沉重的責任
“我基本沒有幸福感?！彼捶磸蛷驼f了三次，“如果他們要我接這個班，從義務的角度，我會這么去做，但如果讓我自己選擇，要是有人可以把事情做好，我寧愿多一些自己的時間，我不希望朝九晚五，一周六天都在公司?！?
曹可臻
已經是夜里11點多了，老葉的臉上寫滿倦意，但依舊沒有停下來的意思。在過去6個小時里，他大部分時間都在講述同一件事——企業信息化系統的建設。從2009年開始，老葉一直在公司內負責這項工作，在他看來，這是最終能解放他自己的偉大工程之一。
老葉其實并不老，1984年生人，但朋友們都喜歡稱他“老葉”。他個子不高，很瘦，帥氣的臉上爬著與年紀不符的皺紋；他說話語氣很平，波瀾不驚，少有感嘆，也沒什么激情，有些暮氣沉沉。
老葉的大名叫葉凡，是長城電器集團副總裁，但更多的時候，人們還是習慣這么介紹他——長城電器集團董事長葉祥桃的兒子。
應召回歸家族企業
葉凡出生在浙江東南沿海的溫州樂清柳市鎮，他出生時正是“溫州模式”——小企業、大市場崛起之時。20世紀80年代，數十萬家庭作坊式的小企業在溫州各鄉鎮興起，30萬溫州經銷員奔波于各地，在全國建立市場網絡，成為讓國有企業頭疼不已的“蝗蟲大軍”，葉祥桃就是其中一員。不到10年，溫州創造出了一個個產業群，柳市鎮成為全國最大的五金電器市場。
葉祥桃從自產自銷的電器產品作坊開始創業，葉凡曾是自家作坊里最小的“員工”?！澳菚r我們做的斷路器里有個特別小的裝配，我年紀小，手小，就會幫著他們一起裝”。
1988年，葉凡的父親葉祥桃與三兄弟和一個妹夫，一起創辦了樂清長城電器元件廠。之后公司發展迅猛，將有資金紐帶關系和生產協作關系的20幾家企業聯合起來，進行控股或兼并，組建了浙江長城集團。2000年，長城電器集團進入溫州電器業前四強。之后，長城電器涉足的領域越來越廣。2005年底，其下屬有銷售總公司、電氣公司、成套公司、變壓器公司、電源公司、高科公司、防爆公司、進出口公司、房地產開發公司等9大公司。2007年，長城電器集團的產值已逾60億元。
然而發展的同時，問題一直存在，特別是隨著企業慢慢做大，以往“船小好調頭”的家族式經營管理模式不再那么奏效，甚至在一定程度上阻礙了企業發展。這是溫州許多家族企業面臨的普遍問題。近幾年，不少家族企業開始分家、敗落，甚至倒閉。
2006年，葉家兄弟決定通過股權改制和全面引進職業經理人的方式解決發展瓶頸，在內部進行了一次“大手術”，大部分家族成員退出管理崗位，轉為投資者；葉凡的二伯葉祥堯則繼續擔任董事長，葉凡的父親葉祥桃通過競聘擔任總裁。2008年，葉祥桃接受了親戚們的股份轉讓，出任董事長。
不過，長城電器去家族化的進程并不是十分順利。國內現階段還沒有一批合格的職業經理人，尤其在溫州等二三線城市，能夠和企業一起共進退的職業經理人更是少之又少。于是，2006年，只在西門子中國公司工作了半年的葉凡被家人召回了長城電器。
對家族的決定，葉凡并沒有反對，他一直都是個“乖小孩”，成績不錯、很聽話，而且他認為現階段自己在外創業，成功的機會很小。
一進入長城電器，葉凡就被“空降”到高科公司做副總經理；兩年后，調任變壓器公司做總經理；2009年，他再次升職，擔任集團副總裁，主管行政和海外業務，其中最重要的工作就是整個集團的信息化管理建設。
找到切口
外界看來，葉凡在家族企業的“平步青云”只是走馬觀花似的做些閑職，但他并不那么認為，因為“在每一個崗位都需要花很多心思”。在高科公司時，他和團隊一起重新設計了產品形象、打通渠道，使得主要產品電工（電源開關）的銷量翻了近十倍。如今，他負責的集團信息化建設盡管不會有如此明顯的效益產出，但卻是一件更不容易的大事。
信息化是企業管理的手段，它將生產過程、物料移動、事務處理、現金流動、客戶交互等業務可視化、流程化、規范化，不僅能幫助管理者快速做出正確決策，使企業資源合理配置，更重要的是它能使崗位規范化，大大降低人為的不確定因素。
要使長城電器這樣的老民企徹底實現信息化管理是件不容易的事，最大阻力就是員工不愿意放棄舊有的工作習慣，適應新規范。事實上，長城電器從2002年就開始實施一些管理軟件進行信息化管理，但由于執行力度不夠，效果不明顯。
“信息化能否成功有三方面的因素?！睆垵嵳f。他是長城電器高科公司的現任總經理，在葉凡之前曾處理過信息化改革的事務?！暗谝唬I導的重視程度；第二，項目負責人對公司的熟悉度和出發點；第三，信息系統是否建立在企業的實際情況之上?！痹谒磥?，葉凡是推行信息化的不二人選，“他在家族中的位置、他的利益出發點，沒人比他更合適”。
作為大型制造企業，長城電器的產品有幾萬種，零部件更是不計其數，既需要通過數據掌控全部細節，還要制定符合自身的流程、規范崗位、使權力透明化、清晰管理界限等，依靠手工管理和經驗，管理者幾乎無法深入管理細節中。葉凡說：“管理細節是父輩的短板，他們在掌握大方向上非常老道、有經驗，但他們定不出流程細節，所以需要有人幫他們解決更細節的問題。”
“不過，信息化變革是一把雙刃劍。如果這個瓶頸突破了，可以把公司的管理氛圍提升一大截，但如果突破不了或夭折了，背后說葉凡壞話的人肯定更多，畢竟已經投入1000多萬元了。”鄭云說。他是葉凡進行信息化變革的最重要的助手，也是董事長葉祥桃的擁躉，比葉凡大一歲。
長城電器的信息化改革已推進兩年了，內部員工對葉凡的評價可謂毀譽參半，其中最被人詬病的就是他的脾氣和過度細致的工作作風。
“有時我會很氣憤，比如他們犯很低級的錯誤時。”葉凡承認自己給人的感覺“兇”了一點。生氣時，他常常摔手機，他手中的iPhone已經是第五個了。鄭云是和葉凡接觸最多的同事，有時他去匯報工作，也會先問問別人葉凡的心情如何，再選擇相應的匯報方式。不過他也理解葉凡：“畢竟他的責任和壓力是逃避不了的，再加上出生在這樣的家庭，身上必定有些傲氣，不喜歡別人頂撞。而且他對事不對人，改正后就和沒事一樣?！苯又?，鄭云話鋒一轉，“不過作為領導，心直口快不一定會起到很好的作用。葉凡的父親就完全相反，他不會輕易評價一個人，如果他發火了，那人基本上就該走了?！?
鄭云悄悄地告訴我，有時他也會把“葉凡”稱為“葉煩”?！八麚讣毠潛傅锰毩?！他是個完美主義者，但我們的模式要往新模式靠，肯定需要時間，有些東西摳得太死太細了，適得其反。”張潔也表達了相似的感覺。
父子總起分歧
葉凡其實挺清楚自己的性格弱點，也嘗試著去改變，但他太想把事情做好了。張潔明白葉凡的苦衷，他比葉凡大兩歲，既是葉凡的朋友，也曾做過葉凡父親5年的助理，對他們父子都比較了解：“第一，葉凡的思路得到了長輩的認可，但沒有得到充分授權；第二，他做事的風格和他父親不一樣，目前還沒有得到父親的認可；第三，他父親對他要求比較苛刻，其他人也是拿著放大鏡看他。”
葉凡不喜歡回答關于父親的問題，感覺他和父親的關系并不十分融洽。這種感覺在張潔那里得到了證實，“他們兩個人到一起就掐架”，父子倆都是個性極強，又很有想法的人。像很多企業家二代一樣，葉凡說要得到父親的表揚似乎比登天還難，對他來說，父親更像領導，而不是親人。
在公司里，葉祥桃收到關于葉凡最多的投訴就是他不能按時上班?！懊看闻龅竭@種情況，董事長就會把他叫過去大聲訓斥一通?！睆垵嵳f。但葉凡仍是屢教屢犯，他有自己的邏輯：“我父親現在確實是兢兢業業，每天早上八點半到公司，晚上七八點才離開，但他在我這個年紀也沒做到這點，他不能以自己的年齡標準約束年輕一代；再者，我不注重有多少時間在辦公室，我更在意能不能把事情解決好。”
在管理理念和具體事務上，葉凡和父親常有分歧。葉凡說：“在具體要求和任務上，我當然會尊重父親的意見，但我會把更大的精力放在他看不到的地方，這好像又給他造成不知我在做什么的印象，但我自己問心無愧，會繼續去彌補很多他沒有關注到的層面?！?
張潔感覺他們父子之間的溝通不是非常有效和友善：“他倆溝通的機會不少，但董事長總以父親的角度訓斥，而葉凡又希望站在公司的角度上平等溝通。最后的結果雙方都不會很滿意?！?
每當葉凡和父親出現分歧，張潔總扮演和事佬，“我都是‘批評’董事長、鼓勵葉凡，但同時我也讓葉凡理解父親。父親對他肯定要嚴一點，那么多叔伯兄弟看著，不是說我是董事長、總裁，就給自己兒子更多的機會，機會應該靠能力得到，而不是因為父子關系，董事長必須站在公司的立場上，做到公正?！?
