第二部分 人力資源管理

第四章 戰略人力資源管理

【知識框架】

【考試大綱】

理解戰略人力資源管理的產生背景和戰略人力資源管理的過程，分析人力資源部門和人力資源管理者的角色，分析人力資源管理者的職權和應具備的技能，實施人力資源管理部門的績效評價，理解國際人力資源管理的基本模式及其決定因素，實施國際人力資源管理。

【要點詳解】

第一節 戰略人力資源管理概述

一、戰略人力資源管理的產生背景

（一）戰略管理理論的發展

戰略管理是指將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯系整體的模式或規劃。20世紀80年代開始，第四代戰略管理理論——資源基礎觀點開始流行，它將企業的競爭能力由外部環境來源轉向由企業內部資源確定。

人力資源滿足成為企業優勢資源的四個條件包括：①價值；②稀缺性；③不可模仿性；④不可替代性。

（二）人力資源管理面臨量化評估的挑戰

戰略人力資源管理開始于20世紀80年代中期，它站在更高的角度考慮人力資源管理對整個公司績效的影響。管理學家德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發表的文章“人力資源管理：一種戰略觀”標志著戰略性人力資源管理的開端，掀開了探索人力資源管理、增強企業競爭優勢的途徑與方法的新篇章。

【例4.1】依據美國管理學家巴尼的標準，人力資源之所以稱為企業優勢資源，是因為（　）。[2015年真題]

A．優秀的人力資源管理系統不容易被輕易模仿

B．企業中優秀的人力資源非常豐富

C．優秀的人力資源可以為企業創造價值

D．企業的優秀人力資源能夠被物質資源替代

E．優秀的人力資源管理系統是企業經過長期實踐形成的獨特體系

【答案】ACE

【解析】1991年美國管理學家巴尼指出，帶來競爭優勢的企業資源的特點包括：①能夠帶來價值；②稀有或者是獨特的；③不能為競爭對手模仿；④不能被其他資源所替代。

【例4.2】關于戰略性人力資源管理產生背景的說法，錯誤的是（　）。[2013年真題]

A．戰略性人力資源管理始于20世紀80年代

B．閔斯特伯格的工業心理學研究標志著戰略性人力資源管理的開端

C．戰略性人力資源管理要解決的問題是解釋人力資源如何對組織產生貢獻

D．戰略性人力資源管理的理論基礎是人際關系學說

E．實施戰略性人力資源管理的方法是使人力資源管理與組織的戰略相分離

【答案】BDE

【解析】B項，德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發表的文章“人力資源管理：一種戰略觀”標志著戰略性人力資源管理的開端；C項，戰略管理理論的發展為解釋人力資源管理的組織貢獻提供了理論平臺；DE兩項，戰略性人力資源管理是戰略管理理論與人力資源管理理論共同發展的結果。

二、戰略人力資源管理的含義

（一）定義

戰略人力資源管理是指為了實現組織目標所進行和采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。

1．戰略人力資源管理的特征

（1）戰略性，是指把人力資源視為企業的“戰略資產”，是企業獲取競爭優勢的首要資源。

（2）系統性，是指企業的人力資源政策、實踐、手段等有機會結合起來，成為一個整合的戰略系統，共同服務于企業的經營目標。

（3）一致性，是戰略人力資源管理的核心特征，包括外部一致性和內部一致性兩個方面。外部一致性要求將企業的人力資源管理戰略與企業戰略保持一致；內部一致性是要求人力資源管理系統各組成部分或要素之間具有一致性。

（4）目標性，強調各項人力資源管理活動目的是實現企業的戰略目標，促進企業績效最大化。

（5）靈活性，要求企業能夠根據企業內部及外部環境的變化，及時、有效地調整人力資源戰略。

2．戰略人力資源管理的目的

戰略人力資源管理的目的是通過確保組織獲取具有良好技能和良好動機水平的員工，使組織獲得持續的競爭優勢，從而形成組織的戰略能力，依靠人力實現戰略目標和依靠核心人力資源建立競爭優勢。

（二）基本觀念

戰略人力資源管理的重要特點是以投資的觀點來看待人力資源，關心人力資源購置或開發費用的風險與回報。對組織而言，與物質資源的投資相比，人力資源的投資是一種風險更大的投資。組織對人力資源的投資主要取決于以下因素：①管理層的價值觀；②組織對待風險的態度；③員工技能的性質；④人力資源服務外包的可能性。

（三）戰略人力資源管理與傳統人力資源管理的區別

戰略人力資源管理與傳統的人力資源管理在許多方面存在根本的區別，如表4-1所示。

1．傳統人力資源管理認為，人員管理的主要職責由人力資源部門的職能管理專家承擔；戰略人力資源管理強調，組織任何領域的管理者都是人力資源管理者，與員工聯系最多的業務管理人員是最主要的人力資源管理者。

