必須注意的職場細節

一個人的能力往往是通過一個又一個細節來展現的，所以關注細節的人，就比較容易獲得他人的好印象，當然也就可以更順利地走向成功。所以，在職場中，你千萬不能忽略那些看似不起眼的細節。

不要比上司穿得更好

俗話說：“人靠衣裳馬靠鞍。”穿著打扮對樹立一個人的良好形象起著十分重要的作用。尤其是身在職場，得體合理的著裝不僅顯示一個人的個人品位，更代表著一個公司的形象。但是，如果你是時尚一族或是對名牌服裝情有獨鐘，并且你在上班時的穿著打扮經常比你上司更“光彩奪目”，那可就要小心了。很多上班族命運不濟，就是因為他們忽略了這樣非常微小的穿著細節問題。

有一次，李輝同上司一起外出洽談一項業務。他一改平日里的休閑著裝，換上新買的皮爾？卡丹西服，想通過“包裝”給客戶留下良好的第一印象。跟客戶見面時，客戶看到李輝的氣派樣，眼前為之一亮，緊緊握住他的手，說：“經理真是年輕有為啊！”

李輝的穿著不同凡響，客戶把他誤當做了“主人”，而把一身舊衣服的上司當成了“隨從”，晾在了一邊。直到談判快結束需要簽字時，對方才知道穿舊衣服的才是“主角”。結果，業務沒能談成，還被傳為笑話。

后來，上司就對李輝“另眼相待”了，有業務外出時再也不要他陪同，一個人才就這樣被上司貶了。

身為一個下屬，如果你的衣著、穿戴比你的上司更好、更體面，那么多數的發展機會就與你無緣了。因為你穿得比他更體面，會讓他很失面子，心里有一種被你比下去的感覺。就算你各方面都很優秀，上司也不會對你有好感，試想，哪個上司喜歡一個比他強、穿著比他好、讓他失去面子的人呢？

如果你擔心自己的衣著不夠得體，或者你不知道如何塑造自己的形象的話，你可以以上司的衣著風格來衡量自己的著裝。

如果你與上司的著裝風格相一致，你就不會犯“鶴立雞群”的錯誤了，也就不會受到同事的排擠。

與上司的著裝風格保持一致，可以更好地突出你的積極進取、努力向上的精神，很容易得到上司的器重和賞識，還會讓上司產生一種“找到了知音”的感覺，他可能會認為你與他有著相同的價值取向，很容易對你產生好感。

塑造與公司氣氛相協調的衣著風格，是你樹立良好形象，得到上司、同事好感和認同的基礎，是你走向成功的必要階梯。

所以，從現在起，你就應從著裝的細節上去改變自己，避免造成不好的影響及后果。

切忌反復盲目跳槽

現在有一個怪現象：畢業一至兩年的人，跳槽特別頻繁，甚至剛剛畢業兩年的人，卻有換了六家公司的經歷。為何跳槽如此頻繁，難道這么多企業就沒有一家適合其發展的？

人才的合理流動可以無限地激發人的創造力，同時也可以使社會資源得到更合理的配置。但是，面對這樣一群稚氣未脫的“頻繁跳槽者”，必定是存在著某些必須要進行修正的因素。

知識、財富需要累積，人生的體驗也需要累積，而累積總是需要一定的時間才能完成。在毛毛蟲要蛻變成為蝴蝶之前，必須經過一段漫長的化蛹期；而一個職場新人要轉變為專業人士，勢必要經過一段磨練期，此時的你要學會忍耐辛苦，等待時機，同時磨練你的處世能力。如此，你才能儲蓄騰飛時所需要的所有能力。

對許多就業者來說，在一個企業工作一年以上，才可說對企業有了一點了解，這時候跳槽，對個人來說，是一種時間和精力的浪費，也是對企業的不負責任。

就企業來說，人才的頻繁流動，極可能造成企業文化的斷層和企業發展戰略的斷層。人才可以隨時進來，可是人才進來都得有一段適應企業文化的過程，剛熟悉就走，對于公司本身的長期發展，也是一個傷害。

此外，某些企業實行項目經理制，一個員工可能在一個項目中承擔著不可或缺的角色，如果進行到一半就走人，很可能會使整個項目半途而廢，給企業、社會造成較大的損失。

太過頻繁的跳槽也容易使人缺乏對事業的成就感，即使你真是個人才，不免會因此給人做事馬虎、不負責任等一些不利于其敬業精神的印象。這些影響人才個人形象的因素，也會造成許多管理者不愿意把機會提供給那些經常跳槽的人。

盲目跳槽可能惹來情緒障礙。一個二十幾歲的年輕人走進心理門診，他告訴心理醫生，由于自己一直渴望得到更好的工作，便頻頻跳槽，現在已經換了三家公司，但仍對目前的工作不滿意，想繼續換工作。

類似這位年輕人的例子其實不少。現實生活中，明明工作合適，甚至讓人非常羨慕，卻偏偏拼命跳槽的大有人在，這些人往往是心理上出了偏差。

盲目跳槽使人越來越孤僻，不愛與人交往。跳過槽的人在不知不覺中養成一種習慣：工作中遇到困難就想跳槽；人際關系緊張也想跳槽；看見好工作想跳槽；有時甚至莫名其妙就是想跳槽，總覺得下一個工作才是最好的，似乎一切問題都可以用跳槽來解決。

慢慢地，這些人不再勇敢地面對現實，去積極主動地克服困難，而是在一些冠冕堂皇的理由下回避、退縮，這些理由無非就是專業領域不對、上司不重視、命運不濟、懷才不遇、別人不理解……

跳槽過頻還容易使人喪失成就事業最寶貴的敬業與團隊精神，使人心理浮躁、凡事淺嘗即止、遇難而退。因此，在這里要奉勸想跳槽的你，仔細思考一下跳槽的原因，是否純屬個人不穩定的因素，不要空有遠大理想卻無心執著追求，好像換一個工作就能馬上擁有成功一樣，結果落得一事無成。

跳槽雖然有著這么多的危害性，但跳槽若能使你升遷確實是美事一樁，但關鍵是“升遷”而非“跳槽”。跳槽升遷，常常是“獵頭公司”上門溝通的結果。如果是自己急于出走或盲目跳槽，想達到升遷目的反而比較困難。俗話說“找上門去的不值錢”，就是這個道理。

“信用資產”是在闖蕩職場中十分重要的。對于那些經常炒公司魷魚的應征者，“信用資產”必然不高，招聘單位往往對這種人心存芥蒂，擔心他們到公司后也不會有太大的忠誠度。招聘單位的主管多數是用人不疑，疑人不用。一旦他對你有疑心，你就很難有出頭的機會。這是每一個跳槽者都得面臨的現實問題。