在張潔看來，葉祥桃對兒子是有愛卻不表達出來。鄭云則認為讓葉凡主導集團的信息化改革是董事長的良苦用心：“我覺得董事長是把葉凡放到這個位置上進行磨煉。信息化涉及公司的財務、銷售、采購等各個方面。董事長沒讓兒子馬上接班，而是先做信息管理系統，和財務專家、管理專家一起做軟件模塊，親身參與公司架構，對今后管理肯定有好處?！?
張潔理解葉祥桃對兒子的苛刻，覺得那是父親希望葉凡充分鍛煉。但他認為，與其讓葉凡這樣“自生自滅”，按照自然規律生長，還不如早一點確定葉凡接班，圍繞這個目的，重點培養，創造一切有利機會鍛煉他，讓他加速成長。
張潔也曾和前任董事長、葉凡的二伯葉祥堯討論過“接班”的話題：“老董事長說葉凡適合當董事長，不適合當總裁。當總裁要每天打卡上班，進行常規的日常經營，而葉凡視野開闊、思維活躍，形象也很好，又是學金融出身，分析能力強，適合做決策、做政府等集團外圍的高層公共關系等，不應把他綁在公司里?！?
葉凡對于做不做長城電器的董事長或總裁并不太介意，但他的計劃是在他這一代人的領導下，企業的管理水平尤其是工廠的管理，能夠達到合資企業的水準。“合資企業的管理很嚴格，民營企業想要體現出一些競爭力，或者要做百年企業，就必須在管理方面進行嚴格約束，所謂無規矩不成方圓嘛”！
住在老人皮囊里的小孩
“如果你父親明天辭職，你能夠帶好這個公司嗎？”我問。
“我可以。從能力上我有這個自信，但我未必會這么做，因為太累了，如果要我一輩子挑這個擔子，我覺得太不值?！比~凡淡淡地回答。
這是一個周六的夜晚，我們所在的咖啡吧特別熱鬧，而葉凡神色憔悴，他已經工作了整整六天，第二天一早還要去參加一個投資會議，這意味著整個星期他都沒有休息時間。
“我基本沒有幸福感?！彼捶磸蛷驼f了三次，“如果他們要我接這個班，從義務的角度，我會這么去做，但如果讓我自己選擇，要是有人可以把事情做好，我寧愿多一些自己的時間，我不希望朝九晚五，一周六天都在公司。”葉凡說即使今后他必須接班，他也要改變這種狀態，改變領導方式。他希望在公司建立科學、規范的管理體系，管理者可以不用投入太多精力在日常管理與運營中。在他看來，老一輩的管理就是以老板的身份去管理，規則設置不細致，存在漏洞，一旦人離開，風險系數就很高；而他現在主導的信息化改革就是企業的保險杠之一。如今的長城電器總部位于溫州北白象。經過30年的發展，柳市已經容納不下那么多企業，北白象成為新的柳市。我到長城電器總部采訪時，葉凡特意指著一條生產線說：“這是我們自己研發的。”接著，他講起長城電器未來的發展戰略——“我們要做電器業的‘富士康’。目前，國內電器產業到了一個分水嶺，一些有渠道優勢的企業應該從生產中退出去，專攻銷售，而像我們這樣有堅實生產基礎的企業應專注生產更高品質的產品。”
葉凡帶我參觀的最后一站是產品陳列室。在那里，他對產品的精通讓我感受到了之前從沒在他身上看到的激情。我問他：“你喜歡這些嗎？”他卻笑著說：“沒有喜歡不喜歡，這就是我們的生意，必須研究透?！?
半個月后，我在北京又見到了葉凡，他依然暮氣沉沉的，有些憔悴，這讓我想起一位朋友對他的形容——住在老人皮囊里的小孩。那一刻，我特別想告訴他一句話：“要找到自己的使命，而不僅僅是為了責任而過活?！?
這句話出自北京大學匯豐商學院新一代企業家成長工程的項目負責人曲軍。在和“企業家二代”接觸中，他發現“接班人”中有一種特征非常明顯的類型——“他們都是乖孩子，很努力，也很用功。他們為了責任而接班，大部分人的心理年齡超過了實際年齡，身上都有一種強烈的沉重感?！?
曲軍說：“是否選擇接班是一種博弈，要么你為了責任，能做到‘干一行愛一行’，最怕的是為了責任，干一行又不愛這行，這不是好的接班方式?！边@類型的二代企業家盡管努力工作，但他們都為自己的將來留了一個口。曲軍說：“這就是使命和責任的區別——責任是為了家人，讓自己轉變，而使命是我喜歡的事業，我的一生就為了它。站在使命感的角度，責任是很容易做到的，而帶著責任去做事，你永遠覺得這不是我人生的全部，這是企業家二代最大的痛苦?！?
希望葉凡身上的責任之重不會成為責任之痛。
從成功到糊涂
你可以看到，這些“雞血班”的主流學員們不是傻瓜，不是失敗者，都是跑碼頭拜山頭江湖上闖過來的人物，甚至都幾乎可以貼上“成功人士”的標簽了。為什么他們的注意力這么容易被吸引，情緒這么容易被調動？
李天田
一個“雞血班”畢業生的自述
2010年中秋節，我到一家合作多年的客戶那里去出差，坐在他五米多長的大班臺對面，突然發現他背后的老酸枝書架上醒目地擺著一個裝滿了五顏六色幸運星的大水晶瓶。我不確定現在的人們還知不知道什么是“幸運星”，不過在十幾年前，我上中學的時候，用細長的彩色紙條折疊“幸運星”幾乎是每個小女生必修的“女紅”。
所以你可以想象，十幾年后當我突然在這位年營收300億元人民幣、身穿倫敦裁縫手工制作西裝的青年企業家辦公室里發現一瓶“幸運星”，而且憑目測就知道其數量是999個的時候，我有多么得樂不可支。
他一臉慨嘆地問我：“你知道思八達嗎？”這是我第一次從自己認識的人口中聽到“思八達”這個公司：“聽說過，挺邪性的，怎么了？”他說：“那是太邪性了！這家公司一直在給我電話推銷劉一秒的課程，很貴，而且聽著神乎其神，所以我怎么可能去呢，就連電話都不接。結果，他們的銷售小姐真的很有毅力，每天都給我發短信，早晨發勵志格言，晚上發養生信息。這不，前段時間說是來祝我中秋節快樂，送了一個包裹到公司前臺，打開一看，就是這個玩意兒。留言說是親手給我疊的，據說從我第一次拒絕她開始疊，每疊一個就許一次愿，相信疊到第999個的時候我一定會接受他們公司的課程！”
這種推銷的路數不新鮮，但是有人真的在現實中搞一把也確實很嚇人。我好奇地問：“那你到底去沒去??？”“你說，人家一小姑娘，我一大老爺們兒，人家跟了我這個客戶半年多，怪不容易的，我再不去也有點太難為人家，幾萬塊錢，對咱也不是什么大事兒，去就去唄！”“啊？幾萬塊錢？多長時間的課程啊？”
這時，這位大佬臉上表情變得很怪異：“三天！就三天！你知道多少人嗎？600人！整整600人！你知道在哪兒上課嗎？峨眉山的大廟里！你知道吃啥么？路邊上排隊，前面搭一個涼棚，一人發倆一次性塑料餐盒，排半個小時隊去打飯！”說到這兒，他氣得都嗆咳嗽了。
一想到他穿著倫敦裁縫做的羊絨西裝褲蹲在峨眉山馬路牙子上吃盒飯的畫面，我頓時歡樂極了：“哈哈，那你們沒造反??？肯定亂套了吧？”
沒想到，他變得神秘兮兮：“這就是我想跟你說的，太離奇了，不僅沒人造反，而且，四個字——如癡如醉！人人都說這是對自己剛學到的信念的實踐！我是真心覺得受不了這罪，但是連我這暴脾氣都不敢提意見，好像一提意見就顯得特別異類?！?
