7 帕金森定律：合理用人，提高效率

【如果你是一個不稱職的官員，對于如下三條出路，會選擇哪一個呢？一是申請退職，把位子讓給能干的人；二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；三是聘用兩個水平比自己更低的人當(dāng)助手。分析：第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權(quán)力；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；第三條路可以走。由于助手的平庸，不會對他的權(quán)力構(gòu)成威脅，只能上行下效，如此就形成了一個機構(gòu)臃腫、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。這就是英國人帕金森在其《帕金森定律》（又名《官場病》）中所提出的帕金森定律。

帕金森定律是官僚主義或官僚主義現(xiàn)象的一種別稱。作為現(xiàn)代企業(yè)，要保證管理制度的良好運行，就要避免帕金森定律的消極影響。】

官在得人，不在員多

在行政管理中，行政機構(gòu)會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率卻越來越低下。這便是“帕金森法則”的中心旨意。

帕金森總結(jié)了機構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路：第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當(dāng)助手。

這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權(quán)力；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔(dān)了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令。兩個助手因無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。

自上而下，一級比一級庸人多，產(chǎn)生出臃腫的龐大管理機構(gòu)。由于對于一個組織而言，管理人員或多或少是注定要增長的。那么這個帕金森法則，注定要起作用。

帕金森舉例說：當(dāng)官的A君感到工作很累很忙時，一定要找比他級別和能力都低的B先生和C先生當(dāng)他的助手，把自己的工作分成兩份分給B或C，自己掌握全面。B和C還要互相制約，不能和自己競爭。當(dāng)C工作也累也忙時，A就要考慮給C配兩名助手；為了平衡，也要給B配兩名助手，于是一個人的工作就變成七個人干，A君的地位也隨之抬高。當(dāng)然，七個人會給彼此制造許多工作，比如一份文件需要七個人共同起草圈閱，每個人的意見都要考慮、平衡，絕不能敷衍塞責(zé)，下屬們產(chǎn)生了矛盾，他要想方設(shè)法解決；升級調(diào)任、會議出差、戀愛插足、工資住房、培養(yǎng)接班人……哪一項不需要認(rèn)真研究，工作愈來愈忙，甚至七個人也不夠了……帕金森法則深刻地揭示了行政權(quán)力擴(kuò)張引發(fā)人浮于事、效率低下的“官場傳染病”。

通過上述條件的分析，我們可以清晰地看到：權(quán)力的危機感，是產(chǎn)生帕金森現(xiàn)象的根源。

中國自古以來有“眾人拾柴火焰高”、“人多力量大”以及“人多好辦事”等形容人多好處大的詞句，但這些并非“放之四海而皆準(zhǔn)”的真理。領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)具體問題具體分析，不要盲目應(yīng)用。尤其在任人問題上，人多未必好辦事，人并不在多而在精。

唐太宗李世民，任人就一貫堅持“官在得人，不在員多”的原則。他多次對群臣說：“選用精明能干的官員，人數(shù)雖少，效率卻很高；如果任用阿諛奉承的無能之輩，數(shù)量再多，也人浮于事。”

他曾命令房玄齡調(diào)整規(guī)劃30個縣的行政區(qū)域，減少冗員。唐太宗還親自監(jiān)督削減中央機構(gòu)，把中央文武官員由兩千多人削減為643人。他還提倡讓精力旺盛、精明能干的年輕官員取代體弱多病的年邁官員。

通過這種方法，朝廷上下全都由能人主持，辦事效率大大提高，使得政通人和，出現(xiàn)了繁榮昌盛的“貞觀之治”。

相反，太平天國在南京建立政權(quán)以后，洪秀全濫封王位，至天京失陷前，封王竟達(dá)二千七百多人，造成多王并立，各自擁兵自重，爭權(quán)奪利的混亂局面，從而致使天京事變的發(fā)生，促使太平天國由盛而衰，走向敗亡。

