私營企業(yè)發(fā)展的兩個維度：人力資本發(fā)展和社會資本構(gòu)建

陳光金

經(jīng)過30多年的發(fā)展，非公有制經(jīng)濟(jì)在中國經(jīng)濟(jì)中已經(jīng)占據(jù)主體地位。從全國第二次經(jīng)濟(jì)普查的初步統(tǒng)計結(jié)果中可以看到，在企業(yè)法人單位占領(lǐng)的非農(nóng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，內(nèi)資非公有制企業(yè)已經(jīng)牢牢占據(jù)了主體地位，如果加上非農(nóng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的2873.7萬個個體工商戶（從業(yè)人員8195.4萬人，占第二、第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員總數(shù)的23%，并擁有固定資產(chǎn)總額約7191億元），非公有制經(jīng)濟(jì)可以說是三分天下有其二了。

因此，我們在關(guān)注非公有制經(jīng)濟(jì)組織尤其是私營企業(yè)的發(fā)展時，僅僅注意到其外部環(huán)境（尤其是外部制度環(huán)境）已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。無論這種外部制度環(huán)境如何有問題，非公經(jīng)濟(jì)從其在20世紀(jì)80年代末期獲得合法地位以來，一直處于超常發(fā)展過程之中。在這個過程中，外部制度環(huán)境也一直在不斷改善，盡管至今仍然存在這樣那樣的問題，例如私營企業(yè)難以進(jìn)入被國有經(jīng)濟(jì)壟斷的領(lǐng)域，中小企業(yè)繼續(xù)面臨融資困難等。換句話說，現(xiàn)在，我們應(yīng)當(dāng)將更多的注意力轉(zhuǎn)向非公企業(yè)的內(nèi)部，轉(zhuǎn)向其內(nèi)部治理問題，而不是僅僅停留于批判外部制度環(huán)境的缺陷。

研究非公企業(yè)內(nèi)部治理的完善問題，有許多重要的視角和維度，例如現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)、經(jīng)營決策機(jī)制創(chuàng)新、家族制企業(yè)接班人培養(yǎng)等。這些問題無疑都是極為重要的。但還有兩個視角和維度，至少是同樣重要的，這就是企業(yè)人力資本的發(fā)展和社會資本的建構(gòu)。

所謂人力資本發(fā)展，包含非公企業(yè)各級各層次人才的發(fā)展。然而，根據(jù)我們的觀察和研究，對于不少企業(yè)家來說，中高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展確實(shí)是攸關(guān)企業(yè)長期良好發(fā)展的關(guān)鍵問題之一。目前，這個問題在廣大中小型企業(yè)中顯得尤為突出，在部分大中型企業(yè)中也有種種表現(xiàn)。比如“富二代”接班問題或危機(jī)，其實(shí)也內(nèi)在地包含著這個層面的人才培養(yǎng)問題：一方面，一些“富二代”對于是否接班或者有不同看法，或者還不具備接班能力；另一方面，由于企業(yè)內(nèi)部制度和企業(yè)觀念上存在著差異，加上職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍不成熟，與企業(yè)主們在許多情況下還難以實(shí)現(xiàn)良好合作，也是值得關(guān)注的議題之一。

與此同時，在非公企業(yè)中，專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍和擁有技能的熟練勞動力隊(duì)伍的發(fā)展，也是至關(guān)重要的。在一些大中型非公企業(yè)里，專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的發(fā)展可能已經(jīng)不成為問題了，但在更多的非公中小企業(yè)中，專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的成長狀況卻并不令人樂觀，這就嚴(yán)重制約了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的發(fā)育發(fā)展。當(dāng)然，并不是每一個企業(yè)都需要追求技術(shù)創(chuàng)新，但它們至少需要有承接社會和各種核心企業(yè)推動的技術(shù)進(jìn)步、工藝進(jìn)步、產(chǎn)品開發(fā)、品牌發(fā)展的技術(shù)能力儲備，這也是它們能夠很好地參與市場競爭的基本條件要求。現(xiàn)在的問題是，雖然各類大中專畢業(yè)生在就業(yè)困難的形勢下開始選擇非公企業(yè)，但這往往是一種不得已而為之的選擇，可能從一開始就制約積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。其中的原因是多方面的，但從企業(yè)層面來講，缺少預(yù)期的發(fā)展條件是阻礙其進(jìn)入的關(guān)鍵原因之一，不少中小企業(yè)尤其如此，而這種阻礙的形成，既有社會方面的原因，也與部分企業(yè)主們?nèi)鄙倥c他們分享企業(yè)發(fā)展成果的意愿相關(guān)。

至于熟練勞動力隊(duì)伍的發(fā)展，在許多非公企業(yè)中更是一塊短板。長期以來，許多非公企業(yè)，尤其是中小型私營企業(yè)，已經(jīng)習(xí)慣了單純使用各種非熟練勞動力，并不害怕員工的頻繁流動，因?yàn)檫@樣可以保持較低的人工成本，在短期內(nèi)是有利可圖的。然而，從長期來看，這不利于熟練勞動力隊(duì)伍的成長和發(fā)展，因而也不利于企業(yè)自身的發(fā)展。曾經(jīng)有一個時期，非公企業(yè)可以從國有企業(yè)和城鄉(xiāng)集體企業(yè)挖到人才以及熟練勞動力，然而今天，這種模式已經(jīng)不可行了，因?yàn)榧w企業(yè)已經(jīng)所剩無幾，國有企業(yè)經(jīng)過大規(guī)模改制，也已成為相當(dāng)一部分人的就業(yè)選擇。企業(yè)很少對雇工進(jìn)行必要和發(fā)展性的職業(yè)培訓(xùn)，社會提供的這種培訓(xùn)也嚴(yán)重不足，這可以說是中國目前勞動力隊(duì)伍發(fā)展的一個瓶頸問題。推動熟練勞動力隊(duì)伍的成長和發(fā)展，不僅是社會的責(zé)任，同樣也是企業(yè)的責(zé)任，因?yàn)樵跇I(yè)已形成買方市場的今天，產(chǎn)品質(zhì)量是在市場競爭中致勝的關(guān)鍵，勞動者的技能和服務(wù)水平、工作熟練程度則是產(chǎn)品質(zhì)量的重要保障。