如果跳槽后的單位比現在的單位好，那當然最好，但如果費了好大一番折騰后，發現跳進的公司并不比原來單位好多少，那種難受的滋味可能只有自己往肚里吞了。

因此，聰明的你應該為自己做出聰明的職業規劃，以免受錯誤信息的誤導，影響自己的前程。

只要你是人才，無論在哪里工作，早晚都會冒出頭來。只要你專心在崗位上踏實工作，表現出優秀的成績，前途自然不可限量，即使不受雇主重用，自然會有同業“伯樂”來發掘你的特長。仔細觀察一下，也許你的主管現在已經在考慮提拔你，要是你突然提出要辭職，豈不是前功盡棄？

“滾石不生苔”，如果我們把這些苔比喻為工作資本的培養，那么，跳槽太過頻繁的人，往往得不償失。因為工作能力的培養，都要經過一段時間才能真正掌握，如果經常跳槽轉行，往往容易成為“萬能藥膏”，即什么都能治，但什么都不精通、不專業。這樣的人還有什么競爭力可言呢？

切勿背后論人長短

杰夫的公司長期和外貿公司合作做生意，外貿公司的胖子經理如同他們的財神爺。有一天，杰夫極力勸說胖子經理和他們擴大貿易范圍未果。杰夫惱羞成怒，胖子經理剛一走，杰夫就說：“你看那胖子，往公司大門口一站，蚊子只有側著身子才能進來。”結果胖子經理忘了拿包，正好回來。

之后，雖然杰夫多次請胖子經理吃飯，想方設法賠禮道歉，但關系始終恢復不到以前的水平了，合作因此也少了很多。這就是道人長短的代價。

不只是“長舌婦”，許多人都有背后論人是非的習慣，其中，所論的大多“是非”——說的多是別人的壞話。這種攻擊通常是在非利益沖突的前提下說的，于是論人者覺得自己不背負道德意義上的責任，也就放任自己，對自己的這一“惡行”不加反思并及時制止。

這是因為，他沒有意識到自己所做的事情的嚴重性，也沒有想到這將給他帶來嚴重后果。如故事中的杰夫，背后議論胖子經理的身材是“你看那胖子，往公司大門口一站，蚊子只有側著身子才能進來”，當局者或許沒有很強的攻擊目的，只是調侃調侃，為平淡生活增添幾縷笑聲，但實際上卻給人以很大的打擊。

可以想象胖子經理聽到的那一刻，他心中是何等憤怒！這代表著他的尊嚴被踐踏了。

這個故事，胖子經理因為忘了皮包而回來，多多少少有點戲劇性的味道，跟電影上的情節處理有相似之處，別以為這只是戲劇情節而輕視了背后論人是非帶來的后果。有一個詞語叫做“流言”，就是話語可以像水一樣流動的，從這張嘴巴流進那只耳朵，再從那張嘴巴流到另一個人的耳中。你的論人是非的話遲早都會傳入被論者的耳朵里的。

我們可能都遇到過這樣的事情：張三對著李四，把王二的是非說了一遍；過兩天，李四與王二單獨相處，賣弄忠心地把張三論他是非的話說了出來；過兩天，王二質問張三你是否說了我什么什么，張三問你聽誰說的，王二說：李四跟我說的，這還有假？

經過這么一個循環，張三怪李四出賣了他，李四怪王二捅出了他，王二怪張三背后說他壞他名聲。結果是彼此之間相互仇視，大家都沒有好處。這不是戲劇性變化，這樣的事情天天在我們的現實生活中上演。或許幾乎所有人都曾充當過這里邊的張三或李四或王二的角色并吃過苦頭，但有的人改掉了這種毛病，有人卻沒有改掉，繼續不定時地因之吃上一點苦頭。吃過苦頭就該改掉，被同一塊石頭絆倒是很愚蠢的。

這種流言蜚語通常是在閑談時制造出來的。既然是閑談，就想輕松一點愉快一點，想要弄點笑聲出來。在制造笑聲方面，惡毒的諷刺與挖苦無疑是最為奏效的。如上面故事中杰夫說“你看那胖子，往公司大門口一站，蚊子只有側著身子才能進來”，假若這時候不是胖子經理走進來，想來聽眾會大笑出來了。

其實，打發時間、制造笑聲的方法有太多太多，在別人背后惡毒諷刺挖苦是最笨的一種。天下那么多話題可聊，何必要論人是非？幽默方式千萬種，何必冒險去挖苦、諷刺人？假若你覺得除了論人是非外沒有別的話好說，那你沖杯咖啡然后閉目養神也是個不錯的選擇，比起冒險論人要好得多了。

■見微知著 基業長青■

在高科技日新月異、經濟飛速發展的形勢下，伴隨著社會分工的越來越細和專業程度的越來越高，一個要求精細化管理的時代已經到來。企業只有注意細節，在每一個細節上下足功夫，才能全面提高市場競爭力，保證企業穩定發展。

管理無大小

管理無大小，成功的管理者善于細節管理，善于從小處做文章，使得身邊從不缺乏贊賞的眼光。

從企業管理的角度來看，細節是管理是否到位的標志。管理不到位的企業很難成為成功的企業，更難以根基牢固。當下，忽視細節，管理不到位是不少企業的通病。如何在激烈的市場競爭中立于不敗之地，是每個企業面臨的重大課題。

在一個企業或公司里，往往有大事也有小事，而對于領導和主管的管理工作，也有全局和細節之分。因此有的領導對于大事和全局都抓得很緊，卻對一些局部和細節完全放任不管。這類領導和主管，可歸其為大事清楚、小事糊涂之類型。

這樣的領導和主管合不合格？稱不稱職？答案是明確的。因為他們的上一級領導并非讓他們只管大事，不管小事。在企業或公司里面，事有大小和微細之分。但領導對它們的處理則不應有任何分別。很多領導和主管，就失敗在對細節的忽略和放任上，結果被上一級領導炒了魷魚。

例如禮貌這個小小的細節。

禮貌不分地位、身份、性別、年齡，是每人都應該具備的。何況身為別人的上司，既要顯得高人一等，更應在個人修養上下功夫。早晨與下屬打招呼，一般上司只有“嗯”的一聲，或敷衍地把頭微微一點，就算是作了反應。此舉是極不尊重別人的行為。

下屬向你稱早，要回應一聲，無論任何時候，禮貌是不會因地位和職別不同，而有所改變的。如果你在指導下屬工作時，態度彬彬有禮，不像暴君式的指令，下屬工作起來會更樂意，而且效率會更高。