2．傳統人力資源管理以員工為主要的活動對象，活動目的是促進員工的積極性和生產能力，保證組織遵守必要的雇傭法律；戰略人力資源管理的注意焦點是組織與內部員工和外部股東的合作關系，員工關系僅僅是活動內容的一個方面，其活動涉及員工客戶、股東、政府部們及公共利益群體等多種類型。

3．傳統人力資源管理承擔著組織中的事務性工作；戰略人力資源管理更多地扮演變革推動者的角色，保證組織內部的機制能夠促進變革，幫助組織應對外部環境中的重要挑戰。

4．來自傳統人力資源管理的任何變革和創新通常是緩慢和支離破碎的，缺乏整體思考；而戰略人力資源管理在變革創新方面比較主動、系統。

5．傳統人力資源管理通過制定組織中的等級制度進行控制與管理；戰略人力資源管理采用更為有機的和寬松靈活的控制方式。

6．傳統人力資源管理遵循科學管理原則，強調專業化的工作管理，采用緊密型的工作部門以及各自獨立的工作任務；戰略人力資源管理更主張寬泛的工作設計，強調靈活性，要求對外部環境發生的變化及時做出反應。

7．傳統人力資源管理將資本、產品、品牌、技術等作為組織的關鍵性投資；戰略性人力資源管理將人員的知識和能力作為投資的關鍵。

8．從經濟責任來看，傳統人力資源管理活動將職能部門作為成本中心，強調監控費用支出和核算等一般管理費用；戰略人力資源管理以投資的方法考慮長期回報，從關注人力資源增值的角度考慮費用支出。

【例4.3】與傳統人力資源管理相比，戰略人力資源管理強調（　）。[2015年真題]

A．組織的全體管理者都是人力資源管理者

B．人員管理活動的焦點是員工關系管理

C．人力資源專業人員在變革活動中扮演追隨者和響應者角色

D．人力資源管理的關鍵作用是降低人工成本

【答案】A

【解析】傳統人力資源管理認為人員管理的主要職責由人力資源部門的職能管理專家承擔；戰略人力資源管理強調，組織任何領域的管理者都是人力資源管理者。B項，戰略人力資源管理的注意焦點在于組織與內部員工和外部股東的合作關系，員工關系僅僅是活動內容的一個方面；C項，戰略人力資源管理更多地扮演變革推動者的角色；D項，戰略人力資源管理的關鍵作用是把握企業未來。

【例4.4】企業是否愿意對人力資源進行投資主要取決于（　）。[2014年真題]

A．企業組織結構的形式

B．員工的職業興趣

C．員工技能的性質

D．員工薪酬的水平

【答案】C

【解析】企業是否愿意對人力資源進行投資主要取決于：①管理層的價值觀；②對待風險的態度；③員工技能的性質；④人力資源服務外包的可能性。

【例4.5】關于戰略性人力資源管理的說法，正確的是（　）。[2014年真題]

A．戰略性人力資源管理的重點是處理員工關系

B．戰略性人力資源管理的職責是承擔組織中的事務性工作

C．戰略性人力資源管理人員的角色是變革的推動者

D．戰略性人力資源管理采用靈活的方式對員工進行管理

E．戰略性人力資源管理將人員及其知識和能力作為投資開發的關鍵

【答案】CDE

【解析】在戰略性人力資源管理中，人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰略決策，在明確的組織戰略前提下，與其他部門協調合作，針對組織內部和外部環境制定策略，共同實現組織的戰略目標。其與傳統人力資源管理的差異如表4-2所示。

三、戰略人力資源管理的過程

戰略人力資源管理包括兩個部分：

1．人力資源戰略，即指導人力資源系統和活動的行動綱領，規定人力資源在實現企業的經營目標中所承擔的作用；

2．人力資源管理系統，是指人力資源管理的實踐，企業在人力資源戰略模式的指導下，具體實現選人、育人、用人和留人職能的方法，包括招聘、培訓開發、薪酬福利、績效考核等具體的人力資源管理行為。

戰略人力資源管理過程主要包括兩個相輔相成的階段：人力資源戰略制定與人力資源戰略執行。企業戰略人力資源的管理過程如圖4-1所示。

【例4.6】對于采取穩定性戰略的組織而言，人力資源管理的關鍵活動是（　）。[2014年真題]

A．制定特殊的人才保留戰略，留住關鍵員工

B．迅速裁員從而實現對勞動力隊伍的精簡

C．合并不同的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰略

D．制定規劃，大量吸收與培訓新員工

【答案】A

【解析】執行穩定性戰略的組織認為環境中的機會非常有限，決定繼續維持目前的經營方式。在這類組織中，員工向上發展的空間越來越少，他們往往會決定到其他企業去尋找機會。因此，對于采用穩定性戰略或維持性戰略的組織，重要的人力資源管理問題是能否確定關鍵員工并制定特殊的人才保留政策。

