2．期股：部分首付，分期還款

作為激勵政策之首，股權激勵對象是可變量，被激勵者獲取股票的形式也不局限于自己現金購買或公司全額贈送，如企業出資者與經營者協商確定股票價格的期股，就允許經營者在其任職期間內通過多種形式讓員工獲取期股，包括員工個人出資購買，一部分首付其他部分按揭還款式購買，員工獲得的獎金等部分獎勵轉化為期股等多種方式。

實際操作中，企業以貸款給經營者的形式獲得股份投入，經營者具有股份的所有權、表決權和分紅權，但這個“所有權”是虛的，只有經營者將貸款的全部數額向企業還清之后，這個所有權才真正實現。表決權是實實在在的，分紅權雖然也是實的，但經營者所獲得的分紅不能“提現”，分紅是要被用來償還期股的。期股經營者要想將期股所有權坐實，首先就要努力經營，使企業獲得更高利潤，有可供分配的紅利。期股的激勵核心也就如此這般彰顯出來。

倘若企業經營不利，期股的經營毫無可分配的紅利，那么期股經營者的所投將有可能虧損或“全軍覆沒”。這樣說來，期權的投入雖然是承擔少部分的“首付”，之后再慢慢地用所分配到的“紅利”來按揭還款，但其風險性還是很大的，有投入就可能會有虧損，經營者出售需謹慎而行。

對企業而言，推行期股激勵政策的最大益處就是，按揭給經營者的期股所創造出來的價值和收益在短時間內無需兌現，企業股票的增值完全與企業資產的增值、企業創造的效益緊密聯系在一起，股票經營者們所關注的也是企業長期發展和長遠利益。除此之外，股票經營者的股票收益長期漸進分散化，避免了因單次“重獎”加大股票經營者和公司普通員工之間的收入差距，減少了很多不必要的矛盾。期股的第三個優點更體現在它的“財富值”，它有效解決了經營者購買股票的融資問題，不至于讓經營者的投資變成了“先融再投”。特別是在國有企業長期實行的低工資政策下，企業成員自上而下的總體收入都不高，很難一下子拿出足夠的資金來購買企業股票。期權科學地解決了來自于“全款”投資的壓力，經營者只需要支付一部分“首付”即可。

最早出現期股政策的是20世紀70年代的美國，直到20世紀80年代，這種激勵政策的奧妙和巨大激勵效應才被越來越多的企業家發現。我們以硅谷為例，看看電子及計算機工業的至尊是如何玩轉期權激勵的。

20世紀90年代的硅谷，股票期權更像是一種公司文化，只不過這種公司文化成了企業員工夢寐以求的生活方式。特別是初創期的高新技術型企業，紛紛采取股票期權制來招攬技術型天才和那些熱衷于“冒險”的天之驕子為公司工作。

期權的總數目約占公司15%～20%的股份，在這些硅谷創業公司當中，普遍盛行“全員持股”和“大量員工持股”，當然，根據員工級別、工作類型、為公司創造價值潛力等的不同，所授予公司的期權數量有所區別。成功的期權制有效地激發了員工的工作熱情，特別是讓每一位員工都有一種主人翁意識，讓企業家與員工成為了利益上的“合伙人”。

中國地區期股制的特點及存在問題見表4-3。當很多的企業都采取期權制吸納和留住核心人才時，人才又該何去何從？在這里以中國互聯網三大巨頭BAT為例，幫你分析作為掌握核心技術的你該如何根據期權選公司。

NO.1：阿里/螞蟻，該公司采取的是全員持股制，核心的阿里人才持股比例最高，螞蟻金服全員持股的舉措彰顯了互聯網公司的開放、利益分享的核心。對于這類發展迅速的企業，選擇加入的時機至關重要。比如2014年和2015年不同時期進入公司的同一級別員工，他們享有公司的期權對比有多有少。

NO.2：騰訊，公司“職業經理人”因素強烈，進入這種“外企文化”典型的公司，所選業務范疇很重要。相比期權和現金，公司更愿意支付給員工現金作為報酬。不差錢兒的企業里，創業的那種拼搏勁兒就少了很多，員工錄取模式也多為職業經理人，不同部門不同職位的薪資也有很大區別。

NO.3：百度，這是一個允許“牛人”空降的企業，不怕你有才，就怕你不來！選擇投身這樣的企業，最重要的就是入職前的“談判”。所謂一錘定音，只要談妥了，足以證明自己的實力，那么工資就不再是約束條件了。百度在這一點上與阿里巴巴是有很大區別的，阿里巴巴善于自己培養高層，而百度更多則為空降指揮官，還可以帶著整個團隊與百度為伍。不過，“空降”也有不利的一面，派系分明，小團體意識強烈。

有關期權的使用和選擇，我們做了以上的分析，企業如何使用期權制，人才如何通過期權選公司，相信你已有了自己的答案。