禮貌雖小，影響卻大，形象地說明了細節管理的重要性。

在企業管理中，我們不缺少高瞻遠矚的志向，而是缺少一種精益求精的態度；不缺少各類管理規章制度，缺少的是對規章制度不折不扣的執行。

細節上的競爭永無止境，一點一滴的關愛，一絲一毫的服務，都將鑄就用戶對品牌的信任，這才是細節的魅力所在。

把每一件簡單的事做好

把每一件簡單的事做好就是不簡單，把每一件平凡的事做好就是不平凡。

有一家著名的五星級大酒店，在全世界有幾十家的連鎖店，最讓顧客稱道的是他們一流的服務，周詳有序的管理模式。

一次，這家大酒店的總裁決定去他的連鎖經營店了解一下它們的經營情況。當他來到其中一個酒店的時候，對酒店的經營和服務很是滿意，覺得他們做得非常優秀。

他檢查客房的時候非常仔細，不僅用眼睛檢查地面、窗簾、浴室，還伸手四處摸摸，發現一切都干干凈凈，沒有灰塵，床也鋪得很整齊。正當他滿意地點頭之際，卻發現了一個問題：茶幾上的茶杯朝向錯了。

這里說朝向錯，不是說茶杯放得不夠整齊，而是茶杯上五個有關酒店品牌的字不見了，這五個字就是“××大酒店”。按規定，杯子上“××大酒店”五個字應當向著門口，讓客人一進門就看得見，以便傳達酒店的品牌形象。

另外，那盒小小的火柴，也沒有放在煙灰缸后面，而是放在煙灰缸旁邊。

總裁本來輕松的面孔立即嚴肅了起來，對值班服務人員大為不滿，并怒斥總經理管理不當：“這不是一件小事！別以為什么都很輕松！”

當總裁離開的時候，酒店負責人立即做了自我檢討工作，并把服務工作深入到了每一個角落，每一個細致入微的情節上，以后再也沒有發生類似的錯誤，而酒店的聲譽也越來越好。

總之，只有細致入微地審視自己的產品或服務，注意細節、精益求精才能讓產品或服務日臻完美，在競爭中取勝。

對細節無限的愛

世界上就怕細心二字，細心就是不放松對自己的要求，就是在別人茍且隨便時不放松對自己的要求，就是高度的責任感和敬業精神。注重細節的人受人尊敬和信任，一位作家曾經說過：無論做什么事情都應該盡心盡力，一絲不茍。這是因為，究竟什么是事關真正的大局的事，究竟什么才是最重要的，這一點其實我們還是很清楚的。也許在常人眼里微不足道的小細節，實際上卻是經營的大理念。

日用品和化妝品連鎖超市DM在德國遍地皆是。30年前，格茨？維爾納白手起家創建了DM連鎖店。他有自己的一套注重細節的經營理念，有的地方還會為注重細節做出一些特別“古怪”的行為。

當維爾納走進一家DM分店時，他要求分店經理拿掃帚來。這家分店的經理疑惑地把掃帚遞給維爾納說：“維爾納先生，我不明白您要它做什么？”維爾納指著地面聚集的燈光說：“你看，燈光的亮點聚在地上，什么用處也沒有。”于是，維爾納用掃帚柄撥了一下上面的燈，讓燈光照在貨架上。

這樣的小事也要由大老板過問，并且親自動手，豈不把他累死？可就是這樣一個大老板現已擁有1370家連鎖店、20000名員工，2002年的銷售額高達26億歐元。維爾納也是同行業中最富有的人，2003年年初時，他的個人財產已達到9．5億歐元。

維爾納解釋他注重細節的用意時說：“這樣做給人留下的印象遠比下達批示深刻得多。當然，我不可能每天到所有的分店跑一圈，每一個細節都不放過，但是，‘商業教皇’布魯諾？蒂茨說得對：‘一個企業家要有明確的經營理念和對細節無限的愛。’”

作為一個現代企業的領導，沒必要事必躬親，也不可能做到這一點，維爾納的這一小小舉動，為下屬作了一個無言的樣板，也是對手下員工的引導和啟迪，財富需要積累，管理需要細節，只有注重細節的人才有可能得到整個世界。

■成功企業家必備的細節特質■

要想做一個成功的企業家，就要始終把細節的競爭貫徹于整個經營范圍之內，周密細致地協調企業的各個環節，從而提升自己的管理魅力。

善于從小處做文章

如何處理好細節，從企業領導方面看，是領導能力與水平的藝術體現；從企業作風上看，是企業認真負責精神的體現；從企業發展上看，是企業實現目標的途徑。所以，成功的管理善于細節管理，善于從小處做文章，周密細致地協調企業的各個環節。

在工作中，常常可以看到這樣的上司，對一個新來的員工，他首先表示歡迎他到這個單位里來工作，然后讓他與單位的其他人見見面，向他簡單介紹幾句本單位的情況，再后，三言兩語交代一下他做什么工作，之后，就扔下他不管了。另有一些上司在布置工作時，常常犯一種錯誤，就是從來不明確地告訴下屬干什么，怎么干，他以為自己了解和掌握的東西，下屬也應該懂得；或是有意識地不向下屬交底，放任不管，而當下屬的工作沒有達到他所要求的標準時，他就批評一頓。這些做法都是很不妥當的。

向下屬布置工作的正確做法應當是：

1.與下屬做好溝通

下達指令、布置任務之前，自然要有充分準備，把問題想得周密些，最重要的是觀察下屬誰最適合這項任務，誰在這項任務里能得到鍛煉。但在向下屬交代的時候，還是應抱著商量的態度。

對重要事情，要征詢下屬的意見，如果下屬的意見有道理，就要及時采納；即使對自己的設想感到很有把握，也要善于啟發下屬動腦筋，提看法，以便使指令更完善、更切合實際；如果執行者沒有什么意見可提供，可以通過適當的問話，來檢驗下屬對指令是否充分理解了，是否變成了下屬自己的思想；對于那些執行者有能力隨機處理的細枝末節，則不必過多糾纏，議論不休，以免束縛下屬的手腳。

所以，在一般情況下，不要形成上司居高臨下，一二三四布置一大套，執行者俯首聽命、機械服從的僵硬氣氛。

事實證明，在布置任務時根據下屬的能力適當分配，對下屬抱著信任、尊重、平等、虛心的態度，下屬才容易理解，樂于接受，也才能更好地去執行并完成任務，才感覺在你手下能得到鍛煉，能快速地成長。

2.量才而用

在這里，量才而用包含兩層意思：

一是上司所分配的任務應當是下屬的職責范圍之內的，是屬于下屬崗位責任制范圍之內的事，而不能把本應屬于上層的事交給下層去干，把下層的事交給上層去干，或是把本應由甲完成的任務讓乙去做，乙的事讓甲去做。如果這樣，勢必搞亂層次，打亂工作秩序，使人無所適從。當然，在一些特殊情況下，也需要臨時變通，但不能太多，特殊情況一過，還應當各司其職，各負其責。