社會上這種情況屢見不鮮，即某個官職由一人擔(dān)任便足以應(yīng)付，卻安排了好幾個人。這種現(xiàn)象表面上看是體制問題，實際上是領(lǐng)導(dǎo)者在任人上的嚴(yán)重失誤。不用余人是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該嚴(yán)格遵守的原則，否則就會造成機構(gòu)臃腫，人員繁多，效率低下。

帕金森定律揭露效率的奧秘

大家可能都認(rèn)為，事情的重要性和復(fù)雜性應(yīng)該和辦這件事情花去的時間成正比。政治家和納稅人可能相信（偶爾也懷疑），公職人員多了，工作量肯定就增加了，但有的人不信這一套，他們認(rèn)為職工人數(shù)成倍上升，必定會有某些人閑下來無事可干，要不就是大家的工作時間一律縮短。

對這個問題，相信和懷疑都不正確。真實情況是怎樣的呢？

職工人數(shù)和工作量毫不相關(guān)，職工人數(shù)的增長是服從帕金森定律的。

帕金森在分析“大型組織會變得大而無當(dāng)、毫無生氣”后，得出了一個定律：“工作會自動地膨脹占滿所有可用的時間。”這個定律解釋了為什么一個機構(gòu)的組織常常會超過實際需要，以及個人效率低下的原因，就是他們給了一個計劃太多的時間。

帕金森定律表明，時間管理隱含著你可以為一項任務(wù)安排過多的時間，如果你給自己安排了充裕的時間從事一項工作，你會放慢你的節(jié)奏以便用掉所有分配的時間。

1957年，帕金森在馬來西亞一個海濱度假時發(fā)現(xiàn)了這樣一個現(xiàn)象：一個人做一件事所耗費的時間有著極大的差別。一個人可以在10分鐘內(nèi)看完一份報紙，也可以看半天；一個忙人20分鐘可以寄出一疊明信片，但一個無所事事的老太太為了給遠(yuǎn)方的外甥女寄張明信片，可以足足花一整天：找明信片一個鐘頭，尋眼鏡一個鐘頭，查地址半個鐘頭，寫問候的話一個鐘頭零一刻鐘……特別是在工作中，工作會自動地膨脹，占滿一個人所有可用的時間，如果時間充裕，他就會放慢工作節(jié)奏或是增添其他項目以便用掉所有的時間。

由此帕金森得出的結(jié)論是：“一份工作所需要的資源與工作本身并沒有太大的關(guān)系，一件事情被膨脹出來的重要性和復(fù)雜性，與完成這件事情花的時間成正比。”你以為給自己很多的時間完成一件事就可以改善工作的品質(zhì)，但實際情況并非如此。時間太多反而使你越懶散，缺乏動力，效率低，可能還會大幅度降低效率。一個小學(xué)生平均成績無法維持在C級，家長只好讓他修最少學(xué)分的功課。兒童心理學(xué)家建議這個學(xué)生多修一些課，而不是少修一些。結(jié)果出乎學(xué)生本人和家長的意料，學(xué)生多修課程后，所有科目的成績不降反升。事實上，這個學(xué)生要做的就是如何提高學(xué)習(xí)效率、打起精神。

珍惜時間就是珍惜生命

珍惜時間，提高效率，是取得成功的要訣。

一個人珍惜時間，就是愛護(hù)他自己的生命。自古以來，大凡取得成就的人，他們沒有一位是不珍惜時間的。大發(fā)明家愛迪生，平均三天就有一項發(fā)明，正是抓住了分分秒秒的時間進(jìn)行了仔細(xì)的研究，他單是尋找用什么材料來做電燈絲就做了一千多個實驗。

偉大的文學(xué)家魯迅先生有句格言：“哪里是天才，我把別人喝咖啡的時間都用在工作上。”他為我們留下了六百多萬字的精神財富，正是由于他把別人喝咖啡的時間都用在了寫作上的緣故。

