支重要的社會力量，在勞動者權(quán)益的維護(hù)、推動企業(yè)履行對職工的權(quán)益責(zé)任，以及社會秩序的穩(wěn)定中發(fā)揮著重要的作用。在相當(dāng)長的時期內(nèi)，美國公司的經(jīng)營者們并沒有認(rèn)識到自己對職工應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、勞工運動的壓力、職工隊伍素質(zhì)的提高、企業(yè)管理理論的發(fā)展以及政府的干預(yù)等，迫使他們開始正視這一問題。因此可以說，美國的工會和企業(yè)社會責(zé)任是在沖突與協(xié)調(diào)的互動中維護(hù)職工權(quán)益的。