四、人力資源戰略模式

美國學者戴爾和霍德將企業廣泛采用的人力資源戰略分為：

1．誘因戰略

誘因戰略是指獲得高度穩定與可靠的員工，與員工之間表現為純粹的利益交換關系。其特點是：①強調對勞工成本的控制；②員工的工作職責明確；③富有競爭力的薪酬水平；④薪酬與績效聯系密切；⑤員工關系比較簡單。

2．投資戰略

投資戰略將雇傭關系建立在長期的觀點上，往往雇用多于組織當前需要的人力資源數量，同時相當重視員工的培訓和發展，其特點是：①強調人才儲備；②強調人力資源的投資；③賦予員工寬泛的工作職責；④注重良好的勞動關系和寬松的工作環境。

3．參與戰略

參與戰略是指將權力下放到最基層，讓員工有參與感，并能與其他成員互動，鼓勵員工的團隊工作，培養團隊精神。其最大特點是授權，具體包括：①鼓勵員工參與管理；②管理人員是指導教練。

【例4.7】按照戴爾和霍德關于人力資源戰略的分類，誘因戰略的特點是（　）。[2015年真題]

A．儲備具有多種專業技能的員工

B．管理人員不干預員工的工作，只提供必要的咨詢與幫助

C．聘用多于組織需要數量的人員

D．明確界定工作職責

【答案】D

【解析】美國學者戴爾和霍德將企業的人力資源戰略分為：誘因戰略、投資戰略與參與戰略。其中，誘因戰略的特點是：①強調對勞工成本的控制；②員工的工作職責明確；③富有競爭力的薪酬水平；④薪酬與績效聯系密切；⑤員工關系比較簡單。

五、人力資源戰略與組織戰略的匹配

戰略人力資源管理發生作用的重要原則是匹配或稱為契合，主要包括：①外部匹配，又稱“縱向整合”，是指人力資源戰略選擇與企業戰略之間保持一致，和企業的發展階段保持一致，要完全符合組織的特點；②內部匹配，又稱“橫向整合”，是指發展和強化人力資源管理各種政策和實踐之間的內在一致性，或捆綁式人力資源實踐，即將幾種互補的人力資源活動一起開發和執行，從而使它們內在一致，達到相互促進的目的。

（一）不同總體組織戰略的人力資源管理需求

組織的總體戰略從根本上而言包括：

1．成長戰略。組織的成長戰略可以分為：①內部成長戰略；②外部成長戰略。

2．穩定性戰略或維持性戰略。是指組織認為環境中的機會非常有限，決定繼續維持目前的經營方式。

3．轉向或緊縮戰略。是指組織決定壓縮或精簡業務，以增強基本能力。

組織的經營戰略分為成本領先戰略、差異化戰略與聚焦戰略三種類型，需要不同的人力資源戰略方法對應，具體如表4-3所示。

六、實施戰略人力資源管理的障礙

1．大多數組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效；

2．人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰略的角度思考問題；

3．大多數部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰略的角度為組織做出貢獻；

4．職能管理人員對技術問題的關注多于對人力資源管理問題的關注，很少將自己作為人力資源管理者對待；

5．人力資源管理活動的成果難以量化；

6．由于戰略性人力資源管理可能引發變革，因此會受到傳統的抵制。

第二節 人力資源部門和人力資源管理者

一、人力資源部門和人力資源管理者的角色

密歇根大學的尤里奇教授采用四象限的方法將人力資源管理者所扮演的角色劃分為四種，如圖4-2所示。

橫向表明人力資源管理活動關注的是過程還是人員，縱向表示著眼點在于未來發展還是日常的操作工作，縱橫交叉產生了人力資源管理者和部門的四種角色：

1．戰略伙伴，是指人力資源管理者參與到企業戰略的制定中，將人力資源戰略和行為與企業的經營戰略結合起來，并確保人力資源戰略得以有效實施。

2．管理專家，是指人力資源管理者設計及執行各種人力資源管理制度和政策，承擔相應的職能管理活動。

3．員工激勵者，是指人力資源管理者構筑起員工與企業之間的心理契約，通過各種激勵方案的設計，激發員工的獻身精神，使他們更積極、主動地進行工作。

4．變革推動者，是指人力資源管理者要成為變革的推動器，及時定義、制定和提交有關提高團隊績效、縮短創新周期或實現新技術的變革計劃。

【例4.8】密歇根大學的尤里奇教授采用四象限法將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種，其中既關注未來又關注人員的象限對應的角色是（　）。[2015年真題]