在接下來的交流中，我知道了他所感受到的一切：思八達的這位老板兼講師叫劉一秒，肯定不是真名，但是誰也不知道他的真名，無論工作人員還是學員，都尊稱他“秒哥”。秒哥講課時大家都像著了魔一樣激動，經常熱淚盈眶。幾萬塊的培訓費，是采取“終生免費復訓”的機制，也就是說，今后再聽劉一秒的同一主題“宗教智慧”課程就是免費的，不過要聽更高深的“三弦智慧”則需要另外繳費?，F場的600人當中，根據他的估計，大約有300來人是參加復訓的，他的一位同桌已經復訓了兩次，而且表示“還要來”！
我正在嘖嘖稱奇，他突然提出了一個建議：“對了，我不懂這行，看不出什么門道來，這樣好不好，下個月還有這個課程，我請你，咱倆一起去，你自己感受一下！”想到現場可能充滿的“打雞血”的氛圍，再加上想到欠人一個好幾萬塊錢的昂貴人情，我嚇壞了，頭搖得跟撥浪鼓似的嚴詞拒絕了。
這事兒就這么過去了。萬萬沒想到的是，一個月之后，這位大佬給我發了個短信：“上次劉一秒的課程你說不感興趣，這次我又發現了一個課程，在深圳，沒有那么貴，36000塊錢，九天的課分三個月上，我已經替你把錢交了，你到時候去上課吧！哈哈！”
完了，用我們同事的話說就是——不能把客戶的面子當鞋墊子??！于是，滿懷著被逼無奈的心情和一名知識工作者的淪落感，我不情不愿地飛去深圳參加這個名字充滿著庸俗成功學意味的機構舉辦的培訓。
去之前，還呼朋引伴地準備和深圳的朋友好好聚聚，結果，一報到，首先被告知：三天的課程時間完全排滿，每天您大概只有六個小時的睡眠時間是可以自己支配的。在課程正式開始之前的第一個晚上，是“團隊組建”活動。我們每九個人被隨機組成一個小組，取名飛鷹。按照年齡進行排序，為了體現“人人都是我們生命中的珍寶”這個理念，每個人不再有自己的名字，彼此之間必須以“寶”相稱，說錯扣分。年齡最大的叫大寶，次之叫二寶，在我們組，我的年齡最小，于是就成了可笑的“九寶兒”。主辦方給每個小組派一名年輕漂亮的女孩兒當輔導員，美其名曰“小天使”，當時我們組的男生還嘻嘻哈哈跟小天使開玩笑，直到第二天才知道她的可怕威力。我們必須在小組中選出一名組長，七個小組的組長再競選這次訓練營的總頭頭，叫做“營王”，我們的組長50歲了，是一名外地駐京辦的主任。
“驗明正身”完畢，魔鬼訓練開始。老師在臺上示范一套標準動作，叫做“組雕”，可以說是一種“微型團體操”，風格跟跳大神兒差不多，要求每個團隊成員動作整齊劃一，像朝鮮的阿里郎演員似的把這套動作完成，還要邊做邊喊本小組的宣戰口號。說實話，傻極了，要不是為了給請客付錢的人有所交代，我一定是甩手就走。
老師說，每個小組自己練習，直到練會為止，第二天早上，七個小組要比賽。
結束這套流程，已經是晚上十點半，組長征求我們意見，晚上練還是早晨練？我連想都沒想就說：“這有什么難的，早起半小時練練得了！”各位“寶”們也沒有異議，于是我們飛鷹組就回房間睡覺去了。第二天早晨八點開課，我們七點鐘在酒店后院集合，結果發現有兩三個組的人已經面色緋紅地忙活了一個多小時。
八點鐘，正式開課。在一陣震耳欲聾的邁克爾·杰克遜“戰栗”背景音樂中，一位女老師不知從什么地方突然沖上了講臺，接著就是聲嘶力竭的問好和開場白，非常有傳銷范兒。我不禁很刻薄地在心里給這個課程起名為“雞血班”。
緊接著，我們組的噩夢就開始了。老師宣布“組雕”比賽開始，每個組順序上去表演。輪到飛鷹時，我們已經膽戰心驚，在我率先做錯了一個動作之后，搶拍、踩腳等等事故接連發生。這時，老師面無表情地說：“飛鷹的小天使，出列！”我們那位可愛的小姑娘就面色蒼白地站了出來，老師說：“飛鷹沒有完成任務，罰小天使50個俯臥撐。”
小天使二話沒說趴地上就開始當眾做俯臥撐。完成之后，老師說：“飛鷹組，重新表演！”這次，我們心理壓力大極了，又當眾表演了一遍跳大繩兒，但不幸的是，還是很不整齊。老師說：“飛鷹第二次任務失敗，小天使，一百個俯臥撐！”天哪！當時我都快急哭了，就想著怎么能把小天使救出來。最終，我們的小天使做了200個俯臥撐，胳膊都抖得只能俯臥不能撐了，我們總算是勉強通過了比賽。
價值2000的第一個上午就這么結束了。老師啥也沒講，就練我們來著。
下午，高潮來了。老師要求每個組選代表輪流上臺講自己來這個課程的原因和第一天的體驗。我的非暴力不合作態度每個人看在眼里，營王生怕我再闖禍，選了三寶和五寶上去分享。三寶是國內一家著名的西餅連鎖店的店長，是被她那著名的攝影愛好者老板出錢送來的。她介紹說老板參加了某一期課程，覺得非常激動，回去就安排把全國的300多家連鎖店的店長輪流送來參加這個培訓，臨來前老板要求他們必須把這套激勵人、鼓舞人、訓練人、改造人的方法學會，帶回公司并用在自己的工作中。
五寶是位盤著上世紀80年代發髻、紋眉、紋眼線、紋唇線的中年婦女，在東北某個地級市開了兩家美容院，身上有股子奇特的殺氣。她說，她來上這個課是非常奇特的機緣。有一天，她久未見面的一位同學的妹妹約她喝茶，去了以后，對方問她能不能看在跟姐姐交情的面子上幫個忙。五寶就說，你說說什么事兒吧，看看我能不能幫得上。結果，對方就在咖啡店里撲通一聲跪下了，說：“姐啊，你能不能借我36000塊錢？”五寶嚇壞了，心想，完了，肯定是吸毒了。但她怕出事兒，只好問，你要這錢有整有零兒的，要干嗎?。繉Ψ秸f：“姐啊，我參加了一個幫人成功的課程，我覺得太適合你了，太想和你分享了，但是我沒這么多錢，請不起你，你看這樣行嗎，你一定去上課，這36000塊錢學費算我借你的，以后我一定還給你！”五寶好奇心就來了：“什么課啊，能把人整瘋了，不用你請，我自己去！”五寶的故事引起了老師的極大熱情，趕緊組織給五寶鼓掌（順便說一句，怎么鼓掌也是專門培訓過的，必須按照節拍來，鼓錯掌了小天使也是要做俯臥撐的）。
接下來的日子，我除了記住老師出場必配“戰栗”式催情背景音樂、同學分享必放類似“二泉映月”式的催淚背景音樂之外，已經徹底暈菜。因為，課程完全沒有內在邏輯，老師也很少講實質性的內容，我們所經歷的就是每天十幾個小時的團體操、講故事、俯臥撐，在這種體系里老師更像是一個經過訓練的“創業人生”真人秀主持人，非常入戲，動不動就跳到桌子上咆哮。當然，隨著時間的推移，講故事的主題越來越深入和驚悚，“我最見不得人的隱私”“我最痛苦的一件事”“我最恐懼的是什么”等等，有時臺上臺下哭成一片。有一個男人上臺分享時，甚至說起了他因為一心撲在創業上而耽誤了孩子腦膜炎的治療，最后孩子夭折的故事。此人咣當一聲跪在臺上，號啕大哭，撕心裂肺地沖著臺下咣咣磕了三個響頭，一邊喊：“孩子，你原諒我吧！”毫不夸張地說，此時的課堂完全就像一個靈堂。當老師哭著宣布這一組在這輪分享中得到最高分時，驚得我坐在位置上動彈不得。
好不容易熬到第三天，終于要結課了。在我像個腦震蕩患者似的離場之前，才發現會場的工作人員是穿著兩種不同顏色衣服的。一問之下才知道，其中2/3的工作人員居然是往屆學員，自付差旅、自愿回來做義工的。到我去上課的時候，這已經是第40多期學員，粗算一下：每期平均60人，每人3.6萬元學費，一半以上的義工，項目收益可想而知。
為什么是他們
說實話，在"雞血班"的日子里，我一直在問自己兩個問題：第一，他們怎么了？第二，為什么是他們？
你可以看到，這些雞血班的主流學員們不是傻瓜，不是失敗者，都是跑碼頭拜山頭江湖上闖過來的人物，甚至都幾乎可以貼上“成功人士”的標簽了。為什么他們的注意力這么容易被吸引，情緒這么容易被調動？
他們在畢業時所表達出來的激動之情，無外乎來自兩個方面：一是通過上課發現自己原來并不孤獨，還有這么多“家人”和自己有相類似甚至更悲慘的經歷，自己的感受和煩惱有人理解；二是這個課程實在太神了，要是自己回去后能這樣管理和影響手下的人多好！
對于這樣一群人，“雞血班”準確地戳到了他們的軟肋，令他們不禁渾身酸軟麻癢：
第一，單軌制的生存方式已經掏空了他們的精神世界。
隨便去問50后、60后甚至75年前的商界人士們，問問他們的時間是怎么安排的，我相信你會看到，超過80%的人是沒有什么持續穩定的個人愛好的，每一天都是在超長工作時間、兩三場應酬和無數周旋中度過。對于那些有個人愛好的少數派來說，最常見的愛好是：戶外運動，因為很多頂級大佬都在玩這個，潛意識里是一種成功學標簽，而且可以借此遠離家庭；收藏，津津樂道的是藏品的價格高低而不是其美學特征，甚至有些人最早鉆研收藏是從給官員送禮開始的；運動，比如高爾夫，大多數也是從應酬開始，但是的確有人為之著迷；旅行，大多數時候跟豪華旅行團或者考察團走，不愿意自己操心行程。
