兩個多世紀以來，無論是社會，還是個體的人，我們一直被灌輸著關于工作的一些錯誤觀點。長期以來我們一直信奉著一項經濟準則，而這項準則也被諸多心理學理論所支持，那就是如果你想讓他人替你做事，無論是員工、學生、政府官員，還是你自己的孩子，你都得讓他們“有所得”，因為人們做事情是因為“有利可圖”。就以當下全球金融危機的主要處理方法“胡蘿卜大棒”政策來說，便可以看到這個觀點在其中發揮的作用。為了防止金融危機再次發生，人們爭論說，我們需要摒棄導致這場危機的“愚笨”的激勵政策，而代之以更加“靈活”的刺激手段。我們只是需要“正確地”激勵，而其他的因素實際上無關緊要。這一觀點的推動者正是提倡自由市場論的經濟學家亞當·斯密。在1776年出版的《國富論》中，他這樣寫道：

想過盡可能舒適的生活是每個人的天性，如果一個人從事某項繁重工作和他不做所獲得的報酬沒有任何差別的話，那么他就會粗心馬虎地應付差事，而政府也默認這種行事原則。

換言之，一分不多一分也不少，人們的的確確是為了錢而工作的。亞當·斯密堅信激勵機制的影響力，這也使得他主張將工作細化為簡單、重復且沒有實質意義的單位來組織進行。只要人們是為了錢而工作，他們從事什么樣的工作便顯得無關緊要。只要將勞動力劃分為微小的單元，社會就將產生巨大的生產效率。為了大力宣揚勞動分工的益處，亞當·斯密有一段著名的對于大頭針工廠的描述：

一個人把金屬線拉長，另一個人將它拉直，第三個人將其切斷，第四個人將它削尖，第五個人將頂端切磨好跟頭部相接……我曾經目睹過只雇用十位工人的這種小型生產工廠……他們一天最多能生產48000枚大頭針，但如果不采用分工合作的方式，而是由一個人來完成所有工序，那么他們每個人連20枚都完成不了。

正如我們稍后將看到的，與上述描述相比，亞當·斯密對于人類的看法其實更加細微和復雜。他并不相信“工作中的人”反映了人類全部的本性，或者反映出人性中最重要的部分。但在繼承亞當·斯密觀點的專家學者那里，大多數關于人性更加微妙精細的觀點卻不斷丟失。一個多世紀以后，亞當·斯密的觀點啟發了被后世稱為科學管理運動之父的弗雷德里克·溫斯洛·泰勒。正如亞當·斯密所設想的那樣，泰勒通過對工人工作的動作和時間花費的研究，極大地提高了工廠的生產效率。勞動力猶如高速運轉的機器，他設計完善的薪酬體系來激勵員工更加努力、更加快速、更加精準地工作。在那之后不久，亞當·斯密的觀點在20世紀中葉主要的心理學家伯爾赫斯·弗雷德里克·斯金納的思想中再次得以體現。斯金納訓練老鼠和鴿子完成簡單、重復性的任務，并將水和食物作為獎勵。斯金納的研究為泰勒的工廠革新提供了嚴謹的科學證明和理論基礎。斯金納的實驗結果表明，通過操控獎勵的數量和頻率能夠準確、有效地控制動物們的表現。正如泰勒發現計件工作（對已做工作按計件單價支付固定報酬）能夠提高工廠的工作效率一樣，斯金納發現在實驗室中，按完成任務的次數來獎勵鴿子，鴿子會有更出彩的表現。

你或許會問為什么會有人愿意在亞當·斯密所描寫的大頭針工廠中年復一年日復一日地做著將針頭和針組合在一起這種簡單重復的工作。對此，亞當·斯密給出的回答是：“人們當然并不享受大頭針工廠中的這種工作，但他們同樣也不愿意在其他任何地方工作。”亞當·斯密想要告訴我們的是，人們愿意工作的唯一原因是工作所帶來的報酬。只要能夠獲得令人滿意的報酬，工作內容便無關緊要。

亞當·斯密在研究人們對工作的態度和工作期望方面顯然是不夠精準的，但是在他的理論影響下，資本主義得以發展，激勵機制橫掃一切。其他提高工作滿意度的工作模型被有意無意地忽略或無視。自此開始，在這個地球上，人們邁著沉重的步伐出門工作，對工作的意義、工作的成就和工作帶來的挑戰不抱有任何期待。因為除了報酬之外，沒有其他工作的理由。因而，亞當·斯密關于人們工作原因的錯誤觀點便被視為正確的了。