A．員工激勵者

B．戰略伙伴

C．變革推動者

D．管理專家

【答案】C

【解析】密歇根大學的尤里奇教授采用四象限的方法將人力資源管理者所扮演的角色劃分為四種，即戰略伙伴、管理專家、員工激勵者和變革推動者。其中，變革推動者，是指人力資源管理者要成為變革的推動器，及時定義、制定和提交有關提高團隊績效、縮短創新周期或實現新技術的變革計劃。因此，既關注未來又關注人員的象限對應的角色是變革推動者。

二、人力資源專業人員需具備的技能

1．掌握人力資源，是指要掌握與人力資源管理所承擔的各類職能活動有關的知識，具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力，包括了解、評價與吸收最新的人力資源技術和方法，恰當地創造和實施人力資源活動的能力。

2．掌握業務，是指了解本企業所在的行業、熟悉本企業所開展的業務，具備一定的經營活動的能力。

3．掌握變革，是指促使變革發生的能力，包括建立關系、管理數據、領導與影響、革新與創新。

4．個人信譽，是指人力資源從業人員應具備良好的人際影響力、問題解決能力和創新能力。

上述四種技能與人力資源的四種角色一一對應，可以用一個三角模型來描述，如圖4-3所示。個人信譽是核心，掌握人力資源與掌握變革是基礎技能，掌握業務是觀念性的技能。

三、人力資源管理者的職權

（一）人力資源管理是所有管理者的責任

戰略人力資源管理的一個重要觀點是，從高層到基層，幾乎所有的管理人員都要承擔人力資源管理的責任。

（二）人力資源專業人員與其他管理人員的人力資源管理職權

1．職權及其劃分

職權是指制定決策、下達命令和指揮別人工作的權力。在組織管理中，職權分為：

①直線職權，是指直線或梯級的職權關系，即上級對下屬行使直接的管理監督權力；

②職能職權，是指顧問性質的職權關系，即進行調查、研究并向直線職權提出建議。

2．直線經理的人力資源管理職權

直線經理所具有的人力資源管理職權包括：①指導組織的新進員工；②訓練員工掌握新的技能；③分派適當的人員擔任適當的工作；④培養員工之間的合作關系；⑤協助員工改進工作績效；⑥向員工傳達組織的各種規章和政策；⑦控制本部門的人事費用；⑧開發員工的工作潛力；⑨激發并維護員工的工作積極性；⑩維護員工的身心健康。

3．人力資源經理的人力資源管理職權

（1）人力資源經理的直線職能

①在人力資源管理部門內部，行使直線管理者的職權，指揮其下屬的工作；

②在整個組織范圍內，對組織其他管理者行使相當程度的直線職能。

（2）人力資源經理的服務職能

①作為組織最高管理層的助手，協助組織最高管理層確保人力資源的戰略、目標、政策和各項規定的實施；

②人力資源經理要為直線經理提供人力資源管理方面的支持；

③人力資源經理需要經常對直線經理提供必要的人力資源管理方面的培訓，使直線經理掌握并不斷更新有關人力資源的政策、知識、技能和變化趨勢信息。

人力資源管理部門和非人力資源管理部門在履行人力資源管理各個職能時的大致分工，如表4-4所示。

【例4.9】人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔的任務是（　）。[2013年真題]

A．制定薪酬體系

B．擬定人員供需平衡的實施計劃

C．提出本部門人員需求的條件

D．形成整個公司的培訓計劃

【答案】C

【解析】非人力資源管理部門的任務包括：①向人力資源部門提供信息，配合人力資源部門修訂職位說明書；②向人力資源部門提交人員需求計劃；③提出人員需求的條件，在人力資源部門的配合下確定最終人選；④具體確定本部門考核指標的內容和標準，參加考核者的培訓，具體實施本部門的考核，與員工進行溝通，制定績效改進計劃，根據考核結果向人力資源部門提出相關的建議；⑤向人力資源部門提出相關的獎懲建議；⑥向人力資源部門提出培訓的需求，參加有關的培訓項目并提出意見；⑦具體實施企業文化建設方案，向人力資源部門提出員工職業生涯發展的建議，直接處理員工的有關意見。

【例4.10】當組織人力資源出現結構性失衡時，正確的供需平衡方法是（　）。[2014年真題]

A．通過晉升和調動等方式對人員重新配置

B．縮短工作時間或降低人員的工資

C．對人員進行有針對性的專門培訓

D．通過人員置換，裁剪組織不需要的人員，補充組織需要的人員

E．縮減經營規模或大規模裁員

【答案】ACD

【解析】企業平衡人力資源結構性失衡的方法包括：①進行內部人員的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補那些空缺的職位；②進行針對性的專門培訓，使內部員工能夠從事空缺職位的工作；③進行人員置換，釋放那些組織不需要的人員，補充組織需要的人員，從而調整人員的結構。

