而對于結果，好的要給予表揚、肯定甚至獎勵，同時還應總結經驗；對于壞的結果則要及時糾正，并吸取教訓，追究責任。一般來說，追究當事人的責任應包括兩個層面：一是為什么會是這種結果，是什么原因導致的，下次怎么去預防和改善，要當事人做出承諾；二是依情節輕重給予適當的處分，因為縱容表現不佳者導致的破壞性影響是極為深遠的，一定要認真對待才行。

四、中國企業缺乏良好的執行力文化

企業文化的作用

企業文化是一種共有的價值觀，是力圖通過影響執行者的意識進而改變他們的心態，最終讓他們自覺改變行為的一種有效的做法。

而目前我們很多企業的文化其實只是一向口號、一個目標或是一個希望而已。國內很多企業領導者經常會產生這樣的誤解，以為標語釘在墻上就是文化了，例如最常見的“顧客就是上帝”、“員工是公司最大的財富”等等。其實這樣的企業文化只是“做秀”，是擺個樣子給別人看的。可以說，這樣的企業文化是沒有凝聚力的，或者說是不能有效地取得大家的認同的。

紅蜻蜓公司的總經理錢金波認為，企業文化的力量體現在兩個方面：一是監督力，二是止滑力。

文化是一種認同，假如一個企業已經形成了良好的風氣，如果某位員工的行為和企業文化不符，有人就會提醒他，告訴他應該怎么做，這種善意的提醒就是一種融入日常工作中的監督。止滑力就像人，身體好的時候沒有任何區別，但如果感冒了，有的人可能3天就好了，有的人可能要7天才好。特別是在企業困難的時候，經過良好的企業文化熏陶的員工，絕對不會在企業走下坡路的時候說：“老板，現在你有困難，我要走了。”

在海爾，員工理解并認同了“真誠到永遠”的企業文化，所以他們在為消費者提供服務的時候覺得很應該，也會很自覺地去執行公司的規章制度。這從一個側面反映了企業文化對人的行為也就是執行力的影響。要強化企業的執行力，必須從制度的制定者到制度本身都進行加強，還要充分考慮到環境對執行者意識、心態的影響，最終還要對執行者進行正確的引導，才能使制度得以順利地貫徹執行。靠制度約束可以讓執行者做到60分，但注重了企業文化建設，注重了執行力的強化，同樣的人、同樣的條件、同樣的方法，可能會取得80分或90分。

中國企業缺乏良好的執行力文化

時下，大多數的中國企業仍然奉行著“小富即安”的思想，尚未真正建立起“追求卓越”的高績效文化，因此，想在這樣的企業文化指引下去打造執行力是不可能實現的奢望。“小富即安”的思想主要體現了企業一種安于現狀、易于滿足的驕傲心態，主要產生于和適用于小農經濟時代。生活要“知足者常樂”，這是人生幸福的一種有效方式，但是工作、競爭與生活截然不同，就是要不斷超越，追求更好與最好，這里的規則是“逆水行舟，不進則退”。因此，“小富即安”的思想顯然不符合中國市場經濟的競爭本質。

而與“小富即安”相關的是，我國的大多數企業都存在較為嚴重的“大鍋飯文化”，人們“不患貧而患不均”。面對獎勵時，沒有得獎的人不是想著怎樣學習才能進步，更多的是一種心理不平衡，因此，領導者不敢使用獎勵政策或者對獲獎者采用暗獎的方式，有時甚至是偷偷摸摸，這與國外企業對獲獎事宜的大肆宣傳形成很大反差。國外企業每年都安排有突出貢獻的員工與總裁會晤、進餐、共商大事等等。面對懲罰時，很多中國企業領導者更覺得過意不去：是不是太殘酷了？于是懲罰力度也不大，為了保全被懲罰者的面子還要“暗懲”，懲罰者覺得有負擔、有包袱，而被懲罰者卻不覺得問題有多大，不覺得有壓力。這種獎勵也不敢、懲罰也不敢的被動局面，在中國很多企業里都普遍存在，即使是在上市公司里也時常會發生這樣的事情。這表明中國企業領導者缺乏應有的“管理心理強度”。試想，獎懲制度這一如此基本又如此有效的管理工具如果都不能加以有效地應用，企業的執行力能強嗎？所以，企業只有打破這種隱形的“大鍋飯文化”，以獎勵為引導，以懲罰為約束，才能在企業里建立起“追求卓越”的高績效文化，否則高績效就會失去落腳點。

