落伍的“家長制”管理作風

家長制，顧名思義是源于家庭、家族等血緣群體和親緣群體。在母權制和父權制的家庭中，家中大權就落在家長一人手里，這是絕對權力，是其他成員都必須嚴格遵守的。由于實行非正式控制原則，在管理上多數無章法，只依靠習俗、家長的個人喜好、習慣等，而習俗有很多不合理之處，家長的個人喜好、習慣又并非一成不變。

在封建社會時期，帝王甚至將國家看做是私人擁有，治國上也采用家長制管理，帝王擁有絕對權力，其他人必須服從。隨著社會群體規模的擴大，此類管理也應用到更寬廣的范圍里，包括逐漸興起的店鋪、行業工會和手工業作坊等。

綜上所述，家長制是社會生產力低下、文明水平較低、社會分工尚未明確細化、群體規模較小、結構簡單的社會環境中的一種簡便的管理方式。在傳統社會中，這種管理方式有其光明的一面，如提高家族成員的凝聚力，以集體的力量來對抗不利要素。隨著現代社會組織和現代工業社會的出現，生產力得到極大的解放，個體也能在社會中很好地生存時，對家族的依賴性逐漸減少，家長制的管理方式逐漸落伍、被淘汰，但至今仍有些殘余出現在某些社會組織中。

在公司中，家長制的管理作風體現在四個方面：管理者權力高度集中；組織管理側重主觀意志；任人唯親；領導終身制，缺乏更換領導的機制。

◎管理者權力高度集中

公司的重大事項或者大部分問題的裁決權都集中在管理者手中，不會進行授權，員工只能被動接受，要屈從于管理者的個人意志支配，其典型表現形式為個人獨裁制。對90后員工而言，這是無法忍受的，他們需要一個相對開明、民主的公司，能自由表達自己的見解，而不用擔憂管理者的權威鎮壓。

90后員工是個非常重視交流、重視民主與開放的管理文化的群體。他們多數人認為與公司是雇傭關系，這一點與過去公司所提倡的忠誠企業文化不同，管理者要意識到這些，及時改變觀念，更新管理方式，引導他們遵守公司的各項規章制度。

◎組織管理側重主觀意志

由于權力高度集中在管理者手中，因此，公司日常的工作等都直接受到管理者個人意志的影響，包括直覺、個性、習慣、經驗、喜好等，也許公司有制度，但對權力高度集中的管理者而言，那不過是一紙空文。最讓90后員工難以忍受的，是公司缺乏明確的責任與權力分工，沒有穩定的組織結構，呈無序、散漫的狀態。由于責任不明，公司員工經常互相推諉、不負責任，導致公司效率低下。

90后員工思維較為活躍、創造力強、個性鮮明張揚，喜歡富有新鮮感且多樣性的工作，應根據90后員工的這些特質，分配給其具體的任務，也要敢于授權，讓他們擔當要職，以激勵他們的創造力。

◎任人唯親

在用人上，過于重視與自己關系密切的人，以與管理者感情親疏遠近作為評定員工才能的標準，將所謂的“自己人”安置在重要崗位上，造成大量的不稱職員工占據管理職位，存在任人唯親、管理職位冗雜的痼疾。對“嫉惡如仇”的90后員工而言，這是難以接受的，他們是不會服從這種管理者的管理的。

◎領導終身制

管理者始終占據高位，擁有絕對權力，而員工則缺少上升通道，即使作出很多貢獻，依然改變不了基層員工的身份。長此以往，必然遏制員工的積極性與創造性。而90后傾向于在短時間內躋身于公司管理層，公司缺乏升職體制無疑大大打擊了他們的積極性。

家長制管理最顯著的特點是將自己的意志強加給員工，特別是一些私營企業，如果員工做錯事，那么就要罰款，認為罰款可以讓員工印象深刻，下次不再犯。但結果卻通常事與愿違。員工認為做多錯多，是種負面激勵，因而會抵制和厭惡。就如同過去家長包辦婚姻以為會讓子女幸福，但卻忘了這不是子女選擇的幸福。

因此對待90后員工，不要采用家長制的管理作風，不要像家長對待孩子那樣對待他們。與其逼著員工去做他不愿意做的事，倒不如用心創造一種做事的團隊氛圍，身處這種環境中，如果員工不做事，會感到不好意思。也就是盡量引導員工而不是命令員工。這才是管理的正道。

每個人生來平等，都有張揚個性、選擇與被選擇的權力，作為受自由主義影響甚深的年輕一代，90后更傾向于自由自在的工作氛圍，而不是大包大攬、等級森嚴的家長制工作氛圍，何況在新互聯網經濟時代，家長制這種有遠古遺風的管理模式早該淘汰了。