企業(yè)的社會資本建構(gòu)，是一個非常復(fù)雜的話題。不少相關(guān)研究表明，企業(yè)的良好發(fā)展需要積累和建構(gòu)起良好的社會資本，包括良好的企業(yè)文化、勞資關(guān)系以及良好的企業(yè)與社會關(guān)系等。企業(yè)文化建設(shè)在不少大中型企業(yè)中已經(jīng)或者正在成為一種重要的自我發(fā)展取向，當(dāng)然其中也仍有很多問題需要研究。而在許多中小企業(yè)中，不少業(yè)主仍然把資本利潤最大化作為唯一的目標(biāo)，甚至還沒有認(rèn)識到，即使從資本利潤最大化的角度來看，企業(yè)文化建設(shè)至少也是重要的手段。在現(xiàn)時代，國家發(fā)展講究軟實(shí)力，任何組織的發(fā)展同樣也要講求軟實(shí)力的發(fā)展，這種軟實(shí)力的重要內(nèi)涵就是文化，對于一個企業(yè)組織來說，就是所謂的企業(yè)文化。企業(yè)文化的內(nèi)涵也是非常豐富多樣的，不同企業(yè)有不同的特色，而且理應(yīng)形成自己的特色。

發(fā)展良好的勞資關(guān)系是企業(yè)社會資本建設(shè)的一個重要方面。簡單地說，所謂良好的勞資關(guān)系，其核心就是雇主與雇工之間的良好利益互動關(guān)系。對于一個企業(yè)組織來說，雇主與雇工都屬于基本的利益相關(guān)方，他們之間的關(guān)系好壞，在最基礎(chǔ)的層面取決于其利益分配是否比較公平合理，用流行的術(shù)語來說，就是能否實(shí)現(xiàn)利益雙贏。長期以來，這個問題在許多非公企業(yè)中一直沒有得到很好的解決，進(jìn)入21世紀(jì)以來，甚至變得更加突出。我們這樣說，至少有兩個宏觀上的證據(jù)。一是根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》提供的數(shù)據(jù)，在地方GDP的收入法構(gòu)成中，勞動者報酬所占比重已從最高年份的50%以上降到現(xiàn)在的40%以上，而經(jīng)營盈余比重則已從最低時的不到20%提高到30%以上，這樣一種分配關(guān)系在國際上都是比較少見的。二是勞資沖突呈現(xiàn)一種加劇態(tài)勢，光是勞動仲裁部門受理的各種勞資糾紛案件，幾乎每年都以兩位數(shù)的比例增長，與勞資關(guān)系相關(guān)的群體性事件也呈增加趨勢。一些論者指望通過國家干預(yù)來減少勞資沖突，但現(xiàn)實(shí)情況是，國家干預(yù)的效果并不理想，例如，政府發(fā)布的最低工資線，在一些地方甚至成為企業(yè)主們執(zhí)行的最高工資線。從發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)來看，勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)與勞資矛盾的緩和，更需要從企業(yè)治理的角度加以考慮，也要在適當(dāng)?shù)闹贫葪l件下，形成雇主與雇員之間平等談判協(xié)商的機(jī)制，在談判和相互妥協(xié)中解決各種利益關(guān)系問題。這當(dāng)然是一個過程，但有遠(yuǎn)見的企業(yè)家們不應(yīng)當(dāng)忽視這個方面的治理問題，要重視把勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)與企業(yè)人力資源管理結(jié)合起來，而不是將它們對立起來。

良好的企業(yè)勞資關(guān)系不僅具有直接增進(jìn)企業(yè)社會資本從而有利于企業(yè)發(fā)展的作用，還具有某種外溢效果，即有利于改進(jìn)企業(yè)與社會的關(guān)系。當(dāng)然，企業(yè)與社會的關(guān)系，其內(nèi)涵遠(yuǎn)比這豐富。概括地說，企業(yè)與社會的關(guān)系，從企業(yè)方面來講，是較好地承擔(dān)社會責(zé)任的結(jié)果。所謂企業(yè)的社會責(zé)任，包括依法納稅、積極承擔(dān)環(huán)保責(zé)任以及參與社會慈善事業(yè)發(fā)展等，也包括在力所能及的范圍內(nèi)積極參與所在地區(qū)的社區(qū)建設(shè)和發(fā)展等。即使在社會參與方面能力有限，那么至少也要認(rèn)真考慮，在企業(yè)利益與社會利益尤其是與所在地區(qū)的社會利益發(fā)生某種矛盾的時候，主動爭取減少對社會利益的侵害，或者通過協(xié)商等和平途徑致力于達(dá)成企業(yè)與社會共贏的局面。總之，企業(yè)發(fā)展所需要的社會資本有著多方面的內(nèi)涵，值得我們廣泛深入地加以研究，更值得企業(yè)家們認(rèn)真思考和對待，把增加企業(yè)社會資本納入企業(yè)內(nèi)部治理的范疇。

作者系中國民（私）營經(jīng)濟(jì)研究會理事，中國社會科學(xué)院社會學(xué)所副所長

此文刊發(fā)于2010年6月9日。