同時，國內目前正處于社會轉型的大歷史背景之下，社會中有相當一部分人處于價值觀和信仰缺失的狀態，這導致社會道德建設的薄弱，同時也使之無法與飛速發展的經濟相匹配，這無疑也給企業文化建設增加了難度。

五、中國傳統文化對執行力的影響

儒家思想缺乏可執行性

長期以來，儒家思想在中國獲得了絕對的統治地位，但是它卻沒有真正得以貫徹執行或者說極難得以貫徹執行。

1.儒家思想的“圣賢論”不可執行

儒家思想的創始人孔子有感于春秋時期“禮樂崩壞”的局面，想恢復周公時代的禮制，于是創建了儒家思想。其創建的基礎是基于如下假定：社會首先分為等級；社會上層是社會的絕對統治者；上層人物是具備或者至少應該具備周公那種崇高品德的人。因此，必須要維護這樣一個由世襲貴族組成的權勢階層來統治社會。但由于分封制，當時整個國家被分割成很多小諸侯國、世家封地，國家的完整性被破壞，無法形成高效的統治體系，整體利益被一再分割為局部利益。周天子無法轄諸侯，諸侯無法轄世家，結果政令不出王城的現象被反復演繹，更談不上對于王令的遵從和執行了。在這樣的邏輯和現實基礎上，“圣人出”成為當時儒家思想的主要訴求。因為已經“禮樂崩壞”，所有社會組織的正常運行都靠圣賢們來維持，而“人性本善”的群體則靠著“克己復禮”來遵守圣賢們的教導。但問題在于，圣賢們也是血肉之軀，也有七情六欲，誰也不能保證自己的認識永遠正確，永遠都不犯錯。當所謂的圣賢們出現問題的時候應該怎么辦？孔子給出了一個悖論式的回答：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”把令的行與不行寄托在當權者的個人品行基礎之上，這無疑是將執行力寄托于個人崇拜與自我認識的基礎之上，將是否執行的權力交回給個人的自我判斷。

在中國企業里，“圣賢”思想的作用仍在延續。在市場經濟起步階段，幾乎每個明星企業的成長都伴隨著一個強勢人物的出現。這個強勢人物在經歷了些許成功后，就會被自己或別人加以“神化”，而后迅速地走向失敗。整個企業在強勢人物的個人治理下前行，而沒有及時從“個人創立”轉換為“組織治理”。在中國企業里，強勢人物的言論就是絕對真理。但個人不可能永遠正確，個人不可能包辦一切，個人的能量是有限的，只有組織才是可持續發展的。

將國家、組織的發展建立在“圣賢”、“能人”的基礎之上，這是對社會狀況、人類本性的“超理想化”判斷，與現實存在不可彌合的差距。所以，有觀點說：“儒家思想過于早熟了”。也許它應該屬于22世紀。中國傳統文化的“超人本主義”嚴重忽視了組織的價值與作用，將生存與發展寄希望于可遇不可求的“圣賢”，這本身就是不可執行的。“圣賢”思想在今天依然影響很深，中國企業領導者總是對“能人”寄予不現實的期望，對組織仍然漠視、蔑視、忽視。這是今天中國企業提升執行力的最大阻礙之一。

2.儒家思想適用的局限性導致其執行乏力

治國思想應該符合社會各個階層的動態需求，具備自平衡機制，在這種思想指引下建立的組織才是持久的。不容否認，高層也是組織執行的一個環節，而不是超脫的、高高在上的。組織的執行體系涉及組織的各個層面，包括最高行政長官，只是每個人的分工不同而已，如果沒有達成各自的職責目標，就是執行不力。一個組織里如果有人超脫于執行的考量，對組織的執行力必然會有影響，而且越是高層，其對組織執行力的負面影響越大。所以，高層是否被納入執行體系對執行力的影響是非常重要的。

但是，儒家思想并不這么認為，它的經典名言是：“刑不上大夫，禮不下庶人。”當作為利益主體的個人或群體計算著自己的利益得失時，卻發現在同一個組織里，針對不同的人卻實施著不同的政策，他們自然會對這種思想提出質疑或者不滿，進而以公開或私密的形式加以否定，籠罩在這種思想光環下的各種具體政策也自然被質疑、被否決。所以，儒家思想天生的局限性導致其合法性的缺失，更談不上貫徹執行了。