當然我并不是說在工業革命之前，工作是幸福的。但是在此之前，無論是農民、工匠還是商販店主，雖然工作辛苦，但他們在工作中更加自主也更加自由，他們每天做的工作也更加多樣而不單調。遇到問題時，他們會發揮自己的聰明才智去努力解決，而在此過程中，他們漸漸地找到了更加高效地完成工作的方法。而這一切在人們邁入工廠的大門后便不復存在了。

從工作中獲得滿足感

你或許會認同亞當·斯密。你或許相信，對大多數人來說，他們的天性便是為了報酬而工作，除此之外，別無所圖。只有那些精英人群才會指望接受工作中的挑戰，渴望工作有意義，期盼獲得成就感。毫無疑問，這種觀點不僅相當傲慢，而且也是極不準確的。那些做著我們認為枯燥無味的工作的人，比如門衛、流水線工人、呼叫中心員工，其實他們關心的并不僅僅是工資。相反，許多有雄心大志的專業人士卻是在為錢而工作。人們希望從工作中得到什么很大程度上取決于工作給予大家的是什么。工業革命為工人創造了這樣的工作環境，社會科學理論又同時在旁持續地推波助瀾，這一切最終剝奪了人們從工作中獲取滿足感的機會。在這個過程中，他們已經剝奪了人們滿足感的一個重要來源，在討價還價的人才市場中，大量次等工人“應時而生”。

我們由此吸取的教訓便是，物質激勵對人究竟有多重要取決于工作場所的組織結構。如果我們秉持人們工作只是為了錢這種錯誤的觀點去組建工廠結構的話，我們創造出的工作場所便會將這種錯誤觀點變成是正確的。因此，“你再也無法得到優秀的員工”這種說法是不正確的，因為只有當你給人們提供的是浪費生命的無聊單調的工作時，“你才會再也無法得到優秀的員工”。但是，想要獲得優秀的員工，你需要讓員工做自己想做的工作。要讓員工明白，期待擁有一份好工作并不只是幻想，而是完全可以實現的。

應該說這些年來，管理理論和實踐在經歷了時間的考驗后，關于人們工作的動機原本千差萬別這一點也已經得到了廣泛的認可甚至宣揚。經理們也被激勵著為員工不斷重組工作場所的結構，從而使工作具有成就感和意義變成可能，而這對員工和組織均有益處。道格拉斯·麥格雷戈的“Y理論”是半個世紀以前這些思想觀點的重要體現。[1]后來，斯蒂芬·巴利和吉迪恩·坤達合著了一篇重要的文章闡述這些管理方面的思想觀點在這些年中是如何從開始的強勢不斷被削弱的。在谷歌和其他雄心勃勃的硅谷企業中，那些非正統的、引人注意的做法或許會讓人認為所謂的流水線苦差事都是過去的事情了。但是，認為人們工作僅僅是為了錢的觀點仍然流行。在過去的幾個世紀，亞當·斯密關于人類天性的觀點被證明相當有市場。

關于人類天性的觀點和理論在科學研究中總有一席之地。我們不必擔心關于宇宙的理論會改變宇宙本身。星球也并不在乎我們對它們是怎么想的，不在乎關于它們我們有什么理論。但是我們卻著實擔心我們關于人類天性的理論會改變人類的天性。四十年前，著名的人類學家克利福德·格爾茨說人類是未完成進化的動物。他指的是所謂人類的天性，很大一部分是周圍社會環境的產物，這本身便是人類的天性。這部分人類天性更多是被“創造”出來的，而不是被“發現”的。我們通過對人們生存其中的機構進行設計，從而來“設計”人類天性。我們只需要捫心自問我們希望設計出何種人類天性來。

如果從工作中尋求挑戰、意義、成就和滿足感是人類的天性，我們便需要打破長達三個世紀之久的層層禁錮，這堅不可摧的禁錮中包裹的是對人類天性和人類動機的深層誤解。同時，我們也要幫助積極營造出飽含挑戰性、意義、成就感和滿足感的工作場所。

注釋：

[1]麥格雷戈將動機理論分為X理論和Y理論。其中X理論認為，員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。Y理論認為，如果員工對某些工作做出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，與此同時，他們也能主動承擔責任，具備做出正確決策的能力。——譯者注