1.1 技術管理

上面這張圖是位于錢江新城的杭州圖書館，該館是國內最具互聯網思維的圖書館，并不是指它的硬件，而是軟件（管理思維、方式）。硬件容易模仿，軟件則需要自上而下的認知。繼多年前對拾荒者、無家可歸者開放后，在2016年，杭州圖書館又將書的選擇權出讓給了讀者。讀者可以持杭州市民卡在新華書店任意借N本新書，通過讀者試讀反饋的信息確定圖書館每年的最終采購圖書書目。更深層次地理解，一本書擺在書店里，是未經篩選的，而擺在圖書館里，則是篩選過的。杭州圖書館把選書的權利交給了讀者，使每位讀者都有一定的參與感和成就感。讀者知道這本書以后可能會有很多人看，這是他在為其他讀者選書，所以一定會盡量給出客觀公正和全面的評價。這是一個很好的共享。

在IT業內，無論是互聯網產品，還是成熟的企業級應用，或者是手機、平板電腦，他們背后都有一個團隊，所以個人的高效能不可怕，團隊的高效能才可怕，當團隊中每個人的潛力都被發掘出來，能力的集合才是巨大的，才能所向披靡。技術管理就是這么一種組織團隊共同進行研發的工作，它是一門細分工種，隨著社會的進步、人類思維的開放、經濟水平的提升，被管理者（工程師們）逐漸從單純為了解決物質矛盾轉化為追求工作的歸屬感、參與感、技術尊重感，他們逐漸對跟著誰一起工作、采用哪種工作方式、解決了什么樣的技術問題、做出了什么樣的產品感興趣，而不是僅僅滿足于金錢的多少。同時，被管理者之間還存在緊密的社交關系，能夠隨時保持溝通，分享對在該公司或組織工作的切身感受，分享對于管理者個人能力、品德的認識。我們每位技術團隊管理者，也正在像書一樣被擺放在被管理者面前，如果別人懶得翻你，就證明你不能給予他們指導，他們沒有歸屬感，最終都會匆匆離職。

好了，可以開始我們整本書的內容了。我認為，無論工作或是生活，最好的情況是能夠做自己喜歡的事情，能夠跟自己喜歡的一切在一起。技術管理是我所喜歡做的工作，只要還有我的生存空間，我會一直做下去。

1.1.1 程序員的名義

前段時間，電視劇《人民的名義》很火。電視劇中角色較多，下面我將基于個人專業角度，分析哪些角色符合技術管理者的要求，分析不一定準確，也可能不夠全面，請讀者見諒。

李達康

1）遇事急躁。高小琴向他告狀有工人阻攔廠區搬遷，他不過問什么原因，就認為是老百姓的問題。這件事充分體現了他遇事不夠冷靜、思考不周的性格。

2）做事直奔目標，抓小放大。廠區發生大火，老檢察長好不容易平息工人的憤怒，他卻在祈同偉的“點撥”下想趁亂拆廠房，而沒有仔細研究為什么工人要造反。

3）不擅用人。副市長貪污腐敗嚴重，還整天在外面說是“達康書記的化身”；區長整天看星星，不干實事。對于這兩位下屬，他并沒有第一時間察覺問題。

達康書記的優點和缺點都過于鮮明，不宜在關鍵部門貿然擔任技術管理者，需要時刻保持觀察，或者從基層一步步鍛煉，且不宜提拔過快。一旦提拔為正職，最好能夠配一名類似季昌明或陳巖石這樣的同志作為主要副手，輔佐、監督其工作。

沙瑞金

1）剛上任即到一線調研，且時間較長，充分體現了他深刻理解“從人民中來，到人民中去”的道理，沒有脫離一線。

2）接到高育良請示如何處理丁義珍的電話時，他只回復：“我才剛到任，還不熟悉情況，你們酌情處理”。處理很得當，既沒有過多干涉自己不了解的事情，也把棘手的皮球巧妙地踢開，為之后的介入、接盤留下空間。

3）看新聞播報工廠強拆引起大火事件時，立即放下早餐認真做筆記，為后續常委會討論內容準備大方向。

4）處理工廠強拆引起火災事件，打電話指示李達康首先做好人員搶救、安置工作，把拆遷放一邊去。處理邏輯合理、思路清晰，做到了抓大放小。

5）發現基層公務員當中的務實者沒有晉升空間，認真思考對策，幫他們搭建平臺，進行提拔。

如果有這樣的人出任CTO或研發副總裁等研發類高管職位，那是研發人員的幸運，他會真正理解技術人員，他所帶領的團隊一定積極向上、熱愛技術、處事公平，一定會在科技圈交出滿意的技術答卷。

陳巖石

陳老干了20多年副檢察長。這樣的人一般技術過硬，為人正直，出任研發總監職位，團隊里的人不敢不用心做事。真正干技術的人，會很喜歡這樣的領導，從他身上能學習很多技術本領。我最近就遇到了這么一位高管，35歲教授級工程師，39歲副所長，45歲副總裁，用技術領導力訓下屬，下屬會心服口服。

季昌明

如果沒有季昌明的暗中安排、支持，其實沙書記很難完全應付高育良，侯亮平和陳海也很難開展實際工作。他很穩重，考慮問題很全面，如果季昌明這樣的人出任技術高管，或者對應職位的副手，那么底層技術人員就有可信賴的溝通渠道，可以順暢地與上層溝通。