從古到今，中國人始終能為不嚴格遵守制度找到各種各樣的理由，更難將“法律面前人人平等”與自己掛鉤，這其中，權力階層的所作所為影響重大。他們中的一些人總是帶頭不遵守制度、蔑視制度，他們中的一些人總是將自己特殊化，力圖使自己超脫于整個社會而獨立存在。上行下效，整個社會由此逐步展開，特權階層自己特殊化，普通階層則通過特權階層實現特殊化，其中還會動用各種手段，以致在我們今天的執法環境中，“網開一面”的現象仍然層出不窮。國家機器尚且如此，對于沒有任何強制執行力的企業等其他組織而言，提升執行力自然是一個考驗了。

3.儒家思想過于側重形式從而導致執行力的缺失

儒家有句名言：“朝聞道，夕可死矣。”“道”的意義在于入世濟民，而非束之高閣。由于封建社會的思想鉗制，儒家思想在一定程度上被導向了形式主義，并產生了相當嚴重的后遺癥。

受到鉗制而畸形發展的儒家思想逐步演變為“清談之風”。東漢中葉以后，以太學生為代表的一些人對現實政治持批評態度，從而招致宦官制造兩次“黨錮之禍”加以殘害。在殘酷的政治迫害下，許多文士從此不過問政治，采取消極避世的態度，紛紛轉向以抽象的哲學討論為主的“清談”。于是，一些茍全祿位的官僚、士族以及有閑階級完全流入玄虛之境。“清談之風”從產生之日起就將執行國策的基礎消解得虛無縹緲。“清談”者不是一般的有閑階層，而是當時的一些當權者，他們不理政事，卻當起“清談”領袖，再加上中國人素有趨從權威的習慣，于是“清談”風氣在整個社會蔓延開來，甚至南遷的游牧民族開始漢化后也大多走向了形式主義。這種氛圍不可能為執行造就堅實的社會基礎。

儒家思想對自然科學不重視，加上科舉制度的毒害，以至于中國古代知識分子很少有人投入自然科學的研究當中，絕大多數中國古代知識分子都把畢生精力投入到對儒家經典文獻的研究中，這對他們的思維和行為方式產生了重要影響。通常，自然科學側重于使用歸納的方法，在實證的基礎上，通過邏輯的分析，最終得出科學的結論。因此，需要自然科學研究者投入大量時間和精力去腳踏實地地了解世界，弄清事物的本來面目，獲得第一手資料，這樣才有可能得出科學的結論，“事實判斷”在其中扮演著方法論的核心。而中國社會科學研究側重于使用演繹的方法。由于思想和政治上的桎梏，中國自先秦以后就鮮有新的思想理論體系的創立，更多的是延伸和解釋已經被定位于真理的先賢圣哲們的經典理論，而無需自己通過親身實踐來進行驗證。這種天馬行空般的思辯使中國古代知識分子根本不用去腳踏實地地了解世界，而是在“坐地日行八萬里”的暢想中得出相應的結論，這個過程本身就抑制了中國古代知識分子親力親為的主動性和積極性，助長了“清談”風氣的盛行。

傳統文化研究方法不推崇實踐、不善于實踐，它不僅造就了一個不實踐的知識階層，更導致理論與實踐的疏離，而且知識階層的地位自古以來就受到民眾的推崇，這種風氣便從知識階層向更廣的范圍傳揚，于是整個中國社會長期以來都未能形成一個“實干”的傳統。

“清談”就如天上浮云一般無從把握，這種“清談”遺風現在仍然流行。從企業里的大幅宣傳口號上，總能看見一些千篇一律、似曾相識的豪言壯語，但極少有企業能夠將這些口號與企業自身的制度、行為緊密結合。大家都將這些口號掛在嘴上，開會、談事必說，但其實沒有人理解它們的真正含義，因此，企業依然走在老路上。

“人治”文化對執行力的負面影響

應該說，在中國幾千年的歷史長河中，“人治”的影響遠甚于“法治”。

“法治”不同于“法制”，有了法規、制度并不意味著“法治”。“法治”不僅意味著建立覆蓋各個領域的制度規范，更意味著民眾、政府、司法機關等社會參與者對于法律制度的嚴格執行，這才是“法治”更重要的內涵。

“法治”能夠讓壞人變成好人，至少會讓壞人付出很高的成本與代價；而“人治”則可能讓好人變成壞人，至少變壞的成本與代價很低。“上有政策，下有對策”清楚、生動地表明了中國人對制度的不尊重與蔑視。這必然對中國組織的執行力構成巨大的挑戰。“法治”使組織具備強大的執行力，而“人治”則削弱組織的執行力。