第三節 人力資源管理部門的績效評價

一、量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義

1．保證人力資源管理對組織發展產生戰略性的貢獻；

2．有助于顯現人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位；

3．有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業靈活應對外界環境的改變。

二、人力資源管理活動的績效評估方法

（一）對人力資源管理部門本身工作的評價

目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標和定性指標相結合。指標的選取是人力資源管理績效評估的關鍵，因為這會影響評估的實施與結果的說服力。可供組織參考的評價標準，如表4-5、表4-6所示。

（二）衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效

人力資源管理部門的工作成效需要過中間變量的轉化，還可以通過對員工的工作滿意度、組織承諾等員工心理指標的測量來確定。研究者們以兩種中間變量為基礎，提出評估人力資源管理效果的模型。

1．人力資源有效性指數，是由美國管理學家菲利普斯研究開發的。發現并證實了6個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標，分別是：①人力資源管理部門費用/總經營費用；②工資總支出/總經營費用；③福利總成本/總經營費用；④培訓開發成本費用/總雇員數；⑤缺勤率；⑥流動比率。

2．人力資源指數由美國管理學家舒斯特教授提出，由報酬制度、信息溝通、組織效率、關心員工、組織目標、合作、內在滿意度、組織結構、人際關系、組織環境、員工參與管理、工作群體、群體間的協作能力、二線管理和管理質量15項因素綜合而成。

【例4.11】關于人力資源管理部門的績效評估的說法，錯誤的是（　）。[2014年真題]

A．將人力資源部門承擔的各項工作分解成一系列可量化的指標，對人力資源部門的工作進行評價

B．可以采用等級評定的方法衡量人力資源管理部門的績效

C．依靠主觀判斷性指標來評價人力資源部門的工作

D．采取組織承諾等指標來衡量人力資源部門的工作成效

【答案】C

【解析】從理論上講，應當將人力資源部門所承擔的各項工作分解成一系列可以量化的指標來反映每部分工作的工作業績，就如同用銷售額、市場占有率和財務成本等來評價財務部門的績效一樣，應當盡量避免使用主觀判斷性指標，目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標和定性指標相結合。指標的選取是人力資源管理績效評估的關鍵，它會影響評估的實施與結果的說服力。

【例4.12】關于人力資源有效性指數的說法，正確的是（　）。[2014年真題]

A．該指數反映的是人力資源工作對組織績效的整體影響

B．該指數是衡量生產部門績效的指標

C．該指數能夠反映組織的環境氛圍

D．該指數包括工作滿意度等心理指標

【答案】A

【解析】評估人力資源管理效果的模型的中間變量為：①人力資源有效性指數，包括總收入/員工總數、資產總數/員工費用、經營收入/員工費用、經營收入/股東、股本總數；

②人力資源指數，是由報酬制度、信息溝通、組織效率、關心員工、組織目標、合作、內在滿意度、組織結構、人際關系、組織環境、員工參與管理、工作群體、群體間的協作能力、一線管理和管理質量等15項因素綜合而成；人力資源指數不僅表明了企業的人力資源績效，而且反映了組織的環境氣氛狀況。

第四節 國際人力資源管理

一、國際人力資源管理概述

（一）國際人力資源管理的內涵

國際人力資源管理是指在跨國公司中獲取、分配和有效利用人力資源，以實現跨國公司總體經營戰略目標的過程。國際人力資源管理包含三個維度：①人力資源管理活動，是指人力資源的獲取、分配和利用；②三種國家類型，是指母國、東道國和第三國；③國際公司的三種員工類型，是指母國員工、東道國員工和第三國員工。如圖4-4所示。

（二）國際人力資源管理與國內人力資源管理的區別

1．國際人力資源管理具有更復雜的功能。傳統人力資源管理活動主要集中在人力資源規劃、人員招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效管理及勞動關系管理等方面。國際人力資源管理還要考慮到外派人員的課稅問題及重新配置問題。

2．國際人力資源管理涉及更多公平問題，在同一企業中實現來自不同國家員工的薪酬、福利公平是國際人力資源管理的一項重要任務。

3．國際人力資源管理涉及員工的個人生活，人力資源管理部門必須與員工有較深層次的互動。

4．國際人力資源管理面臨更多的外界環境壓力，需要處理更多來自外界的壓力及不同國家訴求的不同議題。

5．國際人力資源管理對企業經營負有更大的責任，雖然人力資源管理部門不直接為企業創造價值，但是一旦人力資源管理出現問題，就會對企業經營產生不利的影響。

6．國際人力資源管理的對象更豐富。國內人力資源管理的管理活動只涉及本國員工，國際人力資源的管理的對象則從本國員工擴及東道國與第三國員工。

【例4.13】關于國際人力資源管理與國內人力資源管理的主要區別的說法，正確的是（　）。[2015年真題]

