4．虛擬股票：所有權和收益權分離

如果說我們前文所提及的股權激勵形式是企業給予員工物質方面的財富，那么虛擬股票便可以被定義為物質兼容精神雙層面的財富激勵。虛擬股票是一種并不存在實際股票的激勵政策，因此虛擬股票所有者的權利只有分紅權和股價升值收益，并不具備所有權和表決權，虛擬股票也不能用來轉讓和買賣，員工從公司離職后所享有的虛擬股票權利自動取消。

表4-5：虛擬股票的類別及與股票期權的不同之處

表4-6：虛擬股的操作要點分析

華為的股權激勵政策一度被認為是中國企業最具典型的代表。公司對外公布的年報顯示，2010年華為年銷售收入1852億，同比增長24%，人力成本支出306億，同比增長23%，以當年華為11萬員工計算，平均每個華為人的年收入約28萬，如此高薪自然能留得住人才，也能吸引更多的人才。早在2001年，華為就開始授予核心技術員工虛擬股票了，2012年，虛擬股分紅1.46元/股，華為支付員工的總分紅和獎金超過125億元。華為虛擬股一直被內部員工視為“唐僧肉”，每年的分紅都給華為超過6萬名持股員工創造了豐厚收益，也讓華為的股權激勵成為中國企業的典型案例。

除了華為成功采取了虛擬股激勵政策，成立于1988年的上海貝嶺微電子制造有限公司是我國最早應用虛擬股票期權激勵政策的上市公司。時間追溯到1997年，上海貝嶺上市的前一年，由于微電子行業人才供求嚴重失衡，國內相關技術人才供給不足，中國的外資企業高薪制度激蕩著中國技術型人才的選擇，海貝嶺內部管理技術骨干也在不斷外流。1998年公司上市后，人才不穩、國內外競爭的情況未曾緩解，到了1999年，公司決定推出虛擬股激勵計劃。這項具有長期激勵作用的政策一經成功出臺，對吸納留住人才、公司穩步發展都起到了劃時代的作用。

非上市企業玫琳凱公司早在1985年就實行了虛擬股票激勵策略。當時的玫琳凱公司銷售額急劇下滑，公司財務危機重重，領導層“被迫”設計出一種虛擬股票，給予30位企業高管價值1200萬美元的15%公司虛擬股權。這次虛擬放權為玫琳凱帶來前所未有的生機，1990年，玫琳凱虛擬股票增值超過2倍。

從以上成功案例看，虛擬股票實質上是一種享有企業分紅權的憑證，而并不具有其他權利，絲毫不會動搖公司的總資本及股本結構，這種所有權和收益權有效分離的制度，更好地保護了企業的資本，減少一切外在動搖企業財力根基的因素。同其他股權激勵政策相同的是，虛擬股票的內在激勵作用效果明顯，虛擬股持有者通過自己的努力幫助企業實現盈利，從而得到更多的紅利；來自虛擬股的收益不會受到股市下跌的影響，相比之下，虛擬股對于持有者來說，貌似更真切。

利益的兩端，有獲取自然也會有失去，虛擬股激勵模式的缺點也在很多失敗的操作中清晰可見。正因為虛擬股除了公司利益而不受其他任何因素左右和影響，往往會導致虛擬股持有者過分關注公司的短期效益，忽視長期發展。加之持有者對紅利分配十分敏感，也會導致公司在現金支付上壓力過大，因此，這項激勵措施更適用于那些現金流量充裕的公司。

虛擬股因其自身并不存在的“虛擬性”，往往也會成為犯罪分子榨取錢財的一個手段。2013年，浙江樂清發生一起傳銷案，當事人林某、培訓師李某以介紹受騙者購買“sitetalk”“unaico”等虛擬股票并發展下線的模式進行傳銷活動。當事人對外稱之為試模股權（DSC），通過出售一個叫碳金融股權的形式在網站上向下家實施傳銷詐騙，要求下家購買“sitetalk”“unaico”等虛擬股票，每股售價4800元，同時，要求購買人員發展下線，新發展人員每購買一股則獎勵上家500元。

企業在實行虛擬股計劃的過程中，一定要記住這類激勵措施的操作要點，以企業實際情況為出發點，切莫因“病急亂投醫”而傷人傷己。