這批人的健康狀況普遍不佳，肝部疾病最為常見，各種原因的睡眠障礙比比皆是。他們最主要的假期就是春節，而且基本上除了年三十到初二這三天之外，從臘月進小年開始就是每天輪流宴請各種關系單位。曾經有一位年輕的總經理算過，在整個正月里，他差不多要喝掉30公斤左右的白酒或者烈性洋酒。大部分人跟配偶沒太多話講，還有一部分人對婚姻生活感到抓狂，建立在金錢基礎上的婚外關系（或長或短）很普遍，但是離婚的比例并不高。所謂的“朋友”大多數是生意上還算聊得來的一些人。會看書或者雜志，但仍然是以商業實用的為主，機場書店是他們最主要的買書場所，不大看“閑書”，除非腰封上寫著“看盛宣懷如何駕馭政商之道”或者是“郭臺銘的枕邊書”“如何帶出狼性團隊”。
第二，不安全感如跗骨之疽。
當下的企業家盛極而衰的拐點有個標志——放狠話。當一個人開始公開跟政府、官員叫板，放心，他的企業馬上要出問題了。為什么？成功確實會讓一個人產生一種錯覺：我成功了，所以我無懈可擊。對不起，老實說，沒有一家公司的發家史無懈可擊，只有問題大小、性質的區別。對于中小民營企業尤其如此。所以，放狠話就是說胡話，這只是當事人在極度自我膨脹時投射出來的一種鏡像，但與事實剛好完全相反，它只能暴露出他內心深處越來越強烈的不安全感。
我們曾經在一次客戶聯誼活動上，請一位著名醫學專家來做一場關于健康的講座。為了活躍講座氣氛，教授讓助手臨時發了一份抑郁癥量表給二十多位在場的企業家?，F場分析結果出來后，教授驚訝地把我叫到一邊：“里面出現了五個中度抑郁、一個重度焦慮、一個重度抑郁，我不會公開信息，請你告訴他們馬上就醫！”
和很多人想象的不同，在這群高驅動型風格的人身上，不安全感造成的往往不是怯懦，恰恰相反，而是躁郁和狂妄?！半u血班”采取的辦法正是無限制地助長這種狂妄，讓人無暇去思考自己身上的問題，逃避去尋找問題的解決辦法，而是把問題完全推到“創業艱難”“身不由己”“環境如此”等等外部原因上。在這種狂妄之上還要去培養人們強勢、霸道、虛幻的道德優越感：你看，你看，我多不容易，我多么深沉，我已經在研究心靈問題，我在進行愛的傳遞。
第三，從干不成到不會干。
當然，“雞血班”的很多同學的生意規模還遠遠沒有發展到有資格自我膨脹的地步，他們之所以來“雞血班”，是另外一個原因——創業時人們都說他干不成，沒想到意外成功了，結果，很快發現自己不會干了。
眼界的狹窄、經驗的局限，讓這些企業家不知道去哪里尋找正常的解決方案。在這種情況下，他們只能“病急亂投醫”。這個階段的民營企業家特別容易向兩種勢力學習領導力：一是體制內種種的行政制衡術；二是神秘的帝王術。
他們甚至不知道應該去學習什么，也不了解那些看起來莫測高深的管理工具能夠解決什么問題，那些教方法、教技術的培訓課總是聽起來很枯燥，相比之下他們更愿意相信這些“改變你自己就能改變全世界”的理念。當自己的管理出了問題時，人們總是更容易把能力不足和態度問題混為一談，提高能力很慢，但轉變態度仿佛很快。
在課堂上他們也確實在某些瞬間體驗到了呼風喚雨、指哪打哪的極樂，也確實看到這些“雞血班”本身營造出來的超強的團隊凝聚力，所以就更加劇了認同，恨不得把“雞血班”的全套辦法都搬回自己的公司里去。只是，他們也搞不明白，為什么回去之后就不大好使了呢？為什么自己的良苦用心就成了員工的笑柄了呢？所以，他們就陷入了一個死循環，只能一再地出來“復訓”，繼續找答案。
（本文內容有刪節）
尖叫
大多數女性到了23、24歲的時候就會主動離開工廠。她們將自己生命中從16歲至24歲的這段黃金時期“貢獻”給了工廠，工廠則最大限度地榨取她們年輕的勞動力。工廠中數年如一日、每天12個小時的繁重勞動把女工們的身體累垮了。
潘毅（香港科技大學社會科學部副教授）
阿英的夜半尖叫已經持續了整整一個月。她說連她自己也不知道為什么會這樣，而且無法控制。
“聽到人家議論我做夢尖叫的事情，我心里很難過。我自己也不知道是怎么回事。我一醒來，尖叫聲就消失了，接著我就又睡著了。不過，我每天晚上都會做同一個夢：我夢見自己朝著一個碼頭走，想要坐船渡過一條河。這條河把兩個村子隔開了，要想到另一個村子去的話，就只能坐船。我眼巴巴地看到船就要開走了，心里很著急。但是我的身體卻怎么也動不了，又疼又累，想動也動不了。我心里怕得要死，因為船就要開了。我眼看就要被丟下了，天愈來愈黑。夜來了，我走投無路了?！?
阿英在夢中感到的巨大恐懼使她完全失控地尖叫起來。然而就在她發出尖叫的一瞬間，她醒過來，隨即又倒頭睡去。她和其他女工們都太累了，因此很快又都沉沉睡去。
正如Elaine Scarry（伊萊恩·斯卡瑞美國哲學家，著名學者）所言，當身體經受劇烈疼痛的時候，世界、自我以及聲音，或者幾乎全部，都會失去。如此接近這種痛楚使我發現自己——一個經驗尚淺的民族志學者——被推上了一條新奇而陌生的旅程。
“不知道自己為什么會做那個夢，而且每天都會做同樣的夢。碼頭、河，對我來說是那么熟悉，我好像曾經到過那里似的。我從什么時候開始做這個夢的？一個月前，我們連續三個晚上被留下來加班到11點半，而且星期日的早上我們又要搬到新宿舍。我覺得很累，渾身上下到處都很疼，身體簡直就好像不是我的。我無法控制身體，也沒辦法止痛。其他人都出去逛街了，屋子里空蕩蕩的，我使出渾身的力氣大喊了一聲，聲音大得連我自己都不敢相信。那聲音把我嚇壞了。從那以后，我就開始每天晚上都做那個夢并發出尖叫了，一次又一次……”
阿英每天晚上重復發出的尖叫聲，似乎在向人們傾訴她正在經歷的某種創傷。但是除了身體上異乎尋常的疼痛之外，阿英的生活中并沒有發生什么可以被精神分析理論列為個人創傷的特別意外或突發事件。
我于1996年3月底搬進了她所在的宿舍。阿英在工作中沒有犯過什么錯誤，家里也沒有發生過什么重大變故，除了1996年春節時候她祖母的去世。阿英得知祖母病重的消息后，立即和工廠請假并趕回遠在湖南農村的老家。祖母去世后的第二天她就趕回工廠上班，甚至連葬禮都沒有參加。但阿英認為祖母83歲高齡辭世應該屬于壽終正寢，雖然她確實感到很悲痛，但卻也算不上是意外打擊。
阿英的生活中沒有出現過什么令她震驚的事情，但是可以肯定，她的意識領域首先經歷的是工廠超時勞動所引發的身體痛楚。
阿英對自己身體疼痛的理解充滿了矛盾：有時候她覺得疼痛顯然是由于繁重的工作壓力所致，但有時候她又會覺得是因為24歲的自己年紀太大，已經沒有精力每天埋頭苦干12個小時，對工廠的工作已不再能適應。在這里，年紀大的意思是指身體狀況已經不足以應付工廠的工作。女工的平均年齡約為20歲，她們的健康狀況往往在進廠工作3年之后便陸續開始惡化。
說到結婚，阿英也是進退維谷。24歲的她已經不得不考慮自己的婚姻大事。在農村，24歲幾乎是女性享受單身生活的上限，而保持獨身幾乎是不能想象的。一般到了阿英這個年紀，女工們就會返回農村老家。女工經常是分裂的：在家庭的期望和工作的要求之間，在婚姻的壓力和城市生活的誘惑之間，左右為難。
很明顯，資本主義機器恰好利用了這些個體的沖突與文化的期望。一般來說，大多數女性到了23、24歲的時候就會主動離開工廠。她們將自己生命中從16歲至24歲的這段黃金時期“貢獻”給了工廠，工廠則最大限度地榨取她們年輕的勞動力。工廠中數年如一日、每天12個小時的繁重勞動把女工們的身體累垮了。接下來正好是結婚的“好”時候，她們將生兒育女，為父權制家庭貢獻出她們的一生。
支配預示著抗爭，讓我們重新回到阿英的夢魘與尖叫中去。
福柯（米歇貝·福柯，法國哲學家和“思想系統的歷史學家”）并不把夢的經驗當成是對清醒現實中的缺失的一種替代，或者是被壓抑的欲望一廂情愿的實現。他希望恢復人類想象體驗的最終可能性，夢以其自身的超越展現出一條通向世界的徹底的自由之旅。?？抡f，在夢中，人類會“看到現在和將來的自己，自己所做過的和將要做的事情，并發現自己的自由被束縛于世界的必然之上”。
阿英將掙扎連同痛楚一起推入夢中，以此恢復身體與自我的統一。在夢中，她并沒有放棄，而是繼續無望地掙扎著：她正在跑著穿過一條河，試圖到達一個陌生的地方。對于她來說，夢就像一個家；借用海德格爾（馬丁·海德格爾，德國哲學家）的話說，夢是希望，是實現現世存在的極大可能。夢為阿英的生命建構了一個家，非常熟悉、非常親切而且非常真實，但是在夢中她卻總是在向著某個陌生而未知的地方奔跑。