A．國內人力資源管理的對象更多涉及東道國與第三國員工

B．國際人力資源管理需要考慮外派人員的課稅和重新配置問題

C．國內人力資源管理更多參與員工的個人生活

D．國際人力資源管理對企業經營負有更少的責任

【答案】B

【解析】A項，國內人力資源管理的管理活動只涉及本國員工，國際人力資源的管理的對象從本國員工擴及東道國與第三國員工；C項，國際人力資源管理更多地參與員工的個人生活；D項，國際人力資源管理需要管理不同文化背景、思維方式、價值觀念和生活習慣的員工，管理難度大，相比國內人力資源管理對企業經營負有更大的責任。

二、國際人力資源管理的基本模式及其決定因素

（一）國際人力資源管理的基本模式

1．民族中心模式，是指跨國公司從母國選拔或公開招聘員工，經過必要的培訓后派往海外公司擔任經理或其他重要管理崗位。

2．多中心模式，是指子公司基本是獨立的，子公司的人力資源經理由東道國員工擔任，各子公司實行適合當地特定環境的人力資源管理政策。

3．地區中心模式，是指子公司按照大的地區進行分類，地區內部的人力資源政策應盡可能協調，子公司的管理人員由該地區內的任何國家員工擔任。

4．全球中心模式，是指企業從全球范圍內選取最合適的人擔任管理職務，而不考慮其國別。以上四種管理模式的比較如表4-7所示。

二）國際人力資源管理基本模式的決定因素

．東道國政策的影響；

2．東道國管理、教育和技術發展水平的影響；

3．文化差異的影響；

4．組織與產品生命周期的影響；

5．企業戰略的影響；

6．產品性質和生產技術特征的影響；

7．勞動力成本差異的影響。

三、國際人力資源管理的特點

1．人力資源計劃的特點

人力資源計劃的特點包括：①受特定文化影響的員工，習慣于屈從自然，認為無法對未來進行有效的估計，因此制訂和實施全面的人力資源計劃會遭到他們的漠視甚至抵制；②受其他文化影響的員工，非常重視過去，因此傾向于依賴過去的歷史數據對未來的人力資源需求進行預測，而這種計劃在不穩定的環境中是無效的。

2．人員任用的特點

國際性公司的人力資源經理需要深入理解東道國所要求的勞動力市場的雇傭程序、所需要遵守的勞動法律。

3．員工培訓的特點

不同文化中的員工所適應的學習方法不同，因此，國際人力資源管理的培訓要開發適合當地文化特點的培訓技術。

4．績效管理的特點

不同文化對員工績效考核的目標設定、考核重點以及考核者的選擇都會產生影響。

5．薪酬體系的特點

國際公司的薪酬體系既要體現針對性又要體現公平性。

【過關練習】

一、單項選擇題（每題的備選項中，只有1個最符合題意）

1．解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優勢的來源，探討增強組織競爭優勢的途徑與規律的理論是（　）。

A．雙因素理論

B．戰略管理理論

C．路徑—目標理論

D．權變理論

【答案】B

【解析】戰略管理是指將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯系整體的模式或規劃。戰略管理理論是解釋組織的成功與失敗的科學，目的是明確為什么在同一市場的競爭中某些企業能夠長期保持競爭優勢，并分析這些競爭優勢的來源，探討的是增強組織競爭優勢的途徑或規律。

2．關于戰略人力資源管理的說法，正確的是（　）。

A．戰略人力資源管理認為應盡可能地增加對員工行為的約束與控制

B．戰略人力資源管理的活動涉及員工、股東、客戶、政府等多個方面

C．戰略人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強調費用控制

D．戰略人力資源管理認為直線經理人員不應承擔人力資源管理職責

【答案】B

【解析】A項，戰略人力資源管理一般采用更為有機的和寬松靈活的控制方式，盡可能減少對員工行為的約束；C項，從經濟責任來看，傳統的人力資源管理活動將職能部門，包括人力資源職能部門，作為成本中心，強調監控費用支出和核算等一般管理費用，而戰略人力資源管理以投資的方法考慮回報，從關注人力資源增值的角度考慮費用支出；D項，戰略人力資源管理的一個重要觀點認為，從高層到基層，幾乎所有的管理人員都要承擔人力資源管理的責任。

3．密歇根大學的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關注人員，著眼于未來的角色是（　）。

A．戰略伙伴

B．員工激勵者

C．管理專家

D．變革推動者

【答案】D

【解析】密歇根大學的大衛·尤里奇教授采用四象限的方法將人力資源管理者所扮演的角色劃分為四種，如圖4-5所示，橫向表明人力資源管理活動關注的是過程還是人員，縱向表示著眼點在于未來發展還是日常的操作工作，縱橫交叉產生了人力資源管理者和部門的四種角色：戰略伙伴、管理專家、員工激勵者及變革推動者。其中，變革推動者，是指人力資源管理者要成為變革的推動器，及時定義、制定和提交有關提高團隊績效、縮短創新周期或實現新技術的變革計劃。

