6　如果只有兩條選人的標準，第二條是什么

如果選人的第一標準是責任心，那么第二條標準是什么？

許多人會說：是能力。不錯，能力是重要的。

有人會說：是態度。不錯，態度也是十分重要的。

有人會說：是經驗。不錯，有的時候經驗是很關鍵的。

有人會說：是資歷。也不錯，有時資歷也很重要。

但如果我們只能選一條，它應該是什么呢？

我想，第二條選人的標準應該是“適合”。

我們通常找不到市場上最好的人（我們大部分企業多數時候也支付不起最好的人的用人成本），但更大的問題是最好的人未必適合我們。我們應該想辦法找到適合我們企業的人，這些人通常不是我們一般意義上最好的人員（最好的學歷、一流的經歷、一流的業績等等），而是適合我們企業特征的一類人。

這是一些什么樣的人？我沒有辦法告訴你。

因為什么人適合你的企業，最終只有你自己知道。

但我想舉幾個例子，來說明什么是適合：

麥肯錫尋找的是這樣一類人：他們來自世界上最好的學校，受過最好的教育，但同時又是一些對自己、對自己所做的事情持懷疑態度的人。麥肯錫知道，只有這樣的人才會一遍又一遍地推翻自己的設想，想方設法找到一個接近完美的答案。這樣的人是適合做咨詢的。

我原來的東家羅蘭貝格尋找的是具有企業家精神的顧問：這些人擁有足夠好（并不是最好）的教育，善于從客戶的角度以一個企業家的眼光看待一個問題。使羅蘭貝格引以自豪的是：他們為客戶找到的答案未必是最漂亮的，但一定是最實用的。

我的一個來自福建的企業家朋友做汽車租賃生意。他告訴我他找一些什么樣的人加入他的司機隊伍。他的標準是：有幾年駕車經驗的轉業軍人，因為他們受過嚴格和良好的駕駛訓練；這些人必須是黨員，因為黨員很可能是一些可靠、可以信賴的人；這些人必須在一家合作的五星級酒店接受禮儀等方面的訓練，以保證他們能讓自己的客人有舒服的感覺。

我們需要什么樣的人？

不是最好的人，但必須是適合我們這個特定企業的人。就像前面例子中所示，每個成功的企業對“適合”都有自己的定義，也會由此導出自己選人的模式。

宋博士用人微博：

◎很多企業經常犯這樣的錯誤：對于一個優秀的研發人員，最大的獎勵就是把他提升成“官”。結果既廢了他的“武功”，又害了這個研發體系。

◎老板顧問：不要花太大的精力試圖改變不符合公司文化和要求的人，直接解雇他們，然后重新尋找。

通用電氣集團總裁杰克·韋爾奇