◇人人是人才

很多管理者在選拔人才的時候，習慣于根據員工的不足將其從低到高進行分類，不同類別的人所得到的重視程度往往也是不同的。自然，能夠被選拔出來，并且在工作中被委以重任的只是一小部分人。

聰明的管理者既會關注一個人的短處，也會關注一個人的長處。在這些管理者眼里，人才沒有等級之分，只要為他們創造條件，他們就能夠充分發揮自己的優勢，成為企業的資本。企業有了資本，就能夠在競爭中占據優勢。

 

20世紀70年代，美國加利福尼亞州的庫比蒂諾有一位年輕的老板成立了一家規模較小的計算機公司。新公司急需大量人才，當時就有3個被解雇的員工被他招聘了進來，這3個人的情況大致如下。

一位是營銷人員，他被一家公司解雇了，原因是他連續3個月沒有推銷出去一件產品；一位是副工長，其被解雇的原因是他的脾氣非常火暴，竟然先后3次動手打過自己的同事；一位是軟件工程師，其被解雇的原因是他在3年時間里沒有任何研發成果。

“那些家伙會把你的公司拖垮的！”一開始，圈里的朋友們都這樣好意地提醒這位年輕的老板，也有不少競爭對手做好看好戲的準備。不過，這位年輕的老板并沒有把他們的話當回事，而是繼續聘請一些被其他公司解雇的員工，甚至還有一些高管。那時候，他的這家計算機公司被人們譏笑成“垃圾站”，因為他熱衷于“收集”別人的“垃圾”。

 

你一定會好奇結果是怎么樣的，這家公司是不是像別人預想的那樣，被這些“垃圾”破壞了呢？答案當然是沒有。那些被原先的公司或企業認為是“垃圾”的員工，來到這家小公司以后，每個人都為它的發展做出了巨大的貢獻。幾年后，這家公司的業務從加利福尼亞發展到大半個美國。

這個故事告訴我們，世界上沒有絕對的庸才，人人都是人才。俗話說：“垃圾是放錯了地方的財富，庸才是放錯了位置的人才。”因而，通用電氣公司原總裁韋爾奇才說：“管理很簡單，就是將正確的人放在正確的地方。”可見，只要把人放在恰當的位置上，每個人都有可能變成人才。

從華為創立伊始，任正非就強調“人人是人才”的觀念。任正非說過：“兵隨將轉，無不可用之才。”因此，在任正非的眼里，所有人都是可造就的人才，企業要設法把每一個人的潛能都發揮出來，使之對企業達到“投入地愛一次，忘了自己”的境界。

聽說“人人是人才”，不少管理者肯定是不贊同的。這些人認為：“有些人是受過高等教育的，他們是人才不假；而有些人并沒有受過高等教育，當個小工人也算人才嗎？”

任正非反對這種用有色眼鏡來判斷人才的觀點，他深知單憑領導印象、感覺的好惡來提拔干部，往往會出錯，而且最容易挫傷大多數人的積極性。因而，任正非想要在華為創造一個完全公平競爭的空間，給予每一個愿意干事的人才發揮才干的舞臺。

無獨有偶，海爾總裁張瑞敏也是“人人是人才”這一觀念的擁護者。張瑞敏認為，每個人都可以成為人才，只要為人創造條件，人就能適應變化，保持進步，成為取之不盡、用之不竭的資源。

海爾制定了許多有關制度，如實行公開招聘上崗制度、沒有合同工和正式工的分界線等，目的就是要讓不同類型的人進入海爾，并且讓他們在公平的環境中充分、自由地發揮自己的才能。

 

在對待人才的問題上，張瑞敏的理念是：你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺。海爾有很多現實的例子。1986年，李和興僅僅是一名農民合同工，但沒過幾年的時間，他就有了多項發明創造，并成為第一個由農民合同工提升為高級技師的工人。同是農民合同工的任全曉在海爾解決了冰箱溢料的問題，因此也受到了表揚，并被提拔為車間主任。后來，任全曉還激動地說：“在海爾，你就是有一點點小小的成績，都會被及時地發現，并獲得領導的肯定，這極大地增強了我的自信心。”也正因為如此，和他分在一起的23位農民合同工，有5位當上了車間主任，12位當上了班長。

 

張瑞敏不僅僅崇尚人才，更懂得“人人是人才”的管理哲學。海爾員工沒有等級之分，并且能得到真正的尊重和信任。在這樣的氛圍中，員工更容易感受到自己的價值，感受到自己被企業所需要，因此也更容易開發出無盡的潛能，讓海爾具有源源不斷的生機。