4．關于人力資源管理的績效，下列陳述正確的是（　）。

A．直線經理們常常對人力資源管理的績效表示懷疑

B．人力資源的績效影響很容易量化評估

C．目前很少企業制定了正規的測評程序來測量人力資源管理工作績效

D．目前有很多實證材料證明人力資源的價值

【答案】C

【解析】A項，人力資源管理效果量化評估的困難導致許多高層管理人員對人力資源管理的作用表示懷疑，他們的普遍問題是，人力是組織最重要的資產，但不能夠理解的是這種重要性是怎樣實現的；B 項，只有不到10%的企業制定了正規的測評程序來測量人力資源管理工作的績效，由于人力資源是一種無形資產，對其管理所產生的績效影響難以測量與評估；D項，盡管人們對人力資源管理在新經濟生活中扮演重要角色的思想已達成共識，但在企業的具體實踐活動中，很少有實證材料證明人力資源管理的工作價值。

5．關于對人力資源部門的績效評價，下列陳述錯誤的是（　）。

A．對人力資源部門的績效評價包括對該部門本身工作的評價和該部門對組織整體績效的貢獻的評價兩部分

B．對人力資源部門工作的定性評價應采用等級評定法

C．在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標

D．評價人力資源部門對組織整體績效的貢獻時，無需設置中間變量指標，可通過經濟效益提升幅度等指標直接衡量

【答案】D

【解析】評價人力資源管理部門的成績，一般從兩方面進行：①對其本身的工作進行評定。目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標和定性指標相結合，其中定性評定一般采取等級評定的方法，通過這種方式可以盡可能地淡化評價的主觀色彩，增加其客觀性；②衡量人力資源管理部門的工作對組織整體績效的貢獻。人力資源管理部門的工作成效，一般都很難直接體現在組織的經營績效上，往往需要通過中間變量的轉化來確定。

二、多項選擇題（每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項）

1．人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔的任務是（　）。

A．制定薪酬體系

B．辦理員工保險

C．提出用人需求

D．平衡并制定整個公司的培訓計劃

E．具體實施企業文化建設方案

【答案】CE

【解析】AB兩項屬于人力資源管理部門在薪酬管理方面的工作職能；C項屬于非人力資源管理部門在招聘方面的工作職能；D 項屬于人力資源管理部門在培訓管理方面的工作職能； E 項屬于非人力資源管理部門在員工關系管理方面的工作職能。

2．采用內部成長戰略的組織，與其戰略相關的戰略人力資源問題一般包括（　）。

A．創造市場需求

B．制定恰當的規劃以保證及時雇用和培訓新員工

C．對不同組織的人力資源管理體系進行合并

D．改變現有員工的晉升和發展的機會

E．保證快速成長時期依然能夠繼續保持質量和績效標準

【答案】BDE

【解析】采用內部成長戰略的組織關注市場開發、新產品或新服務的開發，他們往往會努力將資源組織起來以強化現有的優勢。與內部成長戰略相關的戰略性人力資源問題主要包括：①制定適當的規劃以保證及時雇用和培訓新員工；②適應市場需求；③改變現有員工的晉升和發展的機會；④保證快速成長時期依然能夠繼續保持質量和績效標準。

3．一家經營戰略設定為產品設計或服務多樣化的創造與創新的商貿企業，與以低價格吸引顧客為經營戰略核心的商貿企業相比，其人力資源策略的特征主要包括（　）。

A．組織人力資源管理的重點是提高效率、削減成本

B．期待員工能夠與他人合作

C．將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創造性

D．更多地從外部招募員工

E．更多地從內部招募員工

【答案】BCD

【解析】差異化經營戰略強調產品設計或服務多樣化的創造與創新。依據這一戰略，組織人力資源管理的重點是激勵創新。這種類型的組織往往期待員工能夠與他人合作，有長遠眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔風險。并且，組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創造性，更多地從外部招募員工，對新員工進行有限的社會化，并且會向員工提供更為寬泛的職業通道。

4．下列關于聚焦戰略的說法正確的有（　）。

A．培訓和保證顧客滿意是這種戰略的關鍵因素

B．關鍵的戰略問題是確保員工了解，是什么造成了這個特殊市場的獨特性

C．組織力圖提高效率、削減成本，將節省的資金用于吸引顧客

D．實施這種戰略的組織認為，不同的細分市場有不同的需求

E．組織常常會聘用符合目標市場對象的人

【答案】ABDE

【解析】實施聚焦戰略的組織認為，不同的細分市場有不同的需求，并激勵去滿足某一特定群體的需求。此外，關鍵性的問題是確保員工清楚地了解，究竟是什么造成了這個特殊市場的獨特性。培訓和保證顧客滿意是這種戰略的關鍵因素。組織常常會招聘符合目標市場對象的人，這種人能對顧客的需求心領神會。

