3.2　人力資源需求怎樣測

人力資源需求預測是估算企業未來需要的員工數量和能力的組合，是企業編制人力資源規劃不可缺少的一個環節。

3.2.1　人力資源需求預測

人力資源需求預測包括顯示人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源分析。人力資源需求預測的基本程序分為準備階段、預測階段以及編制人員需求計劃階段。

（1）準備階段

① 構建人力資源需求預測系統。人力資源需求預測系統由企業總體經濟發展預測系統、企業人力資源總量與結構預測系統和人力資料預測模型與評估系統等三個子系統構成。具體如圖3-3所示。

② 預測環境與影響因素分析。預測環境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性，常見的環境分析方法有SWOT分析法和競爭五要素分析法兩種。

SWOT分析法是對企業內外部條件各方面內容進行綜合概括，分析企業組織的優劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。SWOT分析法中，S代表優勢（Strength），W代表劣勢（Weakness），O代表機會（Opportunity），T代表威脅（Threat）。

競爭五要素分析法模型中，企業要進行五項分析，即對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。

③ 崗位分類。不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。企業崗位的分類應包括經營管理人員的分類、專門技能人員的分類以及專業技術人員的分類。

④ 資料采集與初步處理。資料采集的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，在資料采集過程中，為了便于數據的處理和分析，必須保證采集數據的真實性、完整性和連續性。在開始分析數據之前要對數據進行初步的處理。

（2）預測階段

企業人力資源預測階段的主要操作步驟具體如圖3-4所示。

（3）編制人員需求計劃階段

一般來說，計劃期內各部門員工人數的主要部分仍停留在原崗位上，所以編制人員需求計劃的關鍵是正確確定計劃期內員工的補充需要量，其平衡式如圖3-5示。

核算計劃期內企業各部門人員的需要量，應根據各部門的特點，按照各類人員的工作性質，分別采取不同的辦法。計劃期內人員的需要量核算出來以后，要與原有的人員總數進行比較，其不足部分加上自然減員人數，即為計劃期內的人員補充需要量。

（4）人力資源需求預測方法

① 德爾菲法。德爾菲法又稱為專家評估法，是指邀請在某領域的一些專家或有經驗的管理人員，采用問卷調查或小組面談的形式，對企業未來人力資源需求量進行分析、評估和預測并最終達成一致意見的方法。這種方法適用于對人力資源需求的長期趨勢預測。

運用德爾菲法進行人力資源需求預測的操作流程具體如圖3-6所示。

德爾菲法在實施過程中應注意，要向專家說明預測的重要性，并為專家提供充分的信息，包括已經收集的歷史資料和有關的統計分析結果，使專家能夠做出比較準確的預測。所提出的問題應盡可能簡單，以保證所有專家能夠從相同的角度理解員工分類和其他相關概念。

② 經驗預測法。經驗預測法是一種利用現有的情報和資料，結合以往的經驗，結合本企業的實際特點，來預測企業未來人員的需求的方法。這種方法適合于在一定時期內企業的發展狀況沒有發生方向性的變化的情況，適合于較穩定的小型企業，通常用于短期預測。

經驗預測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式，也可以將兩種方式結合起來使用。經驗預測法的操作方式如圖3-7所示。

預測的結果受經驗的影響較大，且不同的管理人員經驗不同，因此，通過保持歷史檔案，查閱歷史資料和多人綜合預測等方法可以提高預測的準確度，減少誤差。

③ 轉換比例法。人力資源需求預測中的轉換比例法是指首先根據企業生產任務估計組織所需要的一線生產人員的數量，或根據企業的業務量估計所需要的業務人員的數量，然后根據這一數量來估計行政人員、財務人員、人力資源管理人員等輔助人員的數量的方法。

企業經營活動規模的估計方法具體如圖3-8所示。

轉換比率法的目的是將企業的業務量轉換為對人員的需求，是一種適用于短期需求預測的方法。需要指出的是，轉換比率法假定組織的勞動生產率是不變的。如果考慮到勞動生產率的變化對員工需求量的影響，可以使用下面的員工總量需求預測方法。

值得注意的是，轉換比率法存在著兩點不足：一是進行估計時需要對計劃期的業務增長量、目前人均業務量和生產率的增長率進行精確的聚集；二是這種預測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。

④ 人員比率法。人員比率法是根據已確定的各類人員之間、人員與設備之間、人員與產量之間的各種科學的比例關系來預測人力資源需求的一種方法。采用人員比率法時，應首先計算出企業歷史上關鍵業務指標的比例，然后根據可預見的變量計算出所需的各類人員的數量。

運用人員比率法進行預測時，需要假設過去的人員數量與配置是完全合理的，而且生產率不變，因此其適用范圍具有較大的局限性。如果是過去管理基礎較差的企業，可以參考標桿企業的一般情況。

⑤ 計算機模擬預測法。計算機模擬預測法是人力資源需求預測中最復雜、最精確的一種方法，綜合考慮了各種因素對人員需求的影響。運用這種方法是在計算機模擬的虛擬環境中，運用各種復雜的數學模式對在各種情況下企業組織人員的數量和配置運轉情況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對人力資源需求的各種方案以供組織選擇。