二是所分配的任務要與下屬的能力相符，有多大能力的人就分配給他多重的活兒，否則，讓能力強、水平高的員工去干簡單活兒，既浪費了人才，執行任務的人也有反感。

此外，在工作量上也要有所考慮，工作量太大，會使下屬感到承擔不了；太少，又使下屬感到英雄無用武之地。

有心插柳每一天

阿基勃特是美國標準石油公司里的一名小職員。無論是在工作還是生活中，只要需要他簽名的時候，他都會在自己簽名的下方寫上“每桶標準石油只需要四美元！”字樣。在書信及收據上也不例外，簽了名，就一定寫上那幾個字。他因此被同事叫做：“每桶四美元！”當其他人嘲笑他的時候，他只是沉默，什么也不說，依然我行我素地堅持在他的簽名下寫上“每桶標準石油只需要四美元！”的字樣。

洛克菲勒是公司的董事長，當他知道這件事后，立刻去見這位小職員，然后約他共進晚餐。這種榮譽是每一個公司職員夢寐以求的，但是這樣的機會卻被這么一個小職員得到了。

后來，洛克菲勒卸任的時候，舉薦阿基勃特為董事長，在董事會上，他說：“我想各位一定會同意我的舉薦，因為他竟然可以做到無論在任何時候都想著公司，都想著為公司作宣傳！這正是一名出色的董事長應該具備的素質。”

再后來，阿基勃特就成了標準石油公司的第二任董事長。

很多小事看起來很不起眼，因此，很多人不屑去做。成功沒有偶然因素，即使表面上看起來是偶然的，那也是必然中的偶然。

把你的事業、把你的公司當做你的戀人，你就會時時刻刻去關心，時時刻刻去關注，你的公司怎么會不做大？你的事業怎么會不成功？

仁者無敵　寬以待人

寬容是心胸寬闊、坦蕩、成熟的表現，古人云“仁者無敵”，寬容能使人性情和藹，能化干戈為玉帛。

學會寬容，會使人們明智地看待與對待人際交往中的誤解和沖突，保持健康的心態。待人寬容，能夠擴大人際交往的空間。

眾所周知，現實中的人們因其出身、經歷和教育背景的不同，形成了千差萬別的性格。在人際交往中，你可能會遇到形形色色的人，只有盡量包容、正視差異、淡化矛盾，才能夠游刃有余。

如果事事斤斤計較，得理不饒人，只能使自己日益被周圍人嫌棄、孤立。寬容不是軟弱，而是一種理解與愛心的表現。

中國有許多古訓，例如“得饒人處且饒人”、“嚴以律己，寬以待人”等，都是指站在他人的立場，設身處地為他人著想，對人有包容心。

現在，盡管社會變遷，時代不同了，但是這些至理名言仍然有其價值。如果你身為領導，當你絞盡腦汁、用心良苦地教導下屬怎樣工作時，對方如果顯出反抗的態度，你是否常常氣憤地想整他一頓？然而對方如果沒有接納的心理，此舉只有使對方更加產生反感罷了。對方有接納的雅量最好，否則不妨略微改變說詞。但是，情形如果嚴重到彼此爭執不休時，應如何是好？

一般而言，當人們爭吵時，由于滿腔憤怒，所以往往出言不遜，爭得面紅耳赤。例如，當一名下屬受到上司的責罵時，心里可能不斷嘀咕：”這么小的過錯，犯不著啰嗦個不停嘛！”甚至為了避免自尊心受到傷害，他會想方設法自圓其說。如此一來，再多說什么也是無益的。

在此種情況下，處理的方法便只有先冷卻一段時間再說。以公司而言，如果下屬在犯下過錯，而陷入前述所說的狀態時，務必先消去他的怨氣，并設法讓他由激動的狀態平靜下來，進入反省狀態。

日常生活中，每個人都有優點，也有缺點，這是必然的。所謂“人有短，所以見長；唯有不香，乃見其香。”

容人之短，要正視其短，區別對待。容人之短，也要具體分析，根據不同之“短”而采取相應的對策。如果是不影響長處發揮的短處則可以任其存在，不必苛求；如果長處與短處是相伴而生，且有一定影響，則應做到妥善處理。

容人之短，關鍵在于使長短各得其宜，這是容人之短最主要的體現。某些缺點在此處是“短”，在彼處則可能是“長”，反之也一樣。應因人而異，用心安排，必能使長、短各得其所。

總之，成功的管理者必須擁有寬容與沉著的內涵。對自己的部屬多加了解，多加體諒，不意氣用事，要有高度的耐性與超常的堅忍等美德。

學會傾聽下屬的心聲

管理者要注意聆聽下屬的意見，尤其是有抱怨情緒的意見。全神貫注地去聽他們說的究竟是什么，每句話的含意是什么，請你特別注重的是下屬說出他們的困難時，因為他們往往緊跟著說出自己怎樣去解決的辦法。他們所需要的是管理者的關懷和同情，只要你能流露出關注的眼神與傾聽的態度，那么你在協助部下解決困難方面可以說已經成功了一半。

與下屬交談后，要把他們所要求解決的問題銘記在心，隨時記住他們的困難和問題，遇到時機，就立即切實予以解決。

在解決部下的困難時，盡量多問一問你還沒弄清楚的問題。如果確實是一個棘手的問題，你要實事求是地告訴部下，你的能力有限，但要表明保證積極地去辦。如有的問題，侵害了公司和集體的根本利益，要表明對這些事情確實愛莫能助。

在耐心聽抱怨時，要以問話的方式引出問題的關鍵所在，再懇切地和他詳談，表露諒解、關懷和支持的心意，不要給部下拔“熱火罐”。

如果你善于傾聽下屬的心聲，并從中找到問題適當地加以解決，那么，你在員工的心里就更有威信了。同時，你也贏得了部下的愛戴與尊敬，這樣才能發揮一個管理者的統御才能。

做一個體貼入微的管理者

一個管理者能使人感念的，往往不是威勢，而是他的德行與恩澤，所以作為管理者，一定要學會從小事做起，只有這樣才能留往員工的心。

假如你是一位統率千軍萬馬的大元帥，你會過問每一個士卒的饑寒冷暖嗎？

如果沒有，你就要改變一下自己的管理方式，多多關心你的下屬。

作為一名領導對其部屬應關心體諒，而員工則應隨時把自己情緒上的波動、工作中的合理要求及時向領導反映。管理者與員工經常相互進行思想交流，不失為保證上傳下達、減少隔閡的有效辦法。

在處理一些小事上，你做的效果不佳，或不完美，下屬們也會輕視、譏笑于你。認為像你這樣連一點兒小事都不想做，或者連一點兒小事都做不成的人，又如何做得了大事情呢？你的信譽會受到威脅。