“我不知道自己為什么拼命想過那條河?？晌揖褪谴蚨酥饕庖菢幼?，去追那條船，我很堅決?？吹酱_走了，我發覺自己好像一下子充滿了異乎尋常的力量，好像要去沖開擋在我面前的一切障礙。”
在經典的中國農村場景中，河經常是地方與地方之間的分界線。一個女性過了河，便意味著離開了自己的家鄉，去到一個陌生的地方，并且通常是跨入自己的婚姻生活。阿英決心要和現在的生命、所有的痛苦以及無法忍受的存在方式決裂。決意過河意味著她渴望在一個嶄新而陌生的地方開始新的生活，那里有嶄新的存在可能性以及機遇。一個24歲的生命還太年輕，不應該枯竭。這是一個過客、一個放逐者的體驗。盡管她實際上進退維谷，身體的痛楚更是將她撕裂，但那沖動、那呼喊，卻正是她尋找新事物的強烈欲望。
盡管在意識與無意識之間存在著一條裂縫，但是阿英由于穿過了無意識，因此挽回了一個失去的自我。阿英在夢中的失敗再現出她的窘境：進退兩難，然而她繼續掙扎著想移動她那精疲力盡、動彈不得的身體。對未來的憧憬，又一次在夢中遇到障礙，她爆發出一聲尖叫——這是最真實的抗爭，在夢的邊緣將自己喚醒。
那些高強度工作的人
他們都在“四大”（“普華永道”“德勤”“畢馬威”“安永”四家著名會計事務所的簡稱）工作，報酬高，升遷規則清晰，卻也是以勞動強度過高而聞名。
葉雨晨
生活取決于命
孫先生（男）
職位：經理
工作時間：7年
收入：年薪40萬
孫先生今年年底即將迎來30歲的生日，一張稚嫩的娃娃臉包裹在古板的西服套裝下顯得格格不入。
“在四大過怎樣的生活取決于命！”孫先生說。這意味著入行時能遇到一個好師父。他曾有好運遇到領路人，2010年便晉升為經理。今年的審計忙季，孫一人承擔了七個項目，伺候好香港合伙人，與難纏的客戶溝通協調是他每天必須要面對的壓力。
孫是合伙人評分排行第一的經理，有一個很重要的原因：最近這兩年里，他主持的項目中沒有一個人辭職——這在這個高流動性的行業里幾乎算得上是奇跡。
孫說，他與其他一些經理不一樣的是，他并沒有為了向老板展示自己工作的高效率而不斷縮短項目周期，反而會經過合理估算后，向合伙人申請多一些時間。于是，孫所在項目里的員工總能比其他組的員工早下班幾個小時，甚至在最忙的時候，仍能保證每周五晚上不加班的福利。
孫說：“也許你們不會相信，但我真心覺得自己已經30歲了，得開始做點對別人有意義的事了?！彼南敕ㄊ?，人會復制長輩對待自己的模式，等現在手下的這些小朋友們（四大人對級別較低的員工的昵稱）成長到他現在的這個職位，也許會像自己現在這樣，多為下面的人著想，這樣也許就能改變“四大待人刻薄”的形象。
另外一方面，盡管工作是高強度，但也有規則相對清晰的優點，某種程度上能緩解人的心理壓力。春節前，京東商城曾經向他伸出了橄欖枝，盡管薪水比四大優厚，工作也比四大清閑，但他沒有動心：“在四大，我可以很清楚地看到，七年之后我將成為partner中的一員，年薪百萬不成問題，但在京東，我什么時候才能升到CFO呢？這太沒有安全感了。”
只不過，孫現在的生活基本被工作充滿了，沒時間也沒心情找女朋友。
忙碌是體現你價值的標準
小段（男）
職位：實習生
工作時間：2個月
工資：10元/小時
去年6月，經過層層選拔，小段終于如愿以償進入四大，成為一名實習生。要知道，四大的實習生選拔比入職考試還要嚴格。
第一天去客戶的公司做審查，小段就碰了個大釘子。年審時負責這個項目的人辭職了，新頂替上來的小段不熟悉這家公司的賬戶設置，就向財務部門咨詢。會計主管很鄙視地瞥了他一眼：“我之前解釋過好幾遍了，你們怎么還問啊，還四大的呢，怎么水平這么差！”
盡管來之前已經抱好謙卑的學習態度，但這句話依然給他的內心帶來了極大的傷害，抱著“我給四大丟人了”的愧疚，“我怎么那么笨”的自卑感，小段每次看到這位會計主管就躲著走。
經過幾周的適應，小段逐漸適應了四大高強度的工作狀態，一起入職的實習生也逐漸分出了優劣等級。小段負責的工作任務越來越多，而與他同期入職的另一個實習生則更多地被指派去做瑣碎的工作。小段回家的時間越來越晚，他慢慢開始有些羨慕那些能按點回家的實習生?？墒?，在四大，忙碌是體現你個人價值大小的唯一標準。
有了這段實習經歷，小段拿到了四大中三家的offer，但他最終選擇了農業銀行總行。跟他做出相同決定的實習生不在少數?！八拇蟮膶嵙暯洑v的確教會了我很多，但頂著四大的光環太累了，頻繁的加班更讓我筋疲力盡?！?
美女變潑婦
劉小美（女）
職位：現已離職
工作時間：3年
工資：8000元/月
一年前，在親朋好友多角度全方位的勸說下，劉小美終于下定決心離開了四大。用她男朋友的話講：“一枝花的年紀何苦受這等摧殘，美女都變潑婦了！”
作為某著名財經大學會計系的學生，劉小美在畢業時與絕大多數的同學一樣，選擇了四大作為自己職業生涯的起點。
入職兩個月后，小美的第一個審計忙季開始了，每天加班到夜里12點是習以為常的事。但時間一過晚上11點，小美媽的催命連環call就會準時響起。有一次，已經被一堆底稿弄得焦頭爛額的小美終于忍不住咆哮了，母女倆的冷戰持續了兩個月。
男友曾經試探性地提出建議：“咱換個工作成不？”這立馬引起了小美強烈的反彈：“換個工作你養得起我嗎？我還不是為了咱倆以后的未來？你要是有本事點兒我樂得做家庭主婦！”這種反彈極大地傷害了男友的自尊心。
只要一到忙季，小美身邊的人就如臨大敵，平時溫順可愛的小白兔立馬變身女金剛，家人、戀人、朋友紛紛采取疏遠政策，生怕一點小事會觸怒小美。忙季結束后，小美突然覺得身邊的人越來越少，寂寞極了。而她自己也患上了嚴重的忙季焦慮癥，只要一進入年審階段，小美就會感到深深的無助和壓抑。在第四個忙季到來之前，小美終于遞交辭呈，離開了四大。
現在的小美就職在某世界500強公司的內審部門，工作不忙，薪水不錯，正計劃著明年與男友步入婚姻的殿堂?！八拇蟮墓ぷ魈救耍绕鋵媚飦碇v，有起碼半年的時間不能好好約會，倆人在一個城市卻搞得像異地戀一樣，一個月也見不了兩回。我不想成為孤家寡人，也不想那么早就變黃臉婆，所以我珍惜生命，遠離四大！”
北漂族才辛苦
小虎（男）
職位：普通員工
工作時間：2年
工資：7000元/月
小虎進入四大工作兩年，體重不降反升。
雖然他每天晚飯后回到辦公室，根本不知道自己會加班到幾點，但在他看來，趕上經常加班的項目也有好處。四大規定，每個月底之前36個小時的加班時間算作加班費，超出的折合成閑季的假期。
在這里，審計部門經理以下共有五個等級，如無意外，工作第一年到第四年的員工每年可上升一個等級，所以小虎還未感受到競爭。而且，項目會把人團結成一個整體，誰遇見點困難，周圍人都會伸手拉一把，大家都知道這是個需要團隊合作的工作。
不過，小虎把自己的好心態歸結于自己是北京本地人，在他看來，那些在四大奮斗的外地同事們就遠沒有他這么舒心了?！拔壹影嘣倮?，回家也能喝上一口熱湯，也能有個地方安心地窩著睡一覺。但他們就不同了，除了工作壓力還面臨著經濟壓力。4個人合租公司附近一間60平方米的一居室，每人每月平攤900塊，在公司的一日三餐，每餐平均下來也要30元，下班太晚只能打車，這又是一筆開銷。他們賺得多，花得也多，確實壓力挺大的。”
從普通員工晉升為經理，是一個瓶頸。但是小虎計劃在四大做滿5年就離開，“最好能夠跳到一家國企當總賬會計，最不濟也能混個負責重要科目的會計當當吧。”
我們為什么沒有安全感
我們現在的社會也像這樣的考場和班級，隨時在那里升升降降。社會變遷如此之快，誰的位置也不安穩，壓力不大才怪。低端的固然難受，中間的和高端的也睡不好覺，大家都在患得患失。
鐵皮娃娃（心理學專家）
寒假的一天，我送女兒去上奧數班之后，在等候區的沙發上坐著。這時風風火火地走進來一位媽媽，向前臺詢問小學一年級的語文班到底教些什么東西。前臺說是看圖說話之類，顯然不能讓這位媽媽十分滿意，盡管如此，她還是給孩子報上了一期——當然，價格是以千元計。
我在那兒看得十分感慨，這剛小學一年級啊，著的哪門子急呢。可這樣腹誹人家，又有點五十步笑百步的意思——我不也坐在這里？寒假回來，問問我教的初一學生，有誰假期上課外班了，呼啦啦站起了一片，他們互相問候，惺惺相惜。據說，越是好班、好學校，這種情況越是普遍。聽家長說，有的重點中學老師一開學站在前面問，這部分內容你們都學過了嗎？一看全班都學過了，就直接講更高級的東西。如今校外教育年產值數以億計，真不是鬧著玩的。