運用計算機模擬法進行人力資源需求預測的操作步驟具體如圖3-9所示。

人員需求預測系統不僅可以預測人員需求，還可以通過不斷地更換未來數據得出不同的人員需求方案，在進行人力資源需求預測時，可以比較這些方案從而為企業其他計劃的制訂提供參考依據。

⑥ 定員定額分析法。定員定額分析法具體包括工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法以及比例定員法5種方法。對這5種定員定額分析方法的具體說明如表3-2所示。

3.2.2　人力資源供給預測

人力供給預測是為了滿足企業對員工的需求，而對將來某個時期內，公司從其內部和外部所能得到的職工的數量和質量進行預測，可以從內部人力資源預測和外部人力資源預測兩個方面進行。

（1）內部人力資源供給預測

內部人力資源供給預測是企業根據對內部人力資源狀況的分析，預測一段時期內企業內部人力資源的供給情況，以滿足未來人事變動需求的過程。企業未來內部人力資源供給一般來說是企業人力資源供給的主要部分。企業人力資源需求的滿足，應優先考慮內部人力資源供給。預測企業內部人力資源供給量時必須考慮以下因素，如圖3-10所示。

（2）外部人力資源供給預測

企業職位空缺不可能完全通過內部供給滿足。企業人員因各種主觀和自然原因退出工作崗位是不可抗拒的規律，這必然需要企業從外部不斷補充人員。很多因素會影響到外部人力資源供給，比如人口變動，經濟發展狀況，人員的教育文化水平，對專門技能的要求等。

人力資源供給預測是人力資源規劃中的核心內容，一般來說，企業進行人力資源供給預測的操作步驟具體如圖3-11所示。

所謂預測，是指利用預測對象本身歷史和現狀的信息，采用科學的方法和手段，對預測對象尚未發生的未來發展演變規律預先做出科學的判斷。企業進行人力資源供給預測的常用方法主要有馬爾可夫模型、人力資源信息庫和管理人員接替模型等。企業在選擇供給預測方法時，需要考慮4項原則，如圖3-12所示。

各類人力資源供給預測方法在上述各原則的滿足方面各有優劣，在實際應用中，企業可以依據自身規模的大小、周圍環境的條件以及規劃預測重點的不同，對以上評價方面予以不同的權重，選擇最適用自己的預測方法，也可以將幾種預測方法建立一個組合系統進行預測。

① 管理人員接替模型。對于管理人員供給的預測，簡單而又有效的方法是設計管理人員的接替模型，該方法被認為是把人力資源規劃和企業戰略結合起來的一種有效的方法。管理人員接替模型可以更清晰地表示出企業內部的人員流動情況，如圖3-13所示。

由圖3-13可以看出，一般管理者中有23人提升受阻，中層管理者中有2人提升受阻。管理人員接替模型的具體操作步驟如圖3-14所示。

對于提升受阻的人員，企業應做好相應的工作，如安排直接領導與提升受阻人員進行“一對一”的面談，鼓勵提升受阻人員繼續努力工作。為提升受阻人員提供寬松的發展空間，提供更多培訓和深造的機會。適當擴大受阻人員的工作范圍，讓其承擔更多重要的任務，在企業財務狀況允許的情況下，即使不升職也可以提高他們的薪資等級。

② 技能清單。技能清單的設計針對一般員工（即非管理人員）的特點，根據企業管理的需要，集中收集每個人員的崗位適合度、技術等級和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠信息。

例如，某企業對某一部門提出的技能清單由4部分組成，如圖3-15所示。

技能清單的內容需根據員工情況的變化而不斷更新，一旦出現職位空缺，人力資源部便根據技術清單所提供的信息及時挑選合適人選。

③ 管理能力清單。管理能力清單集中反映管理者的管理才能及管理業績，為管理人員的流動決策提供有關信息。管理能力清單的主要內容如圖3-16所示。

3.2.3　人力資源供需平衡分析

人力資源規劃就是要根據企業人力資源供求預測結果，制定相應的政策措施，使企業未來人力資源供求實現平衡。企業的人力資源供求在數量和質量上達到平衡是人力資源規劃的目的。企業人力資源供求關系主要有人力資源供求平衡、人力資源供大于求、人力資源供小于求三種情況，如圖3-17所示。

在制定平衡人力資源供求的政策措施過程中，不可能是單一的供大于求、供小于求，往往可能出現的是某些部門人力資源供過于求，而另幾個部門可能供不應求，也許是高層次人員供不應求，而低層次人員卻供給遠遠超過需求量。

因此，企業應具體情況具體分析，制定出相應的人力資源部門或業務規劃，使各部門人力資源在數量、質量、結構、層次等方面達到協調平衡。企業應依具體情況制定人力資源供求平衡的規劃。

（1）企業人力資源供不應求

當預測企業的人力資源在未來可能發生短缺時，要根據具體情況選擇不同方案以避免短缺現象的發生。企業人力資源供不應求時，可以采取以下應對措施，具體如圖3-18所示。

總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。

（2）企業人力資源供大于求

企業人力資源過剩也是企業面臨的主要問題，是現有企業人力資源規劃的難點問題。解決企業人力資源供大于求的常用方法如圖3-19所示。