況且有一些小事，你作為領導，必須努力去做到：

例如，你的下屬得了一場大病，請了半個多月的病假在家養病，今天，恢復健康，頭一天來辦公室上班，難道你對他的到來能面無表情，麻木不仁，不加半句客套，沒有一句問候的話語嗎？

再比如，你同科室的一位年輕人找到了一位伴侶。不久要喜結良緣，或者這位年輕人在工作上取得了突出成就，為本部門做出了杰出的貢獻，難道你能不冷不熱、無動于衷地不加一聲祝賀的話語嗎？

這些小事足可以折射出領導的人格魅力。

幾個年輕人在一家公司工作了三年，隨著時間的推移，按部就班的工作節奏使他們變得懶散，總覺得工作生活中缺少激情。他們厭倦了目前的工作和生活，想跳槽換個環境。

就在他們決定跳槽的時候，公司由于在一個重大項目上決策失誤，損失慘重，已經面臨破產的困境。平時公司的經理帶領他們創業，對這些年輕人也格外照顧。在公司處于困境的時候選擇跳槽，他們很是過意不去，但是長期在公司待下去不會有太大的發展前途。權衡再三，他們決定離開，另謀高就。就這樣他們聯合寫好了辭職報告。

盛夏時節酷暑難耐，為了節約用電，公司經理把自己辦公室空調的溫度從23℃提高到24℃。為此，經理特意在門口貼了一張小紙條：“關鍵時刻，讓我們從點滴做起。盡管公司處于困境，但困難只是暫時的，如同烏云遮不住太陽。為了節省一度的電量，你們進入我的辦公室時，可以隨便減去一件衣服。”

在這個以嚴格的等級制度管人的公司，沒有人可以在進入經理的辦公室之前隨隨便便脫去西裝。盡管經理貼出了小紙條，可是沒有人在進入他的辦公室之前減衣服。時間長了，經理發現了這一點，立即從自己做起，自己先減去一件衣服，穿著隨便些，讓來匯報工作的員工放松心情，自然一些。

那天他們走到經理辦公室，看到小紙條，沒敢脫衣服，但心被微微地震動了一下。走進辦公室，他們發現經理穿著很隨便，而且他們觀察到經理室的空調溫度比往常高了1℃。經理讓他們脫去外套，有什么想法慢慢匯報。先前想好的辭職理由頃刻間化為烏有，最后他們紅著臉退了出去。此后，他們的心長久地被那1℃溫暖著，盡管那1℃對一個員工上千的企業算不了什么，但是他們從那微不足道的1℃中看出了一種溫暖，一種精神。幾個月過去了，始終沒有人提辭職的事情。后來那家公司走出了困境，企業的發展蒸蒸日上。他們也在企業中找到了各自的位置和價值。

溫情可以孕育強大的力量，將個體的命運與集體的命運緊緊地連在一起，優秀的團隊精神可以戰勝任何強大的困難。

如果管理者能在許多看似平凡的時刻，勤于在細小的事情上與下屬溝通感情，經常用“毛毛細雨”去灌溉員工的心靈，下屬會像禾苗一樣生機勃勃，水水靈靈，茁壯成長，最終必然結出豐碩的果實。

■注重細節確保營銷上的優勢■

今后的競爭是細節的競爭。企業只有注意細節，在每一個細節上下夠功夫，才能全面提高市場競爭力，保證企業基業長青。

企業的競爭是細節的競爭

管理大師彼得？杜拉克說：“行之有效的創新在一開始可能并不起眼。”而這不起眼的細節，往往就會激發創新的靈感，從而能讓一件簡單的事物發生一次超常規的突破。杜拉克認為，創新不是那種浮夸的東西，它要做的只是某件具體的事。企業要真正達到推陳出新、革故鼎新的目的，就必須做好“成也細節，敗也細節”的思想準備。否則，所謂的創新只能是一句空話。所以，創新不一定是“以大為美”，但卻絕不能掉以輕心，創新存在于企業活動中的既不相同卻又相互關聯的每一個細節。

“細節”因其細小，人們常常自覺不自覺地忽視了它。往往因時間、精力有限而顧不上細節，更有一些人急功近利、好高騖遠而對細節不屑一顧。其實，應該科學地、辯證地看待細節同整體、同大事、同戰略決策的關系。不要只看到其細小、不足道的一面，更要看到種種大事都依細節而存在的事實。因為任何整體都是由具體的小事構成的，任何戰略決策都是對種種情況分析研究的結果。它們無一不是建立在細節之上的，在任何情況下都不要忘記這一點。

因決策失誤而造成的損失，就其決策失誤來說是由于對細節的調研分析不到位造成的。為什么有的企業能夠歷經風雨而長盛不衰，而有的企業卻只能輝煌一時而后轟然倒下。重要的原因是對細節的態度和處理存在著根本的不同。

在企業基本戰略抉擇成形以后，決定企業成敗的就是“細節管理”。

忽視細節，管理不到位是不少企業的通病。如何在激烈的市場競爭中立于不敗之地，是每個企業面臨的重大課題。今后的競爭將是細節的競爭。企業只有注意細節，在每一個細節上下足功夫，才能全面提高市場競爭力，保證企業穩定發展。

掌握產品設計的細節藝術

現在很多商業領域已經進入微利時代，大量財力、人力的投入，往往只為了贏取幾個百分點的利潤，而某一個細節的忽略卻足以讓有限的利潤化為烏有，所以，在當今激烈競爭的市場中，細節決定企業競爭的成敗。

日本SONY與JVC在進行錄像帶標準大戰時，雙方技術不相上下，SONY推出的錄像機還要早些；兩者的差別僅僅是JVC一盤帶是2小時，SONY一盤帶是l小時，其影響是看一部電影經常需要換一次帶。僅此小小的不便就導致SONY的錄像帶全部被淘汰。

德國西門子2118手機靠著附加一個小小的F4彩殼而使自己也像F4一樣成了萬人迷。

微軟公司投入幾十億美元來改進開發每一個新版本，就是要確保多方面細節上的優勢，不給競爭者以可乘之機。只要能保證產品在一比一的競爭中獲勝，那么整個市場絕對優勢就形成了，因而對于細節的改進是非常合算的。

著名的瑞士Swatch手表的目標就是在手表的每一個細微處展現自己的精致、時尚、藝術、人性。此外，隨著季節變化，Swatch不斷地變化著主題。針盤、時針、分針、表帶、扣環……無一不是Swatch的創意源泉。它力圖在手表這樣一個狹小的空間里，每一個意念都得到最完美的闡釋。Swatch尤其受到年輕人的擁護，其每一款圖像、色彩，在每一個細微處，都暗含年輕與個性的密碼，或許這就是它風靡的原因。

