- 教練式管理：用NLP技術喚醒員工潛能
- 范博仲
- 2859字
- 2019-01-04 20:59:01
GROW教練模型：目標、現實、選擇、意愿
GROW模型是NLP教練技術領導力訓練中非常有效的一種工具，在教練式管理中會經常用到，如圖2-3所示。它能夠幫助管理者有效培養和輔導自己的員工，通過目標的設定和尋找解決問題的方法來幫助下屬成長。該模型最早出現在《行為訓練》（《Coaching for Performance》），是由該書的作者約翰·夏特莫爾（《John Whitemore》）提出來的，它一經出現后便被廣泛應用于各種管理培訓課程中，成為了大部分世界500強企業的管理者必學的思維模式之一。比如IBM公司主張由經理來培養和輔導下屬，而其所用的思維模型就包括GROW模型。
圖2-3 GROW模型
在運用GROW教練工具之前，教練式管理者應做什么？
GROW模式是如今在外企中非常流行的一種教練模式，在IBM公司、麥肯錫咨詢公司等外企中都被廣泛運用和推廣。它通過問答的方式，確定GROW這個詞語所代表的Goal（目標）、Reality（現實）、Options（選擇）、Will（意愿，即行動計劃），進而尋找解決問題的方法。通過在教練式培訓課程中對這一工具的運用，我認為，其有著自己獨特的價值和運用領域，值得教練式管理者深入學習。不過，我們首先來看看，在運用這一教練工具之前，教練式管理者應該做些什么。
在這里，我要問一個問題：什么是教練？與培訓師、顧問相比，教練有什么不同之處嗎？說簡單一點，教練是不會給學員答案的，只是通過巧妙地設計對話，幫助學員自己尋找管理之道和解決問題的方法。與之相比，培訓師側重于幫助學員掌握某些管理技能，而顧問會直接將自己認為正確的答案說出來。
教練需要激發學員隱藏的潛能，在相互信任、輕松愉悅、安全的前提下，引導學員與教練之間產生內在的智慧溝通，從而幫助學員覺醒，找到清晰的思路和很好的解決方法。因此，我在這里要強調的是，在運用grow模型之前，你首先要進入教練狀態，說白了就是和學員建立親和關系，創造尊重、信任、真誠的溝通環境。
因為只有在這種環境下，學員才會感受到心理安全，從而放下潛意識里的防備心理，和教練一起進入探索內心的對話旅程；也只有這樣，教練才能深入學員的內心，通過恰當的提問，引導對方尋找靈感和最棒的點子。在我所經歷的教練式培訓中，我深刻認識到，一個教練式管理者水平的高低90%以上取決于他的教練狀態。
那么，接下來我們要面臨另一個問題：怎樣才能進入教練狀態呢？這個問題并不難。想象一下，當你非常信任和尊重一個人時，你的說話語氣、表情、姿態是什么樣的，然后就以這樣的狀態對待你的學員。不過在具體實踐時，保持這種狀態并不是一件非常容易的事情，所以你需要時常提醒自己并且經常練習。
作為一個教練式管理者，當你在你的團隊或公司這樣做時，你會發現自己學到的不僅僅是一種方法，更是推行了一種了不起的文化和理念，那就是欣賞、信任和尊重。想一想，隨著這種文化在整個團隊或公司的推廣，員工又怎能不進步呢？整個團隊或公司的業績又怎能不提升呢？
GROW模型應該如何應用？
想要運用好GROW模型這一教練工具，需要分四個步驟走。
（1）G，即Goal，也就是目標。教練式管理者需要通過提出一些啟發式的問題，來引導員工尋找自己真正期望的目標，讓員工明確應該做什么，要達到什么程度，什么時候完成。
（2）接下來就要走進R，即Reality，也就是事實。既然已經確定了目標，接著就是要圍繞目標找出相關的事實真相，包括自己已經具備的資源優勢、實現目標還存在哪些困難和阻礙等。在這個過程中，教練式管理者需要幫助員工拓展自己的思路，盡可能深入地挖掘出自己能夠找到的維度和內容，發現更多的可能性。