一位同事這樣評論：這就好比看比賽，本來大家都坐在看臺上，都能看見，可有一些人站了起來，結果最后所有人都得站起來，因為你不站起來，你就看不見了。
說起來，還是因為沒有安全感。
能怪那些先站起來的人嗎？的確，有些家長本身特別焦慮，對自己的人生不滿意，就把自己的壓力變成孩子的壓力。課外班看準了這個需求，利用這種焦慮感，制造出市場。
不管起初如何，一旦一個游戲規則形成了，就不管你是什么動機、什么想法，參與者全都“綁架”進來。不僅我們不能免俗，前一陣見到一位心理學家，是國家心理教育方面文件的起草人，他的孩子也不能免俗。
為了不讓孩子“輸在起跑線上”，不只中小學生，從幼兒園到親子班的孩子們都挺忙的。連孩子都被折騰到這份兒上，這不安全感您說得有多大？
永遠都在比較
我是幾年前轉行當教師的，所以對學校的好多規矩都不太熟悉，對于別的老師司空見慣的現象，我看卻總有點時空錯亂的陌生感。比如監考。
學生大考是按照成績分考場的——真感謝我上學時還沒有這種技術，據說是為了防止作弊。所以，在一班，也就是第一考場考試的，是全年級成績最好的學生。以此類推，在十幾考場的孩子，就是墊底的了。如果監考的恰好是這樣的考場，可以預計，你將眼睜睜地看著一片一片的孩子拿到考卷后不久，一個一個開始趴在桌子上睡覺。還有一些不睡或睡不著的，就在那里無聊地扭來扭去。有同事從這樣的考場出來就感慨，這些考場的孩子，一個個站都站不直，腰都是軟的。可見，所謂腰桿不硬，不僅是比喻，也是寫實。
要是只有這些對自己、對學習都放棄的孩子也就罷了，最難受的是那些在考場排名的升升降降之間煎熬的孩子。同事曾經接受過一個學生的心理咨詢，他有考試焦慮——因為上次考試去了較差的考場，覺得很沒有面子，承受不了。
記得我第一年教高一的時候，第二學期開學，兩個女孩來找我，其中一個是我的課代表。課代表說：“我調到另一個班了，課代表我推薦讓她來做。”我很奇怪地發現她看上去有點難過的樣子。她們走后，我才聽同事感嘆地說，這個重點班的孩子，因為成績掉出多少名之后了，所以被調到普通班。
這升升降降的，大人都要被整出心臟病了，何況孩子。
不僅降了班難受，升了班也難受。我遇到過一個孩子，原來在普通班，到了高二，升到重點班，很不適應。覺得重點班的同學都很假、很裝，明明考得很好，說考得不好；覺得老師對自己這樣從普通班升上來的另眼相看——雖然這可能是主觀感受，是不適應的表現，可畢竟是不適應。
在心理學上，并不是發生了壞的改變壓力才增大，而是只要有改變就有壓力。在測量壓力的量表中，不僅降薪、失業會造成壓力，經濟情況的明顯上升、顯著的事業成就也是壓力。
說起來，我們現在的社會也像這樣的考場和班級，隨時在那里升升降降。社會變遷如此之快，誰的位置也不安穩，壓力不大才怪。低端的固然難受，中間的和高端的也睡不好覺，大家都在患得患失。
而我們的文化，又特別善于做比較，標出我們每個人在這個社會比較等級的位置，就如同我們會那么天經地義地用分數給學生劃分考場一樣。
安全感離不開秩序感
我們小時候，一個人走著走著就上學了。如今很多孩子是坐私家車上學的，早上上學時間校門口堵成一片。要是僅僅因為路上車太多導致堵塞也就罷了，問題是，很多時候擁堵是人為制造的。
有時我看到車風惡劣的車時，就忍不住想：別看今天開著車——甚至是名車，很威風，可是加塞的心情，還是和三十幾年前排隊買排骨或帶魚時差不多。加塞兒是短缺經濟的結果，因為你不知道下一次菜市場什么時間再賣這些高蛋白的東西。經濟上缺乏安全感，再加上缺乏應有的秩序意識，結果就是加塞兒。類似的概念，在學校叫作弊；在商場叫不正當競爭；在官場叫腐敗。
我在美國待過幾年，美國最讓我震撼的，不是去看尼亞加拉大瀑布，而是路上的秩序。
記得有一次路過一個小鎮，那里正在修路，單方向只有一個車道通行。我心想這下壞了，得堵多久啊。沒想到沒過多久就到了前面那個十字路口，然后發現那里沒有警察，沒有紅綠燈，只有一個大大的STOP，但四個方向，真的是每個方向一次過一輛車，秩序井然，難怪當時我們可以這么快地通過路口。
回國后，類似的無燈無警察的小路，一定是堵得一塌糊涂?？倳凶宰髀斆鞯能嚕瑥淖孕熊嚨阑蛉诵械啦宓角懊嫒?，最后把幾個方向都卡死。
當然，我們在排隊方面也在進步，比如世博會的時候，絕大多數人都在排隊?？删褪悄菚r候，還是有人乘管理人員不備，面帶得意之色，橫跨欄桿加塞兒，估計心里比劉翔奪冠還要高興。
我一向相信，外在的環境是人內心狀態的體現。如果我們看到的是擁堵混亂的街道，就知道我們的內心世界也是如此混亂、缺乏秩序。我們共同合作制造了一個混亂嘈雜的環境，又在這個環境中，感受到壓力、感受到不安。
安全感離不開秩序感。所謂秩序，就是知道事情有一定之規，有準則，有公平。相信秩序存在，我們才可能感到安全。有安全感的人才會耐心等待；有安全感的人才會選擇合作而不是你死我活；有安全感的人才會相信雙贏。而在一個秩序不受尊重的環境中，沒有人會感到安全。加塞兒的人通過不守秩序買到排骨或帶魚來獲得優越感，歸根結底是另一種自卑；而排隊的人則一邊排著，一邊擔心自己的那一份被別人買走。
男人在忙什么？
在我生活的兩個最重要的圈子中，都是女人比男人多。一個圈子是學心理學的，從大學時班級中1∶2的男女生比例，到如今在任何一個心理學培訓班、工作坊去目測，男人都是稀有動物。另一個圈子是基督徒，這個除了在教會里目測，還有國家的統計數字，男女比例大概是3:7。如此說來，如果一個學心理學的男士信了基督，就是鳳毛麟角、稀有動物里的稀有動物。
我想過，這種現象是偶然的嗎？是必然的嗎？如何解釋？也許，女人比男人更關注內心世界，所以才會到心理學或信仰中去尋找答案，尋求超越？盡管這兩個方向殊途也不同歸，但畢竟都與心靈有關。
那多數的男人們都在做什么呢？最簡單的回答，都在忙事業。
除了事業，還有太多太多的事情可以讓男人們忙碌。身體健康的，有的打球，做戶外運動；身體一般的人，有的喝酒、打牌、上網打游戲；等而下之的，有賭博、性泛濫、物質濫用、家庭暴力等等。在這份清單中，很多都與成癮行為有關，也就是癮癥。這些事情，印象中多半是男多于女的，也是一般女人常會對男人抱怨的方面。
癮癥的心理學解釋和情緒有關。有癮癥的人通常在體驗和表達情緒上有障礙，于是通過成癮行為來釋放情緒。比如喝酒，說借酒澆愁，顯然是期望通過喝酒來調節情緒；抽煙的人說“飯后一支煙，賽過活神仙”，說的是成癮物質帶來的快感；賭博也會在大腦中形成和物質成癮類似的機制，所以下注會越來越大，這是成癮行為的又一癥狀，即對刺激物的適應，需要加大劑量才能保證同樣程度的快感；至于性濫交，病理上有可能是所謂性愛成癮；還有看似最無害的工作狂，也可能是工作上癮，通過工作逃避面對自己的情緒、情感。
內心不安的時候，當女人們看到內心的缺失并設法尋求解決時，男人們卻可能根本還沒有意識到自己的內心有需要，而是在成癮的行為中去尋求替代的滿足。在一次又一次的沉溺中，忘記過去、忘記未來，只有當下的快感。
假如我們時代典型的男女結合，是一個在情感上不滿足的女人和一個忽略內心世界、沉溺于某種癮癥的男人，這兩個人怎么能過到一起去呢？難怪我們現在的離婚率這么高。婚姻家庭不穩定，后院都不安穩，何來安全感？
一歲前的不安
中國的漢字很厲害，比如，這個安全感的“安”字，是一個房屋里有一個女人。一個家庭中，往往是家中的女人承擔著營造家庭氣氛的責任，男人普遍對情緒不敏感，安全溫暖的氣氛要靠女人來營造。一個善于調節自身情緒也善于包容他人情緒的女人，就為一個家庭帶來了安全、平安、安穩；而一個情緒化的、喜怒無常的女人，對家庭的傷害甚于男人。當然，女人的安全感也離不開男人。男人對女人的愛以及男人在經濟上為家庭營造的安全感，是女人安全感的來源。
這就要從社會層面進入到心理層面了。
從個體發展來說，人的安全感的形成，最重要的就是1歲。這個年齡最重要的是建立和母親之間的依戀關系。成功建立起這種依戀關系的孩子，會形成內心的信任感，在親密關系上成為安全型的人。反之，如果1歲的孩子不能和一個主要照看者形成穩定的依戀關系，他/她會終生帶著一顆不安的心，成為焦慮型、逃避型或紊亂型的人。研究發現，嬰幼兒時期的依戀關系，能夠預測一個人20多歲以后的親密關系。
如果說我們感覺現在缺乏安全感是一個普遍的社會問題，如果說不安是一種普遍的心態，那么從心理學的角度就要懷疑，是不是作為一個群體，我們和媽媽的依戀關系沒有建立好呢？不安，翻譯成心理學的詞匯就是焦慮，焦慮型的依戀關系，來自時親時疏、對孩子時好時壞的母親——要說明，這里的“壞”，恐怕并非母親的意愿，而是嬰兒的主觀感受。
