1.3 薪酬對(duì)于員工的功能

薪酬對(duì)于員工的功能如圖1-3所示。

1.3.1 經(jīng)濟(jì)保障功能

員工以消耗腦力以及體力付出勞動(dòng)，換取企業(yè)給予的薪酬，用以滿足在吃、穿、住、行、用等各方面的基本生存需要，以及滿足在娛樂(lè)、教育、自我開(kāi)發(fā)等方面的發(fā)展需要，同時(shí)還要應(yīng)用在撫養(yǎng)家庭子女等方面的經(jīng)濟(jì)消耗。因此，員工只有獲得較為穩(wěn)定的薪酬收入，才能夠保障日常生活所需要的各種經(jīng)濟(jì)消耗，而穩(wěn)定的、有保障的生活狀態(tài)和條件，恰恰是支撐員工積極投入工作并增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感的根本動(dòng)力。

1.3.2 激勵(lì)功能

薪酬是員工和企業(yè)之間的一種心理契約，對(duì)員工的工作態(tài)度、工作行為以及工作績(jī)效都會(huì)產(chǎn)生很大的影響。合理的薪酬可以保障員工的日常工作狀態(tài)，員工的實(shí)際工作質(zhì)量、工作態(tài)度以及工作效率都會(huì)受到薪酬的影響。員工若對(duì)薪酬感到滿足，就會(huì)積極完成工作任務(wù)，提升個(gè)人績(jī)效；反之，很可能會(huì)產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、人際關(guān)系緊張、缺勤率和離職率上升，組織凝聚力和員工忠誠(chéng)度下降等不良的后果。

一般情況下，員工的需求是從低層次向高層次遞進(jìn)的，當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蟮玫綕M足以后，通常會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求。因此，企業(yè)必須要同時(shí)滿足員工的不同層次的薪酬需要。員工薪酬需要得到滿足的程度越高，則薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用就越大。

因此，設(shè)置科學(xué)、合理的薪酬制度和政策，可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用。

1.3.3 價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能

薪酬也是員工工作業(yè)績(jī)層次的直接體現(xiàn)，合理的薪酬是對(duì)員工工作能力和工作成果的肯定。員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也需要體現(xiàn)在薪酬上，因此薪酬水平的高低往往也代表了員工在組織內(nèi)部的地位與層次，從而成為對(duì)員工個(gè)人價(jià)值和工作能力進(jìn)行識(shí)別的一種信號(hào)。

1.3.4 社會(huì)信號(hào)功能

員工所獲得的薪酬水平的高低除了具有經(jīng)濟(jì)功能外，還具有社會(huì)信號(hào)的功能，人們可以根據(jù)這種信號(hào)判斷特定員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況等。一個(gè)企業(yè)員工的薪酬水平的高低往往也代表了員工在企業(yè)內(nèi)部的地位和層次，從而成為識(shí)別員工個(gè)人價(jià)值的一種信號(hào)。因此，員工對(duì)這種信號(hào)的關(guān)注實(shí)際上反映了員工對(duì)自身在社會(huì)以及企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值關(guān)注。從這方面來(lái)說(shuō)，薪酬的社會(huì)信號(hào)功能也是不容忽視的。

員工把薪酬系統(tǒng)看成是企業(yè)對(duì)某種活動(dòng)或行為的重要信號(hào)：如果企業(yè)的分配政策顯示學(xué)歷高，工資就高，則會(huì)使員工繼續(xù)學(xué)習(xí)，提高學(xué)歷；如果企業(yè)報(bào)酬以服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)短為基礎(chǔ)，則可以培養(yǎng)忠誠(chéng)度，在一定程度上降低離職率；如果企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象是為企業(yè)帶來(lái)收益的創(chuàng)新行為，則會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、營(yíng)造創(chuàng)新文化。另外，企業(yè)根據(jù)崗位的重要性不同而給予不同的報(bào)酬水平，表明企業(yè)重視不同崗位的價(jià)值等。任何一種報(bào)酬政策都會(huì)給員工提供信號(hào)，促使他向有利于自己的方向努力。

綜上，薪酬的功能主要體現(xiàn)在其保障功能、激勵(lì)功能以及優(yōu)化配置功能上。其中激勵(lì)功能在日常薪酬管理中是最為直接的一種功能，其管理模式如圖1-4所示。