常言道：“心有多大，舞臺有多大。”心的境界有多高，管理的境界就有多高，管理的效果就會有多好。老板要想把企業做大做強，就不能忽視內心的修煉和境界的提升。只有高瞻遠矚，站在更高的角度做企業、謀發展，才能贏得下屬的敬佩和擁護，引領企業邁向成功的巔峰。

在企業中，有一種領導說出來的話“一言九鼎”，全體員工非常擁護，積極按照領導的意圖去執行任務；有一種領導說出來的話卻“一文不值”，全體成員不屑一顧，但“人在屋檐下，不得不低頭”，只能被迫去服從。這兩種領導的差別在于，前一種領導靠的是智慧、權威和個人魅力來領導員工，后一種領導是靠單純的權力來管理員工。

領導者的權威留存于員工的內心，權力卻是浮在表面上的。員工當面對你敬畏，背后對你異常欽佩，這是權威的作用；員工當面對你點頭哈腰，背后卻說你非常糟糕，這是權力的作用。作為一個領導者，你肯定希望用智慧和權威領導員工，而不是用權力“壓迫”員工。因此，你必須認清領導智慧與權力在管理中各自發揮怎樣的作用。

眾所周知，一個領導者必須擁有權力，領導者本身的職位就賦予了他這樣的權力，沒有權力，便不稱其為領導。權力的力量能使別人服從，如果運用得當，權力可以產生巨大的影響力。但如果使用不當，權力就會成為“暴政”的工具，成為強制員工服從的外在力量。在這種情況下，員工會對你產生反感，他們很難發自內心地服從你、支持你、認同你。

不少領導者沒有認識到這一點，認為自己是領導，就應該對員工呼來喝去，就有權“專制”——說一不二，一言九鼎，員工必須絕對服從。否則，就用權力來強迫員工、處罰員工。而真正有智慧的領導者不會這樣做，他們深知：打動員工、贏得員工敬意的最好辦法，是用自己的智慧和能力來帶領團隊。所謂“將帥無能，累死三軍”、“兵慫慫一個，將慫慫一窩”，足以證明領導者的能力對整個團隊的重要性。有能力的領導者在團隊里，很容易產生巨大的號召力。

一個成功的領導者，在管理企業的過程中，往往會表現出超群的智慧，能贏得下屬的敬佩和擁護。與此同時，他還要有較好的內在品格和個性魅力，這樣一來，他的威信就會逐步樹立起來，在工作中他就會一呼百應，大家都會心悅誠服地聽從他的安排和管理，這樣就很容易將工作做好。

領導者的權力是職位賦予的，但領導者的影響力則來自他本人的能力、素養和品質。權力的運用往往依靠高壓，而影響力的發揮則表現為贏得對方發自內心的認同、打動對方的真心。權力可以通過個人的資源、勢力去影響他人的行為，而影響力則能促使他人態度、信念、價值觀和行為的改變。

葛底士堡這部電影，講述了美國內戰時期一個重要的戰役——葛底士堡戰役。影片中有一個片段描寫了張伯倫上校如何處理一批逃兵。當時一批逃兵被抓之后，逃兵的一個代表向張伯倫抱怨：“我們在戰爭中做了很大的貢獻，但是卻受到了很多虐待，我們厭惡戰爭，我們想回家……”

張伯倫是怎樣處理的呢？他沒有動用手中的權力，嚴懲甚至槍斃這些動搖軍心的逃兵，而是對逃兵說了一番情真意切的話：“這場戰爭非常重要，如果北方軍失敗了，那么我們就將失去最寶貴的自由。既然你們不想戰斗下去，那你們就走吧，我不會處罰你們。在你們走之前，我只想告訴你們：我們都渴望回家，但是如果戰爭失敗了，即使我們回家也將失去意義。”

最終，這些逃兵改變了主意，他們重返戰場，全軍團結一心，取得了葛底士堡戰役的勝利。

在這個故事中，張伯倫上校作為一個領導者，他擁有處罰士兵甚至槍斃士兵的權力。但是他沒有用權力鎮壓逃兵，而是選擇用自己的智慧——通過以情動人、以理服人的辦法，說服逃兵重返戰場，最后他成功了。也許他的成功不在于他的說理多么有說服力，而在于他這種行為本身所產生的感染力。

要知道，很多軍官在戰爭中，往往動不動就向不服從命令的士兵大吼大叫，甚至用槍口對準他們，毫不猶豫地扣動扳機。如果張伯倫也這么做了，也許逃兵會屈服，但這往往是口服心不服，結果身在曹營心在漢，又談何戰斗力？這種服從是暫時的，一旦有機會，士兵就可能再次嘩變，甚至“臨陣倒戈”，這種結果是非常可怕的。而張伯倫通過個人影響力打動了下屬，所產生的影響力是內在的、長久的。

事實上，戰場上的將軍領導士兵，與企業中的領導者管理下屬，道理是一樣的。看看今天的中國商界，華為的任正非、聯想的柳傳志、海爾的張瑞敏，他們都在用自己的智慧影響著企業員工，用自己的能力帶領企業迎著世界趨勢銳意進取，使企業在激烈的競爭中，依然能取得驕人的戰績，這也使他們在員工心目中的影響力進一步提升。

領導者的智慧表現在很多方面，既表現在制訂長遠的戰略規劃上，還表現在按制度辦事，公平公正地對待員工上，也表現在日常管理中，與員工和諧相處上等等。如果你想樹立自己的影響力，那么不妨動用聰明才智，想方設法讓員工“服你”。在這方面，英特爾公司總裁的做法非常值得借鑒：

曾經有段時間，英特爾公司的員工經常遲到。公司領導者對遲到者處以批評、扣工資等處罰，但是問題依然沒有解決。最后，總裁想了一個辦法，他每天第一個到公司，并站在門口迎接員工。遲到的員工見總裁在門口迎接自己，內心產生了強烈的自責感，他們發誓不再遲到。那些沒有遲到的員工見總裁來得比自己早，便提醒自己：明天我要來得更早一點。漸漸地，員工遲到的現象得到了根本的改變。

毫無疑問，總裁先生的做法是充滿智慧的，他通過以身作則的方式，給員工樹立了一個標桿，讓員工自覺地向他看齊。這樣一來，不用發火動怒、不用扣錢懲罰，員工遲到的現象就得以解決。試問，這難道不是高明的管理智慧嗎？所以，如果你的員工上班也經常遲到，那么請先反省一下自己：是不是我經常遲到，是不是我不重視員工遲到問題？同時了解員工遲到的原因，而不是用權力來處罰員工。

員工遲到問題只是管理者需要面對的眾多問題之一，在管理中，你還會碰到很多問題，但無論碰到怎樣的問題，不到萬不得已，不要輕易動用你的權力去“鎮壓”你的員工，而要試著用勸說、說理等感性的辦法，用你的個人品行和人格魅力去影響員工。當然，對于明確的制度規定，如果員工違反了，該罰還得罰。當然，要記住：罰不是目的，不能罰完了事，而要用你的影響力，引導員工走向你所期望的方向。