你的產品憑什么在這片汪洋大海中，會被消費者打撈進購物籃里？憑的就是差異。而產品和產品的差異，在于細節。

人們都知道瑞士手表靠精工細活而享譽天下，而德國人嚴謹細致的作風更是廣為流傳。無數事例告訴我們，是這種細心、細致，細工、細活，才導致了正確的決策，才制成了細巧的產品。也正是由于這種細小的差別，才是高精尖產品和高水準服務的獨到之處。

營銷策略也要細致入微

我們知道，在針對不同產品的市場營銷時，基于消費群體對不同產品的熟悉程度，要求企業的營銷策略也要細致入微。

任何一個營銷手段都是由無數個細節構成的，細節的完美一直都是贏得客戶青睞的不二法門。但是細節營銷并不是指這些，在真正的細節營銷中，根本或者幾乎不存在什么精巧的策劃和創意，細節也不再是為了一個營銷方案的目標服務，細節本身就是目標，一系列精致、到位的細節設計最終構成一個天衣無縫的銷售過程。細節營銷主張將整個銷售過程看做一個系統工程，并將客戶看做一個理性的對手，營銷的目的就在于通過對每一個銷售環節細致入微的把握而最終戰勝這個對手。

一天，薩耶下班回家，看見桌上放著一塊布料，他知道是妻子買的，心里很不高興。因為這種布料自己的店里都賣不出去，干嘛還去買別人的呢？

妻子任性地說：“我高興嘛！料子不算太好，但花式流行啊。”

薩耶叫起來了：“我的天！這種衣料去年上市以來，一直賣不出去，怎么會流行起來呢？”

“賣布的小販說的。”妻子坦白了，“今年的游園會上，這種花式將會流行起來。”

妻子還告訴薩耶，在游園會上，當地社交界最有名的貴婦瑞爾夫人和泰姬夫人都將穿這種花式的衣服。妻子還囑咐他不要把這個消息說出去。

薩耶對女人在服飾方面這種“不甘人后”的一窩蜂心理早就習以為常了，那位貴婦可以說是當地婦女時裝的向導，女人們對她們心中仰慕的女人一向盲從。

“這個消息是誰告訴你的？”薩耶只是對此感興趣。

妻子支吾了半天才吐露了真情，原來是賣布的小販告訴她的，而且還要求她不告訴任何人。薩耶真想捧腹大笑一場，他明白這全是那小布販搗的鬼，竟然把妻子也哄住了。

薩耶并沒有把這件事掛在心上，甚至他店中的這種布料都被一個布販買走，也沒有引起他的注意。游園那天，全場婦女中，只有兩名貴婦及少數幾個女人穿著那種花式的衣服，薩耶太太也是其中之一，她因為同兩名貴婦穿的是一種花式的衣服，格外引人注目，她因此出盡了風頭。

游園結束時，許多婦女都得到一張通知單，上面寫著：“瑞爾夫人和泰姬夫人所穿的新衣料，本店有售。”

薩耶暗暗驚訝，他不得不佩服那個小販的推銷手段。

第二天，薩耶找到那家店鋪，只見人群擁擠，爭先恐后地搶購布料。等他走近一看，才知道這個店鋪比他想象的更絕，店門前貼著一行大字，衣料售完，明日來新貨。

那些購買者唯恐明天買不到，都在預先交錢，伙計們還不斷地解釋說，這種法國衣料因原料有限，很難充分供應。薩耶知道這種布料進貨不多，并非因為缺少原料，而是因為銷路不好，沒有再繼續進口。看到這個小販如此巧妙地利用女人心理，直到最后還利用缺貨來吊她們的胃口，薩耶從心里折服了。

如果說一個神來之筆的營銷策劃是通過“巧勁”戰勝了消費者，那么細節營銷就是要商家靠扎實的功底來贏得勝利。四兩撥千斤固然多，但用得多了也就不靈了，“巧拿不如拙打”卻是顛撲不破的真理。以上的故事就是最好的證明。

細節營銷的出現與現在席卷全球的“體驗消費”潮流有著密切的關系。體驗消費并不局限于對商品功能的體驗，而是對這種功能消費的一種超越。體驗消費強調的是在瀏覽、選擇、購買商品的過程中客戶所得到的感受，這種感受正在逐步取代商品的功能而居于消費動機的首位。在消費品領域這并不是一個新鮮事，琳瑯滿目的超級市場帶給消費者的夢幻感覺本就是促成消費的重要因素。而細節營銷也正是通過對客戶體驗的關注而成為眾多廠商的“殺手锏”。

寶潔公司的汰漬洗衣粉由于在廣告中倒洗衣粉的時間用了3秒鐘，而奧妙洗衣粉廣告中這個動作僅用了1．5秒，結果被消費者誤認為只有倒入大量的汰漬洗衣粉才能洗干凈衣服，這是非常不劃算的。就是廣告上這么細微的一點疏忽，對汰漬洗衣粉的銷售和品牌形象造成了傷害。所以，在市場競爭日益激烈殘酷的今天，任何細微的東西都可能成為“成大事”或者“亂大謀”的決定性因素。

注重細節提升服務水平

世界名牌服務企業的員工一般都具有高度的敬業精神、優良過硬的技術水平、良好的禮貌和服務態度。這些企業都制定了明確的服務標準。一切為顧客設想的服務方式，添置舒適的服務設施，重視提高員工的服務素質，努力為顧客提供細致入微、超越顧客期望的服務。

如迪斯尼樂園注意服務的每個細節：在等候游玩的地方，種上可以遮蔭的樹木，并在多處安置裝在木箱里不為人注意的電風扇，為等候的游客扇涼。隔離隊伍的柵欄也模仿成天然樹枝模樣，空間則飄蕩著悅耳的音樂，使得等候的游客不會感到寂寞無聊。在入口附近，設立了一個兒童樂園，讓孩子們在等候游玩的父母時能夠在這兒盡興地玩耍。如果想同米老鼠合影，而又為沒有人為你按快門發愁的時候，在附近掃地的員工會微笑著站在你面前，問你要不要幫忙。為實現“讓每個人都感受到歡樂”的目標，迪斯尼還明確提出了服務標準：安全性、禮儀性、表演性、效率性，這四條要求的順序是絕對不會顛倒的。要求所有員工都要徹底領會，遇到發生難以預料的突發事件時亦按照這個標準采取應對措施。

又如，美國希爾頓大酒店發現旅客最害怕的是在旅館住宿會睡不著覺，即人們通常所說的“認床”，于是和全美睡眠基金會達成協議，聯合研究是哪些因素促使一些人一換了睡眠環境就會難以入眠，然后對癥下藥，消除這些因素。從1995年3月起，美國希爾頓大酒店用不同的隔音設備，為顧客配用不同的床墊、枕頭等，歡迎顧客試用。通過一段時間的試驗，摸索出一種基本上適合所有旅客的辦法，從而解決了一些人換床后睡不著的問題。