成年人所有的競爭、不確定感、你爭我奪、完美主義，不都像一個沒有被無條件接納和無條件關愛的孩子的舉動嗎？他/她所有的表示，都是試圖用自己的行為來爭取到一點有條件的愛——如果我更成功、更有錢、更有權勢，我就會被愛了。一個從小有安全感的孩子，長大了是不會這么躁動的。
問題是，在孩子最需要關愛的時候，本該在家安然度日的媽媽們都在干什么呢？是忙于工作，把孩子寄養給了老人、保姆？或是因為兩地分居，一個人又忙家務又忙工作照顧不過來？種種不得已，或多或少都會帶有時代的烙印。
中國女人為何強悍？
我參加過很多心理工作坊。
同心理培訓不同，心理工作坊有很多的互動體驗，其中最驚心動魄的，就是現場做個案。
印象很深的一次是，一位香港來的專家感慨地說在內地做個案發現一個普遍的家庭模式：母親過于強勢，而父親軟弱、逃避，由此帶來家庭關系模式的失衡，孩子深受其害，也就是這個來參加工作坊的案主的心理問題。
這些工作坊的同學，有搞心理學專業的，也有很多是白領、知識分子、企業人士等等。但內心中，他們還是一個不被愛的小孩子。
另一次，一個從加拿大回來的治療師在訪談時，談到中國女人的強悍，說這是中國百年歷史的代價。百年來內憂外患，社會動蕩，女人必須要足夠強大才能支撐起家庭。她的姥姥在戰亂中一個人大著肚子逃難、生下她的母親，這樣一種記憶，已經深深銘刻在了民族的潛意識當中。時代之殤，成了個人之傷。
家庭治療理論認為，癥狀即關系。那么，如果這個時代的“癥狀”是不安的話，那么必定是在某些關系上出了問題。比如，時代的壓力造成男女之間、夫妻之間關系的問題，進而影響到下一代，造成親子之間關系的張力。創傷就是這樣在代際之間傳承，國外對納粹大屠殺幸存者的研究發現，這類重大歷史事件帶來的心理創傷，至少會傳遞到第三代。
很多人對心理咨詢不以為然，不就是說說嗎？說，并不容易。如果你想想，要把自己在潛意識和意識邊緣掙扎的事情、要把生命中最不堪的記憶回想起來、說出口，你就可以理解，為何說和聽都不容易。一般來講，如果一個人潛意識中壓抑的內容越多，這個人心理健康的程度就越差。當他/她說了出來，進入意識領域，能夠在對話的過程中被理解、被接納，問題也就消解了。
如果從心理治療的角度，把一個民族、一個時代當成一個來訪者，而這個來訪者又有那么多不可說、不想說或想說也想不起來的事情，有那么多不敢正視、不能正視的傷害，那么我只能說，這個來訪者的心理健康程度實在有待提高。
如今，我們好像得了集體失憶癥。這片土地上能讓人產生回憶的東西越來越少了。這個時代好像這樣的一個人，忙忙碌碌地工作，穿著時尚的服裝，在擁擠的城市道路上開著車煩躁地左奔右突。
可如果你能有一個特殊的鏡頭探進他的內心，你會看到他幾十年來、近百年來的傷和痛還沒有愈合，那些被草草包扎的傷口還在化膿、淤血、發炎——難怪這個人心情常常莫名煩躁，有時還會突然爆發一下；一時大干快上、夜夜笙歌如同吃了興奮劑，一時又哀傷自憐、失眠抑郁。這樣一個人，無論外表如何風光無限、光鮮亮麗，內心世界卻支離破碎、漏洞百出。
有一年我出差去塞班島。這個島嶼是當年二戰末期日美戰斗最慘烈的地方，現在上面有美軍的紀念碑，也有很多日本人的紀念碑。但讓我印象最深的，卻是在塞班紀念館里看到的一本圖畫書。書里，當地土著老人們把自己的經歷講給孫輩，然后孩子們用兒童畫把老人們的敘述畫了出來。雖然塞班土著的損失在二戰史上如此微小，但他們自己并未遺忘?；貞浀倪^程，就是面對和醫治的過程。
你不知道的事，對你影響最大
如果要回顧總結一下這篇文章有限的探索，可以這樣講：安全感，需要的是在一個變動的世界中有一些不變的東西，比如秩序，比如愛。
如果要問我們為什么缺乏安全感，那么從父性的角度，我們缺乏穩定的秩序感——秩序、規范主要是父親式的權威教給我們的；從母性的角度，我們缺乏無條件的愛——情感更多來自母親式的包容和賜予。古人說，自強不息，厚德載物。如果陽剛正氣不足以立天，溫柔包容不足以潤物，我們又到哪里去安身立命？
有這樣一個問題：是你知道的事情對你影響大，還是你不知道的事情對你影響大？從心理學的角度來說，是后者。
在講心理健康和人際溝通中，有一個概念叫“約哈里之窗”，就是把溝通中的內容分為四個區域：開放區（我知、別人也知）、隱私區（我知、別人不知）、盲區（別人知、我不知）、未知區（大家都不知）。最危險的，就是這個未知區。所以知道的、說得出來的，可能并非最本質的。當我們追問我們為什么缺乏安全感時，也就是在追問，那些我們不知道的、忽略的東西到底是什么。
生活依然繼續，外面的世界很精彩，外面的世界很無奈，每天依然有成千上萬的新信息、新情況冒出來挑戰我們的身心。大人們還是要忙著掙錢，孩子們還是要忙著上課外班。這幾年，媒體都在說要慢下來，把慢生活作為一種時尚：慢生活，大快感；慢一點，等一等靈魂。慢，的確很奢侈，說要慢下來的媒體人，不是比誰活得都要忙碌嗎？
慢下來做什么？人的內心永遠沒有外在世界變化那么快，慢，是為了給心靈醫治、成長的時間；給心理適應壓力變化、調整狀態的時間；給男女彼此了解、學會彼此相愛的時間；給父母和孩子好好說話、彼此認同的時間；給社會各群體溝通對話、相互磨合的時間；給人將目光從外部轉向內部、關注生命更本質的東西的時間。
時代如此，環境如此，自我如此。也許我們依然有十萬個理由感到不安，但那個讓我們能夠安心的支點也許只有一個。如果，當不安的感覺再度浮現在我們的心中，那也許正是我們要面對、正視自己并且去追問和尋找的時候了。
餅干公司里的隱形權威
你知道我為什么找你嗎？因為有你在我會少犯錯誤。
劉晉鋒
像往常一樣，上海幾百位工會主席到黨校接受培訓。閑暇間歇，兩位中年男子達成了私下的協議：生產快消品的卡夫公司多單身女青年，而出產工業品的公司盡是宅男，他們決定聯手做月老。
張穎（化名）是卡夫公司的新人，兩個月前她加入了工會，是因為一些看得見的好處：“工會給會員發福利，還發起工間操，讓員工在工作間歇活動肩頸和眼睛……”
以上這些，符合我們對中國工會的一貫想象，但卡夫中國的工會主席陳寶慶非?？隙ㄗ约嚎梢宰龅酶?。
命令
那個女人走過來，眼睛看著別處，碰了一下陳寶慶伸過來的手，迅速甩掉，隔著會議桌，她直截了當地說：“你想干什么？”
“請坐！”他說。她身高180，他164公分。
“我只有五分鐘，我要去看醫生。”
“請坐！”他說。她不說話。他仍然堅持：“你不坐下，我沒有辦法講話?！彼銖娮聛恚骸澳阋v什么？”
“我要向你介紹我的團隊，他們是新成立的工會的成員，我要把每一位都介紹給你認識，不會超過五分鐘?！?
她冷臉聽完，走了。
2007年年底，卡夫合并達能在全球的餅干業務，原本的競爭對手變成一家人，合并過程被嚴格保密。周五合并成功，下星期的周一，她，原達能餅干業務的中國區總裁戴樂娜（Lorna Davis）被任命為新卡夫的中國區董事長兼總裁，她只有周末兩天時間去了解卡夫信息，為她的新職位做準備。不過，她從不害怕任何挑戰。
戴樂娜來自南非。她的母親評價她說：“她有很強的個性，她總是團隊里的領導?！?997年，她加入達能公司，沒過多久就成為達能在新西蘭、英國和巴黎的董事總經理。2003年，44歲的她成為達能中國董事總經理。
五年之后，也就是在2008年初，她的人生中經歷一次特別的沖突，就是開頭所描述的那一幕：比她矮16公分的中國男人，直接對她發起挑戰。
當年1月24日，卡夫員工被通知到萬達影院看電影并開會，戴樂娜突然向大家宣布要將卡夫的北京總部遷往上海。她說完就離開了，“就好像天陰下來了，大家心情都非常壓抑。有的人甚至流淚了?！?
一些管理者比員工更早知道搬遷的決定，戴樂娜問他們：“告訴我上海好還是北京好？”他們說北京好。戴樂娜非常生氣：“你告訴我北京好在哪兒？”她馬上對一位達能管理者發出命令：“你告訴他上海有多好！”一些不服氣的管理者選擇了不合作，直接離開。
這是卡夫中國總部北京員工絕不會想到的“強權”。曾經，卡夫中國總部辦公室從盈科中心搬到SK大廈（相距幾公里遠），公司提前三個月知會員工，告訴他們搬遷之后的利弊，并征求意見，統計搬遷對員工造成的影響。如今，要搬遷到1000多公里之外，卻是這樣強制的方式?！斑@是否意味著，以后公司面臨的所有問題，都將依此模式處理？”另外一個更有深意的猜測是：“這是為了保留上海達能的團隊，以迂回的方式稀釋北京卡夫的團隊?！?