5．當考察人力資源部門和人力資源管理者在組織中是否扮演管理專家的角色時，考察的內容應為（　）。

A．人力資源部是否開發出適合本組織的人力資源管理系統

B．人力資源部的工作方向是否是使人力資源戰略與組織經營戰略保持一致

C．人力資源部是否參與提高員工組織承諾的過程

D．人力資源部是否積極參與設計人力資源管理制度

E．人力資源部是否為維持企業競爭力而支持新的行為

【答案】AD

【解析】人力資源管理者和部門的管理專家角色是指人力資源管理者和部門要設計和執行各種人力資源管理制度和政策，承擔相應的職能管理活動，如人力資源規劃、招聘錄用、培訓以及績效管理等。在這些活動中人力資源管理者應當開發、設計出適合本組織具體情況的人力資源管理系統，表現出熟練的業務能力，并對部門管理者提供人力資源管理的專業性咨詢。

三、案例分析題（由單選和多選組成）

兩年前，某企業還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關業務由當時的綜合辦公室承擔。最近兩年，企業規模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作。由于時間倉促，該企業只是從綜合辦公室劃分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學習過人力資源的相關知識，只是換了辦公室，工作內容和工作性質無任何變化，該企業的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業戰略的人力資源規劃；沒有明確有效的招聘方案，無法滿足企業的大量人才需求；仍然沿用原來的組織結構模式，部門或部門成員間工作重疊，造成大量的人才浪費；由于任務不明確，權責不明晰，導致工作中相互推諉，生產效率低下；沒有員工培訓與發展計劃，元老級員工跟不上工作節奏，影響了企業的相關工作開展；績效考核尤其是考核結果與激勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。[2010年真題]

1．為解決該公司人力資源管理方面的問題，公司決定重新定人力資源部與直線部門的人力資源管理方面的職責。下列職責項目中，屬于人力資源部門職責范圍的有（　）。

A．擬定人力資源供需平衡的計劃

B．對管理者進行考核培訓

C．提交人員需求計劃和人員需求條件

D．制定并組織實施員工培訓計劃

【答案】ACD

【解析】人力資源部門職責范圍包括：①編制職位說明書，與其他部門溝通，修訂職位說明書；②匯總各部門的需求計劃，預測公司的人員供給，擬定平衡供需的計劃；③根據規劃確定招聘的時間、范圍，發布招聘信息，配合其他部門對應聘者進行測試，確定最終人選；④制定績效管理的體系，指導各部門確定考核指標的內容和標準，對管理者進行考核培訓，組織考核的實施；⑤制定薪酬體系，核算員工的具體薪酬數額，審核各部門的獎懲建議，辦理各種保險；⑥制定培訓體系，組織實施培訓計劃，收集反饋意見；⑦制定企業文化建設的方案并組織實施，建立溝通的機制和渠道，受理員工的各種意見。

2．可以用來檢驗該企業人力資源管理成效的指標包括（　）。

A．人力資源部門的員工人數

B．解決員工抱怨問題的時間長短

C．招聘員工的平均成本

D．對績效考核結果提出異議的員工的人數和比例

【答案】BCD

【解析】評價人力資源管理部門的成績，從兩個方面進行：①對其本身的工作進行評定；②衡量人力資源管理部門的工作對組織整體績效的貢獻。用來檢驗該企業人力資源管理成效的指標包括定量評價標準和定性評價標準。其中，定量標準包括：①招聘活動（招聘員工的平均成本）; ②培訓管理；③績效管理（就績效考核提出異議的員工的人數和比例）; ④薪酬管理；⑤員工關系（解決員工抱怨的人次）。

3．為有效解決該企業面臨的人力資源管理問題，正確的做法是（　）。

A．提高人力資源管理人員的專業能力與素養

B．將人力資源管理工作完全外包

C．設計符合組織特點的人力資源實踐系統

D．解散人力資源部

【答案】AC

【解析】由于企業規模的擴大，人員需求量增加，該企業從綜合辦公室劃分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員不具備系統專業的人力資源知識，缺乏人力資源管理實踐經驗，不了解專業的工作流程，難以制定出一套符合企業需要的人力資源管理制度，使得企業人力資源管理面臨諸多困境。為了解決這些問題，該企業應提高人力資源管理人員的專業能力與素養，設計符合組織特點的人力資源實踐系統，充分發揮人力資源管理的作用。