我們的經營在于從細小處著手，把顧客置于真正“正常”的位置，給他們一個優良的服務環境，才能達到經營的效果。

■做一個善于用人的現代伯樂■

一個現代企業的領導，沒有必要事必躬親，要學會具備使用人才、調遣人才的能力，讓你的下屬在工作中充分施展自己的才能，這樣，你的企業才能永遠充滿活力，你的創業才能成功。

慧眼識人才

領導是一門藝術。“好瓦匠沒有用不了的磚”。一個出色的管理者，必須要能量才用人，做到人盡其才，物盡其用。

生活中缺少的不是人才，缺少的只是發現人才的慧眼。

法國的“銀行大王”斯蒂芬就是因“小心拾起大頭針”而被發現的。早在讀書時，斯蒂芬就立志要當個銀行家。大學畢業后，他鼓起勇氣來到巴黎一家最有名氣的銀行碰運氣。結果很不理想，吃了一個閉門羹。然而這位年輕人雄心勃勃，并不氣餒。又先后走進幾家銀行去求職，可是連連被拒之門外。幾個月后，斯蒂芬再一次去了開始到過的那家最好的銀行，并且有幸見到了董事長，但是又遭到拒絕。他慢慢地從銀行大門出來，突然發現腳邊有一枚大頭針。想到進進出出的人可能會被地上的這枚針所傷，小伙子馬上彎腰將其拾了起來，然后小心翼翼地放進了旁邊的垃圾桶里。

第二天斯蒂芬意外地發現自己的信箱里有一封信。拆開信封一看，天哪！原來是那家赫赫有名的銀行發出的錄取函。這真是喜從天降，小伙子懷疑自己是否在做夢。原來，斯蒂芬昨天在銀行大門外拾大頭針的一幕被董事長看見了。他認為精細小心正是銀行職員必須具備的基本素質，于是改變了原先的想法，決定錄用這個年輕人。正因為斯蒂芬辦事負責認真，對一枚針也不粗心大意，所以能在工作中創造輝煌，日后成為法國的“銀行大王”。

這個事例說明了這樣一個道理，管理者要獨具慧眼，善于由顯見隱，從貌似平常的事物中發現下屬不凡的特質；學會由小見大，從一些細小的事情里，透視出人才的重要特質。

許多有學歷、年齡、專業等條件的職工，由于他們主觀不努力，工作態度又差，做工作也挑挑揀揀，馬馬虎虎，不負責任，最后成了一個難事做不了，易事不想做的庸人。

有些領導，求賢若渴，把學者、名人當做專家聘來，后來也大失所望。有些學者由于研究對象不同，盡管發表了許多文章，出版了不少專著，學術成果顯著，但未必就是專家。管理者要聘某些學者為專家時，一定要注意考查他所研究的問題和你們的主業是否相符，是否能夠做到理論聯系實際，解決實際問題。有些名人，“盛名之下，其實難副”。作為領導，要考查受聘者名氣的來歷，凡是一點一滴累積起來的名氣，比較可靠，而對突然冒出來的名人，則需要進行進一步辨明，以避免聘來被媒體炒作出來的所謂名人。事實上，博學多才的人，雖然博學精通，見多識廣，但往往不露聲色。

長久以來，中國人一直以謙虛為美德，不善于或不敢將自己的才能表述和展示出來。隨著改革開放，與外界尤其是與西方文化的交流日益增多，使得人們的一些觀念也有了很大的轉變。在人才招聘上也表現得很明顯。

在北京大學校園，曾有這樣一則廣告：誠聘具有網絡背景、熟悉互聯網、具有一定的管理能力者，英語六級、碩士博士優先，月薪要求低于1．5萬元者免談；熟悉三維動畫設計的美工人員，月薪要求低于6000元者也免談。這則廣告引來了眾多的應聘者。

一位應聘者如此袒露心跡：“我敢來應聘，是因為我對自己有充分的自信，否則我不會來，該公司工資較高，對應聘者來說，具有一定的挑戰性。”

天正公司負責人說：“敢要高工資，至少說明他有能耐、有勇氣。互聯網時代，只有那些處于浪潮尖上的管理者才是真正的成功者，跟在浪潮后面的人永遠不會有出路。這也印證了互聯網上的規則：即第一名可以成功，第二名可以獲利，第三名可以謀生，其他的只好靠邊站。我們需要的是有才能和勇氣的人。”

與人交談時，有人常把“我”字放在前面，不顧對方的心情與感受，大談自己的看法，炫耀自己的學識，顯示自己的才干，似有懷才不遇之感慨。對這種自命不凡的人，盡管他有些特長，但也不能放心大膽地使用。這種人自以為是，自以為什么都懂，恰恰反映出他們是徹底的無知。有了這種夸夸其談的心態，他們做起事情來會經常不顧領導的意圖，偏偏要按照自己的意思去做，以為這才是個人價值的體現。如果公司領導被他的夸夸其談所蒙蔽而重用了他，就會誤了公司的大事，成為公司發展的阻礙。

那么，如何鑒別一個人才的類型呢？這就要求管理者善于從多方面加以考查。

一般來講，人才有以下幾種類型：

1.縝密型人才

其最大特點就是忠于職守，這是任何時代、任何領導都歡迎的人才。這種人才不貪功取巧，踏實認真，歸屬感強，是財務部門、審計部門的最佳人才。

2.通靈型人才

一般知識面廣博，基礎深厚，有很強的綜合、移植、創新能力，能夠在全局的高度上集思廣益，上下協調，善于應付多層次多角度的問題。這類人才不可多得，一般適于擔當常務管理工作或在樞紐部門任職，如總調度員或辦公室主任等職位。

3.創新型人才

有能力、善應變、敢拼搏、行動富于冒險性、思路新穎、趕超之心重。任用這類人員，一定要委以獨立重任，并極端注重工作方法。這類人員是開拓局面、打開通路所必須的。這類人才適合新產品開發部門或營銷部門的工作。

4.實干型人才

這是任何組織都應必備的人才。這類人才埋頭實干、有吃苦精神、注重工作效率和質量，管理者應對這樣的人才適當加以保護和關愛。其最適合的工作是公司最主要的業務部門或主要產品的產銷部門。

管理者只有擁有了鑒別人才的眼力，才不致于使人才從自己的眼前流走。

抓大放小，用人不疑

在現代社會里，社會的分工越來越細，做老板的或其他管理人員沒有必要事必躬親，但必須具備使用人才、調遣人才的能力，需要“抓大放小”，給你的下屬以充分發展的空間，讓你的下屬在工作中充分施展自己的才能，這是衡量一個老板、一個領導能力大小的一把尺子。

