創(chuàng)新的殘酷面（《哈佛商業(yè)評論》2019年第1期）
創(chuàng)新文化誠然令人向往，許多領(lǐng)導(dǎo)者聲稱自己知道創(chuàng)新氛圍能帶來什么，但是，這種文化實際上很難建立和維持。這一點令人費(fèi)解。大家都喜歡的、有趣的做法，為什么難以實行？傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，創(chuàng)新成功要有包容失敗的環(huán)境和樂于實驗的意愿，這個環(huán)境要鼓勵員工暢所欲言，鼓勵合作和去層級化。其實，這還不夠。這些討人喜歡的特征只是創(chuàng)新的一部分，另外還有一些更難、更無趣的東西會抵消它們。包容失敗就要不容忍無能。樂于實驗就要有嚴(yán)格的規(guī)范。要有心理安全感，就要適應(yīng)近乎殘酷的直白。合作必須與個人責(zé)任相平衡。而不分層級的扁平結(jié)構(gòu)需要強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力。想要建立創(chuàng)新文化，必須妥善管理這種兩面性造成的矛盾，否則很難成功。以不容忍無能為例。有風(fēng)險的創(chuàng)意，最終失敗不要緊，但技術(shù)平庸、敷衍了事、工作習(xí)慣差、管理能力低下就有問題了。無法達(dá)到要求的員工要么被解雇，要么換到更符合他們能力的崗位。喬布斯會隨便解雇他覺得無法完成任務(wù)的員工，這點是出了名的。亞馬遜的員工按照活力曲線排位，墊底的人被淘汰。谷歌善待員工的文化很出名，但要在谷歌獲得職位的難度也數(shù)一數(shù)二（每年有200萬名申請者競爭5000個職位），而且有一套嚴(yán)格的績效管理系統(tǒng)，讓不達(dá)標(biāo)的人換崗。在皮克斯，無法順利推進(jìn)項目的導(dǎo)演會被替換掉。公司為員工設(shè)置高標(biāo)準(zhǔn)，這似乎是理所應(yīng)當(dāng)?shù)模上В鄶?shù)公司在這方面欠考慮。有的公司研發(fā)團(tuán)隊十幾年都沒有發(fā)現(xiàn)過新的候選藥物，而高層領(lǐng)導(dǎo)卻表示：“我們的文化氛圍就像一家人。我們不習(xí)慣解雇員工。”這種做法在目前很多企業(yè)依然被推崇，這也是創(chuàng)新文化無法建立并推進(jìn)的主要原因。文化上的轉(zhuǎn)變都很艱難。組織文化就像寫明了成員守則的社會契約。領(lǐng)導(dǎo)者要改變組織文化，就像是要打破社會契約。因此自然而然地，組織內(nèi)部的許多人，特別是目前的既得利益者，會有所抵觸。這是本期封面文章《創(chuàng)新文化的嚴(yán)峻事實》一文給領(lǐng)導(dǎo)者們的提醒：建立創(chuàng)新文化中產(chǎn)生的這種矛盾必須妥善管理。作者加里·皮薩諾是哈佛商學(xué)院工商管理學(xué)HarryE.FiggieJr.教席教授，他曾在全球各種公司的研討會上非正式地采訪過幾百名管理者。他指出，創(chuàng)新文化可能會不穩(wěn)定，相互制衡的力量容易失衡引起混亂，領(lǐng)導(dǎo)者必須留意任何領(lǐng)域的“過度”跡象，必要時采取行動恢復(fù)平衡。
·12萬字