當然，公司從一開始就承諾將為員工提供較高的經濟補償，他們的做法從人力資源和公司管理的流程上看十分職業，也完全符合法律要求。但戴樂娜忽略了一點，就是這家年銷售額超過370億美元的公司一向有善待員工、注重協商的傳統。事實證明，卡夫員工對于自己在整件事中是否被管理層平等對待和尊重最為敏感。
陳寶慶認為：“不是說高于法律標準就萬事OK了。很多東西是法律無法界定的，得于情于理于法都說得通才行?！?
有人想到應找人代表員工與公司談判，這時才意識到：“我們沒有工會?！?
談判
在一個有等級存在的組織之中，單個人很難成為與不公正抗衡的一方，員工唯有整合在一個共同的目標之下，才能成為一股不容小覷的力量。尤為重要的是，這力量需要由一個或幾個人來代表。
陳寶慶出場了。
他頰豐鼻圓，天氣稍微有些熱便汗流如注。彼時，他還是為人低調的部門經理，手下只有一個員工，但他是卡夫在中國招聘的第一位員工。公司里，年輕人稱呼他為“寶哥”，他對此也很享受。
他人生中非常重要的一課，來自卡夫公司在中國的第一任總裁。那時是80年代初，他問陳寶慶：“你是為誰工作？”陳寶慶頭腦一震，他從未想過這個問題?？偛脤λf：“你是為自己工作，提升你自己的價值，未來才有人愿意出高價聘請你。”
接下來20多年，他是非常努力的員工，擔任過市場部經理，也做過區域銷售總監，是“相對維權意識”較強的人——這些經歷和性格特質使得他成為領導這次維權最適合的人選。
卡夫工會從籌備到成立并召開職工代表大會只花了七天。雖然大部分是受過高等教育的知識型員工，但幾乎沒有人了解工會的相關法規條例。北京朝陽區CBD總工會那時剛剛成立不久，他們迅速地響應了。
公司成立工會有兩種途徑：一種是公司管理方向所屬管委會提出申請，成立籌備組，得到批復之后進行選舉；一種是員工自發組織，只要5%的員工有意成立工會，便可申請。一天之內，陳寶慶等人便征集到了70多個員工的簽名。
“一開始，我們有些擔心。在中國，總工會也是政府機構，他們如果怕惹麻煩，會不會就不批準？”后來證明，這種顧慮是多余的。
全國50多名卡夫員工代表在得到全體員工授權書的前提下，聚在北京召開了第一屆職工代表大會。陳寶慶全票當選為工會主席，這一天是2008年的2月21日。他面臨一個新的團隊，工會委員來自各個部門。前三天開會，代表們你一言我一語，會議從來沒有達成過一致。
陳寶慶回顧這件事情，發現起步階段最難的事情是他沒有樹立起足夠的“威信”。雖然，平常大家互相尊重，知道寶哥這個人還不錯，但大家并不了解他是否有組織、寫作和演講能力。陳寶慶說：“在一開始，我當選可能是因為沒人肯出面?！眴T工中難以出現一位既敢于擔當又富有威信的人，這是一個常見的難題，北京朝陽區CBD總工會主席李廣彪對此常常深感頭疼。
陳寶慶決定開設一個員工信箱，給大家三天時間提建議，以匿名的形式投寄。三天之后收到了300多份建議書——當時卡夫中國在北京只有200多名員工。
意見搜集起來之后，又是天翻地覆的討論。陳寶慶認為太多的建議沒有任何價值，他提出三條：第一，公司涉嫌違法，而他們不可能撤銷決定，所以改為要求公司道歉；第二，大家表達了各自的困難，但可濃縮為一個字——“錢”，所以要為員工爭取好的賠償；第三，公司要很好地安置留下不走的員工。
“集體合同”這個陌生的詞浮出水面，成為勞資雙方談判的核心——這正是北京朝陽區CBD總工會對他們的建議。集體合同是工會代表員工與公司簽署的，它適用于企業的每一名員工，法律效力高于勞動合同的法律效力。
擁抱
在卡夫收購達能餅干之后，戴樂娜遭遇過更具破壞性的抵抗，這來自于她的老本家達能。達能在上海漕寶路有一家生產餅干的制造廠，工人擔心達能被卡夫吞并之后，達能工廠就會被關掉。這一情緒沒有得到正確紓解，高層與工人也缺乏交流。擔心失業的工人罷工了一個星期。戴樂娜非常生氣，她雇傭了一家外資的保安公司去與員工周旋。
關于此事，有一個傳言：在沖突的過程中，保安疑似故意與工人發生肢體沖突。工人發現之后，要求公司道歉。戴樂娜面對墻壁，坐了很久。
陳寶慶非常不贊成暴力型對抗。在矛盾最尖銳的時候，有人提出罷工的激烈主張，他是最反對的人。他警告他們：“你們一定要完成本職工作，否則也會授人以口實。”在工會與資方進行談判的那些天，卡夫中國的銷售額不減反增，這是以陳寶慶為代表的員工談判的重要砝碼。
陳寶慶不為人知的談判技巧在這個時候顯露出來，他一手拿《勞動合同法》、《工會法》，一手展開情感攻勢，經常對戴樂娜的代表、人力資源總監黃琪博說：“我們都是卡夫的人，卡夫員工會因此感謝你們！”
陳寶慶說：“我把我在公司學到的談判技巧，用于與公司進行談判，其實我內心是不愿意的，可是為了員工，實際也是為了公司，我最后還是要這么做?！?
談判進行得很艱苦，每一天雙方都要就當天達成的共識進行簽字。然后，陳寶慶會寫一個當天談判總結郵件發給所有同事。有一天，人全走光了，陳寶慶突然發現自己無法站起來，迷迷糊糊地趴在桌上一個多小時才緩過來。
一方是強勢的管理層，一方是眾口難調的員工，陳寶慶常感身心俱疲。黃琪博亦如是，他背后的戴樂娜一直沒有露面，但戴樂娜每天都要批示雙方的談判結果，然后向更高一級的領導匯報。
談判過程波瀾起伏，也有過進行不下去的時刻，但雙方都已經付出了艱苦的代價，也取得過共識，所以沒有人愿意放棄。達成最終共識的那一天，黃琪博是最開心的人。
集體合同的簽署儀式在公開場合舉行。那一天，陳寶慶一早就睡不著，提前到達建國飯店的會場，他發現戴樂娜也早到了。休息室里只有他們兩個人時，她向他敬了一杯茶，對他說：“請喝茶！”進入會場之前，她對他說了一句讓他深有感觸的話：“你是愛卡夫的！”
陳寶慶說：“這個集體合同能夠簽署下來，不是我一個人的功勞，如果沒有戴樂娜，不會有今天的集體合同。它本身的價值是我們雙方合作的結果。”
這是他們的第二次見面，戴樂娜給了陳寶慶一個緊緊的擁抱。
但人們仍有被“秋后算賬”的恐慌。簽署集體合同的那一天，有記者提問道：“戴樂娜女士能不能留住陳先生這樣在前期為爭取員工利益作出重大貢獻的員工？”陳寶慶事后說他對那位記者心存感激。曾經有朋友勸誡他，不要當出頭鳥，與公司正面交戰的人，就算是離開公司也難以在其他公司找到工作。
戴樂娜說：“不，恰恰相反，接下來我們會認真考慮陳寶慶先生的位置。”后來，戴樂娜果然滿足了他的心愿，他成為卡夫中國唯一一位內部專職銷售培訓師。同年6月，卡夫中國授予他“國家貢獻獎”，這是卡夫中國員工得到過的最高級別獎勵。
這場合并給卡夫帶來的變化是潛移默化的。此前在卡夫，一項決策的誕生和執行，負責各品類或品牌的管理者都不能只是簡單地下達命令，他們必須學會說服下屬并與其達成共識。因此，卡夫公司的高層領導們在公司的平均工作時間一般是20年。但這種“協同效應”一旦過頭，就會變成一個公司銳意進取的絆腳石——戴樂娜帶來的沖擊正在改變卡夫公司遭人詬病的保守文化。而戴樂娜也意識到卡夫內部對員工的尊重所帶來的好處?？ǚ蛑袊髞砣匀焕^續擴大其事業的版圖，在2009年收購了吉百利。整合吉百利之時，戴樂娜特地把陳寶慶吸收到整合領導小組，她說：“你知道我為什么找你嗎？因為有你在我會少犯錯誤。”
在這場談判中，陳寶慶的位置發生了變化，但他向吉百利的工會代表傳達了一個談判心得：“你們也是卡夫人，你們要記住，同一個公司，同一個政策。”它果然是一個行之有效的辦法，陳寶慶當年談判下來的集體合同，成為公司而后參照的制度。
不久之前，戴樂娜帶著卡夫有史以來在華最好的銷售業績離開了中國，風光地前往一個更高的職位；黃琪博離開得更早，有人懷疑其中一個原因是“他太貴了！”而陳寶慶未來要為員工爭取“薪資協商權”等權益——他已經成為這個公司公認的民意代表，正準備改變外資企業員工亞健康和過度加班的狀況。
他距離退休還有三年半的時間。