邁克爾與湯姆是好朋友，又同時進入一家大公司工作。兩年后，兩人同時被提為部門經理。邁克爾極富工作熱情，凡事親自過問，為公司帶來很大產值。而湯姆自知能力有限，遇到問題時常跟屬下們商量，對手下能人們更是敬重有加，于是他所管部門業績也很好，只比邁克爾所管部門差一點。

一年后，湯姆外調歐洲，而邁克爾則原地踏步。湯姆去歐洲之前對邁克爾說：“你工作太辛苦了，該多放手讓手下人去做。”邁克爾笑而不答，他深知他手下人并不能擔當大任。

再過兩年，湯姆從歐洲回來，成了邁克爾的上司。談起外調歐洲之事，湯姆說：“你知道為什么公司沒有派你而是派我去歐洲嗎？因為你沒有放手讓屬下去多做事情，沒有把他們培養起來，公司怕你一走整個部門就垮掉了。”

像邁克爾這樣，不敢放手去讓下屬做事，凡事親力親為，結果既累著了自己，又影響了屬下們的進步。邁克爾的失誤所在，就是他沒有明白他應該怎樣去演繹作為部門經理的角色。

部門經理是管理者，而管理者的任務，是把握全局，制定工作目標與工作進程，協調下屬們的工作格局，并對下屬們的工作進行點撥與評判——下屬所做的工作與管理者所做的工作該是相當接近的。如果管理者過于有興致地展示自己的操作水準，只讓下屬們為他的“表演”做輔助性質的工作，那么，這個管理者就沒有認清自己的任務所在，他的思想還停留在一個做下屬的階段上，還在追求具體操作的方法上。

管理者的任務就是管人：發掘人才、培養人才、重用人才。因此，評判一個管理者業績的方法，就是看他用人的本事，看他的下屬們創造了多少收益。

一看到“事必躬親”這個成語，我們有許多人肯定想到的是《三國演義》中那個“鞠躬盡瘁，死而后已”的軍師諸葛亮。這個為了幫助劉備以及劉備的兒子恢復漢室的丞相諸葛亮，在劉備死后，為了使搖搖欲墜的蜀政權不至于加速滅亡，可以說做到了“事必躬親”。可惜的是，諸葛亮的本事再大，也沒能力挽狂瀾，恢復漢室，最后抱病而亡。不過，諸葛亮與其說是病死的，倒不如說是累死的，他就是讓“事必躬親”活活地累死了。

諸葛亮的悲劇就在于太相信自己，而總是不相信別人，不相信自己的手下，自然也就沒有把別人也可以做的事情讓別人去做，沒有充分“放權”。因為就是諸葛亮的能耐再大，也不可能將所有的事情都做了。

一個好的經理或是其他管理人員，會懂得“更精明而不是更辛苦地工作”，他也會有一副憂煩的面孔——在他的助手臉上。這并不是在推卸責任，而是將責任交給你信任的下屬，你和你的下屬各負其責，各得其所。

具體地說，應做到以下幾點：

1.充分授權給你的下屬

在“抓大放小”的前提下，你要把本來屬于下屬的工作或者適合下屬的工作，以及完成這項工作所需要的權力堅決地交給下屬。這樣不但可以將你從繁忙的事務中解脫出來，同時對你的下屬也是一個很好的鍛煉機會。

當然，這里還有另外一個忠告：把你或任何人都不想做的事情交給下屬去做并不是授權，而是派定任務。適當地這么做一兩次可能是必要的，但是這無助于增長他們的榮譽，也并非在鼓勵他們，而是增加了他們的負擔。古人云：“己所不欲，勿施于人”，恐怕就是為了說明這個道理。

所以，為了能把你真正地解放出來，你要學會把具有挑戰性的工作，甚至是決策性的工作，還有使下屬有所收益的工作授權給他們，讓他們去做。這首先建立在你充分信任你的某些下屬的基礎上，“用人不疑，疑人不用”，這其中的道理，你可能比誰都清楚。因此，在你授權的時候，別忘了把整個事情都托付給對方，同時交付足夠的權力好讓他做必要的決定。這和說“只要照著我的話去做”完全是兩回事。

2.充分發揮員工特長

一個員工能否完成工作任務并不代表他對公司的滿意程度。

經常有的人僅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圓滿地超額完成自己的工作定額，但內心里他并不真正喜愛這份工作。

有位負責銷售工作的部門領導，其工作成績在公司連年都超定額，收匯、利潤都很可觀，是公司的骨干，但他卻對制作電視廣告情有獨鐘，希望有朝一日成為電視制作部門的領導。從公司角度出發，他留在銷售部門是最理想不過的，但他卻一心想到電視部門。此時如果有合適的廣播電視公司，他一定義無反顧地離開銷售工作去接電視制作。

最好的能挽留他的辦法是，讓他同時兼做這兩項工作。如果他確實才華橫溢，兼做兩份工作都很出色，不僅能滿足他對興趣的追求，又為公司留住了人才，不會引起人才流失。

作為一個現代企業的領導，沒有必要事必躬親，要學會具備使用人才、調遣人才的能力，讓你的下屬在工作中充分施展自己的才能，這樣，你的企業才能永遠充滿活力，你的創業才能成功。

精挑細選 安全第一

企業招人一個是注重才能，一個是注重品德，當然，德才兼備是首選。那么，德與才哪個更重要呢？讓我們看一看下面這則小故事，也許企業的管理者從這則小故事中能有一個更明確的評判。

有一家大公司準備以高薪雇用一名汽車司機，因為公司有很高的知名度，所以有很多司機被吸引住了，前來應聘者絡繹不絕。經過層層篩選和考試，三名技術優良的競爭者成為最佳候選人。公司要在最后的復試中從這三名司機中選拔出最優秀的一位。

公司的人事部門擬定了復試的題目：如果懸崖邊有塊金子，現在讓你們開車去拿，你覺得能距離懸崖多近而又不致于掉落呢？

第一位思考了一下，然后還設想了一下實際中會出現的種種情況，最后，推算出安全的距離，回答說：“根據我的推算，距離兩米應該是比較安全的。”

第二位卻對此不以為然，他自認為有高超的駕駛技術，很有把握地說：“一米。”

輪到第三位了，他靜靜地坐著，似乎根本就沒有思考這個問題。等那兩位回答完畢，他說：“如果是這樣的話，我會盡量遠離懸崖，愈遠愈好。”

最后的招聘結果出來了，這家公司錄取了第三位候選人，因為他們覺得只有這個人的安全意識是最強的，而且他能斷然拒絕誘惑。

距離誘惑越遠越安全，但很多人在誘惑面前卻停不住前進的步伐。現代社會，競爭激烈，人心浮躁，到處都充斥著各種各樣的誘惑，面對這些林林總總的誘惑，你又能保持多遠的距離，是否能停留在安全距離以內呢？面對金錢，又有多少人能夠意識到還有比金錢更重要的東西呢？