第一章 思維突破：經(jīng)營企業(yè)的核心是經(jīng)營人

1．激發(fā)員工“核動力”

在物理學(xué)里有這樣一個自然現(xiàn)象：凡是動力，只要給予其一定的加速度，該動力的能動性就會增強，動力感受到的加速度越大，所表現(xiàn)出來的能動性就越強。在某個既定的團體中，這樣的現(xiàn)象也是固有的元素，如課堂上的學(xué)生受到了鼓勵會增加學(xué)習(xí)的動力，戰(zhàn)場上的士兵受到了鼓舞會增加戰(zhàn)斗力，同樣，企業(yè)的員工受到了激勵會提升自身的工作效能。因此，適時恰當(dāng)?shù)丶ぐl(fā)員工的“核動力”是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的核心部分。

人力資源上有句俗語：“人盡其才，才盡其用。”在員工激勵的舉措上，也要講究“天時地利人和”，好鋼一定要用在刀刃上，這樣才能使激勵政策起到最優(yōu)功效。

那么，什么時候才是員工激勵政策最佳“開放”時間呢？

就一般情況而言，員工新入職進入一個新的環(huán)境、受到工作上的挫折以及取得一定工作成績時更需要得到來自公司及領(lǐng)導(dǎo)層的激勵。這種員工激勵政策可以包括物質(zhì)、獎金、職位晉升、給予學(xué)習(xí)機會……甚至一些鼓勵的言語也都能夠起到激發(fā)員工的作用。

在德國，很多企業(yè)會通過與員工“共同參與決策”來激勵員工。

例如，一些德國企業(yè)組建“工廠委員會”，所有工廠委員會的成員均由各部門的基層員工選舉產(chǎn)生，工廠委員會成員嚴(yán)禁管理階層人員“混入”，以確保基層員工絕對公平地參與決策的權(quán)利。在這些德國企業(yè)中，工廠委員會的協(xié)商建議會被列入董事會決策、監(jiān)事會制衡等內(nèi)容中，在不定期與企業(yè)決策者舉辦的聯(lián)合會議上被吸納。

法律上也給予工廠委員會一定的合法保護。如：法律相關(guān)條文規(guī)定，企業(yè)雇主有義務(wù)將企業(yè)相關(guān)文件及各種信息告知工廠委員會，特別是涉及財產(chǎn)、生產(chǎn)、流程、工藝等變更方面，要第一時間讓工廠委員會知曉。一些員工超過1000人的企業(yè)，企業(yè)決策者需要每三個月向工廠委員會報告一次公司經(jīng)營情況，而且必須以書面形式。

工廠委員會權(quán)力堪比決策層，他們對企業(yè)一些重大的決策和舉措具有發(fā)表看法和提出建議的權(quán)力。特別是與員工切身利益息息相關(guān)的工作時間、工資薪酬、獎金福利等方面，工廠委員會不僅限于發(fā)表建議，更具有共同決策權(quán)。一旦公司發(fā)生因勞動條件的更改而損害員工人性化的需求的情況，工廠委員會有權(quán)力要求企業(yè)雇主改變變更的勞動條件，并對員工予以相應(yīng)的賠償。

在中國，“互聯(lián)網(wǎng)大鱷”馬云無疑是眾多成功領(lǐng)導(dǎo)者中最具代表性的一位了。

“我一直堅持一個觀點，沒有吃虧的員工，只有吃虧的老板。老板虧待員工，員工虧待客戶，客戶虧待老板！就是這樣一個簡單的理！另外，讓優(yōu)秀的員工吃虧了，老板自己損失最大。”馬云堅持認為，最好的員工激勵政策就是讓員工賺更多的錢！

不過，馬云最擅長的激勵員工的方法是“成長激勵法”。

阿里巴巴有位優(yōu)秀員工，幾乎每一年的年終評選都是全A，然而這一年，部門更換了新領(lǐng)導(dǎo)，新領(lǐng)導(dǎo)在年終的測評成績上給這名員工的評分是B，該名員工感覺像是受到了很大的欺辱一般去找馬云抱怨。馬云聽了該名員工的“投訴”后這樣說：“我不知道你的領(lǐng)導(dǎo)對你的年中評價是否公平，但我知道你是一個想要做大事的人，做大事的人要不計較小事，男人的胸懷是由委屈撐大的，學(xué)會這一點，你能走得更遠、更好。”

馬云的回答，既維護了部門新任領(lǐng)導(dǎo)的威望，也準(zhǔn)確捕捉到該名員工的內(nèi)心思緒，通過對員工的肯定——“你是做大事的人……男人的胸懷是由委屈撐大的……”，以及對員工成長的規(guī)劃——“學(xué)會這一點（用委屈撐大男人的胸懷），你能走得更遠、更好”來激勵員工。

美國心理學(xué)、管理理論、行為科學(xué)專家弗雷德里克·赫茨伯格在他創(chuàng)始的“雙因素理論”中這樣認為，人的生理需求分為生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)需求四個部分，其中社會需求起著維持的輔助作用，而尊重需求和自我實現(xiàn)需求是能夠起到“被激勵”的元素。

可以說，員工在備受尊重和實現(xiàn)自我時，是最受鼓舞的，也是激勵舉措最見效果的時機。因此，激發(fā)員工的“核動力”應(yīng)以實現(xiàn)員工自我價值為出發(fā)點。公司每個崗位的員工都有權(quán)利獲得自我實現(xiàn)的價值，管理者也要審時度勢，因人而勵！

一天夜里，某公司的一名清潔工在公司保險柜被竊的時候與盜竊者展開了殊死搏斗。事情驚險地過去之后，不止一人疑惑，一名普普通通的清潔工，甚至只是這家公司的一名臨聘人員，為何會表現(xiàn)出為了公司財產(chǎn)不顧性命的舉動？對此，這名清潔工表示：每當(dāng)公司經(jīng)理從他身邊經(jīng)過時，都會贊美他，他打掃得非常干凈。

一句再簡單不過的贊美，在一個幾乎被很多人忽視的角色——清潔工的心里是多么的重要，甚至激發(fā)了員工無上的責(zé)任感，將公司的利益視同自身利益般維護。

管理相對于激勵往往是被動的，做好員工的激勵是做好管理和經(jīng)營的核心。

個體處于不同的空間環(huán)境下，均有著不同的有待實現(xiàn)的需求，這就是員工希望得到激勵的根源。因此，實施激勵政策的領(lǐng)導(dǎo)者就需要從這個有待實現(xiàn)價值的根源入手。比如，生產(chǎn)線上的中年員工，因為涉及上有老下有小的問題，對金錢等物質(zhì)激勵需求更強；剛剛步入社會的青年才俊，最需要得到滿足的是尊重、成長以及發(fā)展前景，那種對員工成長的肯定和承諾是對這類員工最有效的激勵；企業(yè)的中層管理者往往對奮斗的目標(biāo)更有情懷，他們歷經(jīng)了初出茅廬的莽撞，距離中年還有相當(dāng)遙遠的奮斗過程，對于這類人施以目標(biāo)激勵、事業(yè)成功對等、人生價值和使命的激勵最為有效。

總之，給員工充分可實現(xiàn)的未來，是最大的激勵！