前言

一個充滿變革的時代正在開啟，一個全新的數字化的商業世界迎面撲來，我們被卷入一場前所未有的偉大變革當中。這次變革給企業和身處在互聯網時代的人才帶來了巨大挑戰，波及企業的方方面面，尤其對企業的人力資源沖擊巨大：企業人才數量不足、質量不高、匹配度不足，人才缺口越來越大，人才危機不斷加劇，優秀人才總是青黃不接，等等。這表明傳統的人才模式已經過時了，無法吸引優秀人才。而人才是企業的“長壽秘方”，逐漸成為企業的關鍵競爭力。因此，傳統的人才模式不得不改變，管理者必須將傳統的人才模式變革為互聯網人才模式。

隨著互聯網浪潮入侵到更多領域，我們生活的環境發生了翻天覆地的變化，隨之引發了新商業世界的一系列變化。

首先，人們的工作方式改變了。某公司的業務經理告訴客戶：“您無法與我們電話聯系，請您發郵件！”如果你為這樣對待客戶的企業擔心，說明你嚴重落伍了。事實上，郵箱、QQ、微信、微博等互聯網媒體成為人們工作常用的交流工具。

其次，雇傭關系發生了巨變。終身雇傭制已成歷史，被全新的自由雇傭制所取代。人才與BOSS之間的關系不再是簡單的雇傭關系，而是同盟關系。BOSS只有與人才建立互惠互利、共贏的關系，方可吸引、留住優秀人才，擁有穩定的人才隊伍。俗話說，得民心者得天下。進入互聯網時代，得人才者，方可得市場。

最后，在社交網絡中，員工擁有了前所未有的話語權。這促使管理者變革人才管理的方式方法，更讓管理者認識到友好對待人才的重要性，從而包容地解決人才離職的問題。朱莉·霍瓦斯是美國GitHub公司的一名女程序員，離職之后，在社交網絡推特上，抱怨公司的大男子主義文化，被眾多媒體高度關注和海量報道。結果，這引發了該公司首席執行官離職。顯然，管理者不尊重員工，會招來不必要的麻煩。一旦遇上這樣的麻煩，幾乎沒有一家企業能安然無恙地度過，往往會導致高管離職。互聯網催生了一系列變化，這提醒管理者進行互聯網人才模式重構刻不容緩。

互聯網人才模式重構要從七大方面入手。

第一，確定人才重構的航向。它的目的是明確人才重構的目標，有2個核心要素：一是互聯網時代的新型人才標準，二是互聯網人才重構模式的核心目標。

第二，組織結構重構。它的目的是塑造互聯網人才環境。俗話說，近朱者赤，近墨者黑。某企業家也曾說，好的人才環境能使庸才變成精英，壞的人才環境會讓精英變成庸才。可見，環境深深影響著人才的成長，什么樣的人才環境塑造什么樣的人才。企業培養互聯網人才離不開塑造互聯網人才環境。

第三，人才招聘重構。它的目的是為企業引入聯盟型人才。進行人才招聘重構，管理者需要掌握4個步驟：（1）弄清楚人才招聘困惑；（2）重組招聘流程，從源頭把控人才；（3）掌握互聯網時代的招聘新渠道——社交招聘、競價招聘、人才眾籌；（4）利用現有人才搜尋新人才。

第四，人才培養重構。它目的是做人才的“領航員”，有4個方面的內容：（1）互聯網時代人才培養新思路；（2）企業人才培養的4個階段；（3）用成長氛圍促進人才自發自強；（4）引領人才突破“職業高原”。

第五，人才激勵重構。人才激勵是人才熱情和忠誠的“催化劑”，它可以讓人才成為企業內部“粉絲”。人才激勵重構有三大措施，即薪酬獎勵、鯰魚效應和情感聯系。

第六，人才管理重構。它可以幫助企業建設高效和諧的團隊。成功的企業往往有一個與眾不同的團隊，而不僅有企業家。蘋果公司的成功因為有創新的蘋果團隊，而不僅有喬布斯。阿里巴巴的成功因為有阿里巴巴團隊，而不僅有馬云。有人曾問比爾·蓋茨：“讓你離開微軟，你還能建立起一個微軟公司嗎？”比爾·蓋茨說：“只要讓我帶走100名工程師，絕對可以。”微軟的100名工程師足以組建起一個優秀的技術團隊。因此，我對比爾·蓋茨的話深信不疑。這既強調了人才的重要性，又強調了團隊的不可替代性和創造力。而高效和諧的團隊對于企業的重要性更不言而喻。

第七，人力資源重構。它可以讓企業在世代更替中保持持久動力。

我們廣大的管理者針對這些新變化，進行人才模式重構，將會設計出全新的互聯網人才模式。無論是大企業還是初創公司采用它都能高效地進行人才培養、建立起高效而和諧的團隊。雇主可以將全世界的人才發展為自己的人脈、合作者和同盟軍。優秀人才參透互聯網人才模式，可將不確定的行業轉變為可掌控的職業生涯，發掘未來職業成功的秘訣。

俗話說，適者生存，不適者淘汰。傳統企業面對這場勢不可當的互聯網人才變革，只有唯一的選擇，即主動地適應互聯網的變革浪潮，方可避免顛覆。管理者、HR和高級人才順應互聯網人才變革潮流，在未來的人才爭奪戰中，在激烈的人才競爭中，方可占據制高點，獲得源源不斷的優秀人才，打贏企業常青之戰。