（3）接著就是O，即Option，也就是選擇方案。通過上一步的挖掘思路和尋找更多的可能性，接著就是引導員工去尋找和選擇最好的方案了。
（4）最后一步是W，即Will，也作Wrap-up，也就是進行總結與采取具體行動。在具體實踐過程中，在明確了工作步驟之后，就該是達成意愿的時候了。教練式管理者應該盡量采取各種激勵方法，深入激發員工的熱情，促使其行動起來，幫助員工明確“4W”，即什么事（What）、什么時候（When）、誰（Who）以及決心（Will）。而且，在此之后，管理者應該對員工的行動進行檢查和支持，并且給予階段性的輔導，以幫助員工實現最終目標。
為了讓大家弄清楚GROW模型在具體運用中是如何解決問題的，我們來看看下面這個案例。
某公司正在開展一個關鍵項目，可是研發工程師因為家人突然抱病而離職了。為了不影響這一項目的進展，研發總監要求人力資源部在一周之內找到合適的人選。而當招聘經理將這一工作任務發布下去后，發現大家都是一副為難的表情。顯然，在這么短的時間內，想要找到合適的人選并不是一件容易的事情。這時候，招聘經理便采取了GROW模型，用問答的方式和下屬員工溝通該招聘工作。
★第一步：Goal，目標確定
·務必在最短時間內找到一個合適的研發工程師，這是我們的最終目標，是嗎？
·在實現這一最終目標時，可以設定哪些階段性目標？
·完成階段性目標的過程中，需要設置哪些時間節點？
★第二步：Reality，現狀分析
·公司現在的招聘情況怎樣？
·要實現最終目標，我們還存在哪些困難和障礙？
·目前公司擁有多少招聘資源和渠道？
·若是需要和競爭對手“搶人”或者對合適的人選“挖墻腳”時，我們具備哪些優勢？
★第三步：Options，方案選擇
·如何解決提出的困難？
·如果想盡快完成任務，我們可以進行什么樣的嘗試？
·怎樣才能更好地利用公司已經具備的資源優勢？
★第四步：Wrap-up，總結與具體行動
·為了實現目標、盡快完成任務，我們還需要拓展哪些招聘渠道？對于這些招聘渠道怎樣更好地運用？
·根據以往的面試錄用率，每天面試多少人、篩選多少份簡歷，才能達成目標？
·大家還需要公司提供怎樣的支持和幫助？
通過這種教練式的引導和溝通，在招聘經理的提問下，大家都積極思考，不斷擴展思路，很快就討論出了完成這個任務的幾個難題：任務時間緊；該職位的薪資水平并不高；需要該類型人才的競爭對手較多。
對公司現有的資源優勢進行分析后，該招聘團隊最終確定了招聘渠道：公司候選人才庫+內部推薦+招聘網站搜索+微博招聘+QQ招聘；而公司“搶人”時具備的優勢是：該項目在公司內的重要地位、任職后該職位在公司有較大的發展空間、公司會為入職者提供優厚的補貼；進行總結和制訂行動計劃的結果是：先由研發總監確定職位的核心要求，確定每個招聘渠道的時間分配，每天需要搜集的面試人數、簡歷數、復試人數等數據指標。與此同時，大家還確定了下一次溝通的時間、跟進流程、資源支持、核查點等內容。
通過這個例子我們可以看到，在運用GROW模型的過程中，管理者應該做到積極傾聽、提出問題、鼓勵贊賞、引導思考、給予反饋、達成一致。只要掌握了這六大技巧，就能夠將GROW模型運用純熟，從而幫助下屬員工確定工作目標和核心問題，利用大家的發散性思維和創造性，找出解決問題的最佳方案。
通過這個案例中對GROW模型的實際運用，我們也能看到：對于教練式管理者而言，GROW模型確實是一種高效的教練管理工具。每一位管理者都可以在具體的管理工作中運用GROW模型，去引導和幫助下屬解決問題，從而實現預期的工作目標。作為一個優秀的教練式管理者，如果你有意愿提高自身的教練能力，不妨針對自己的下屬或員工，運用GROW模型的四個步驟進行一次教練實踐，相信你肯定能夠從中體會到GROW（成長）的力量！