侯亮平

最高檢人民檢察官，為人公正、公平、正義，一身正氣，他來到漢東省擔任反貪局局長，就像一只孫猴子一樣，開始攪渾漢東的局勢。這個角色有膽有識，可以重點培養為技術管理者，且遇事分析思路清晰、不按照常理出牌，適合做創新團隊的技術帶頭人，在他的帶領下，團隊應該能夠攻克技術難點，為公司帶來新的技術創新點、產品贏利點。

高育良

這類人城府很深，做事能力極強，但是內心有著極強的私欲，且很會利用各種各樣的資源，在大型企業中肯定會有。對于這類人，用得好則對公司極大有利，用不好則會導致風氣敗壞、拉幫結派。

祈同偉

這類人是團隊的蛀蟲，是規則的破壞者，他們為一己私利可以做任何事情，所以不適合做技術管理者，最好能夠徹底清除。

孫連城

這類人挺多的，撥撥動動、毫無主動工作能力，技術技能也大多比較落后，讓技術團隊管理者很無奈。作為他們的領導，應該多和他們正面溝通，帶動他們的工作積極性，讓他們明白，技術團隊管理者也是打工的，也是拿工資的，也要養家，誰都不能不勞而獲，免得被洗牌時抱怨：“老板就是資本家，我的領導是幫兇。”

總結

沙瑞金、陳巖石、季昌明，他們這三位都適合做技術團隊管理者，都是管理層的骨干成員，對于技術團隊的把控一般來說不會出現問題。

侯亮平和陳海，屬于可以重點培養的團隊骨干成員，應該讓他們開始獨立帶人，慢慢積累經驗，定期與他們交流，給予他們指點，幫助他們成長為能力全面型隊員。

李達康這類人做事情風風火火，團隊管理上很霸道，如果需要團隊短期內出成績，可以使用這類人，但是如果你看重的是長期行為，那么需要讓經驗豐富的HRBR輔助他工作，避免出現“一言堂”的情況。

高育良這類人進入了管理層后，需要保持和他們的溝通，積極引導他們向正面前進，避免他們自搞小團體。

祈同偉、孫連城這兩類人，都不適合現代企業的技術管理。

1.1.2 為什么技術管理難做

我們應該都有聽過某互聯網公司爆發的所謂“CTO是否需要寫代碼”的爭論事件。公司高層列舉這個人怎么沒用，第一條就是這個人居然幾年時間沒有寫代碼。我不評論雙方對錯，不評論這樣的指責是否屬實，也不評論他是否一定需要寫代碼，我只是覺得，如果是一家成熟的科技公司，它應該從多個維度評審技術團隊管理者的工作過程和成績，而不是采用單一化規則進行評判。

坦白說，技術團隊管理者這個工作，想做得讓公司內大多數人滿意，難度非常高。前不久一位網友向我訴苦，說他的團隊管理者只會管進度，其他什么也幫不上。這類抱怨很多，很多人都在抱怨他的領導無能，進而大家都覺得技術管理是一個很虛的工作，沒有技術專家那么實在。造成這樣的誤解，我認為主要原因是技術管理者的需求方太多，接下來我們以假設人物舉例說明。

1）剛通過校招進入團隊的A

A：我有一個函數不會寫，我使用Spring框架時老是報錯，能不能幫幫我？

2）團隊內工作3～4年的B

B：我們對外的協議層性能不好，不知道怎么優化，能不能指點我？

3）團隊內工作5～6年的小組長C

C：系統架構能不能給我點意見？技術選型怎么做？

4）產品團隊管理者D

D：技術要符合產品需求，別談什么技術追求，讓你們做什么產品就先做什么。

5）直屬領導E、F

E、F：你的編碼能力怎么樣，系統架構能力怎么樣，項目管理能力怎么樣，項目不要有任務延期，未來技術方向定出來，設計文檔怎么寫得這么差，對外溝通工作怎么做得不及時……

6）部門最高領導G

G：我們和同行、業界的技術差異點有哪些？為什么你們不用那個流行的某某框架？

7）兄弟部門領導H

H：你要站得更高一些，能不能講講未來幾年云計算的發展趨勢？

8）文檔評委I

I：你們這個協議定得不夠好啊。

9）HR接口人J

J：團隊氛圍很重要，公司價值觀要注入。記得要給新員工進行技術培訓。10）專利部門接口人K

K：專利也很重要。有沒有開始專利布局？

綜合以上這些需求（實際還不止這些需求來源方），作為技術團隊管理者，無論具體管幾個人，最好能夠擁有以下能力，才能滿足各個需求方提出的需求：

? 深入理解一門或多門編程語言

? 深入理解多種流行的框架

? 系統架構能力強，擁有復雜系統的設計經驗

? 積極跟隨開源社區

? 積極了解業界技術發展

? 溝通能力強、情商高

? 有產品意識，不是技術迷

? 會帶人，服從領導，責任心強

? 會寫專利

? 再會點別的更好

? 隨叫隨到、工資不高

總之，上得“廳堂”、下得“廚房”、忍氣吞聲、專業背鍋。這些可以用下圖展示。

可見，技術管理真不是那么簡單的，作為技術管理者，需要持續保持自己的技術能力，需要不斷強化自己的管理能力和方方面面的綜合性能力。此外，還要遵守技術管理者的職業素養要求，這是因為，職業生涯本身就像是在一個棋盤上下棋，既然選擇了技術管理這條路線，就要遵從它自身的約束和要求。

記住，所有的失敗都是有利于我們成長的。既然選擇走上技術管理道路，無論前途是否艱難，都要咬著牙走下去，只要別人不趕你，你就要做下去。