魯迅12歲在紹興城“三味書屋”讀私塾的時候，父親正患著重病，兩個弟弟年幼，魯迅不僅經(jīng)常上當(dāng)鋪，跑藥店，還得幫助母親干家務(wù)勞動。

有一天，魯迅在家里幫助媽媽多做了一點事，結(jié)果上學(xué)遲到了，嚴(yán)厲的壽鏡吾老師狠狠地責(zé)備了魯迅一頓。魯迅挨了訓(xùn)以后，并不因為受了委屈而埋怨老師和家庭，他反而誠懇地接受批評，決心做好精確的時間安排，再也不會因為做家務(wù)而遲到。

于是，他用小刀在書桌的右下角，正正方方地刻了一個“早”字，用以提醒和鞭策自己珍惜時間，發(fā)憤讀書。

人生有限，必須惜時如金，切莫把寶貴的光陰虛擲，而要趁青春有為之時多學(xué)一點，多做幾番事業(yè)。

學(xué)習(xí)春蘭公司的“三鐵”法則

地處江蘇泰州的春蘭公司，在幾年以前還是個連年虧損的鎮(zhèn)辦企業(yè)，但今天它已成為中國最大的空調(diào)生產(chǎn)基地之一，曾經(jīng)連續(xù)三年被評為全國500家最佳經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)、全國500家工業(yè)企業(yè)和全國最大300家外資企業(yè)之一，其銷售收入、實現(xiàn)利稅、全員勞動生產(chǎn)率、人均創(chuàng)稅等主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)均居全國同行業(yè)之首。

在春蘭公司，員工遲到一分鐘就罰款50元，為此有人認(rèn)為春蘭的管理太嚴(yán)。然而，春蘭公司的一舉成功靠的正是“鐵的條例、鐵的紀(jì)律、鐵的管理”。

1.鐵的條例

春蘭公司的決策者認(rèn)為，生產(chǎn)力在松松散散中耗費，是許多企業(yè)的致命弱點，要建世界一流的企業(yè)、出世界一流的產(chǎn)品、創(chuàng)世界一流的效益，就必須從人的初級行為開始進(jìn)行嚴(yán)格管理，以法治廠。為此，春蘭公司先后制訂了干部職工行為規(guī)范、勞動管理等18項管理規(guī)章制度，對職工在企業(yè)內(nèi)外的行為規(guī)范做了詳盡的規(guī)定。同時，公司成立了總監(jiān)察室，有權(quán)對各類違紀(jì)行為予以處罰，并建立公司、部、科三級監(jiān)察網(wǎng)絡(luò)，實施違紀(jì)監(jiān)督；還建立了三級逐層考核機制，考核結(jié)果記入本人檔案。春蘭的許多條例以嚴(yán)著稱。以遲到為例，遲到一分鐘罰款50元，第一次遲到給以勸告處分，第二次遲到給予警告處分，三次以上給以開除處分。受一次勸告處分，年底評選先進(jìn)、晉級、分房都受到影響。鐵的條例使春蘭員工養(yǎng)成了遵守紀(jì)律的習(xí)慣，有些職工為了按時上班，不惜坐出租車趕時間。

2.鐵的紀(jì)律

在春蘭公司，從總公司、中層干部到車間工人都有目標(biāo)管理責(zé)任制，各司其職、各負(fù)其責(zé)。在規(guī)章制度面前人人平等，如有違反，不管是誰，一律按章辦事。例如按規(guī)定，春蘭職工進(jìn)入公司必須佩戴身份卡。一次一位高級職員忘了帶身份卡，被拒之門外，他只好回家取卡，只因遲到4分鐘而受到勸告處分，并扣除了當(dāng)月全部獎金，一年的所有評比資格全部取消。盡管春蘭公司對“罰”一絲不茍，但絕大多數(shù)人心情舒暢，因為大家已形成了一個共識：“對犯規(guī)者有情，就是對企業(yè)無情”。鐵的紀(jì)律嚴(yán)出了效果，近年來全公司曠工為零、犯罪為零、偷拿公物為零、暗干私活為零。

3.鐵的管理

春蘭的教育、勞動、技術(shù)質(zhì)量等數(shù)十項現(xiàn)代管理條例都是鐵的，尤其是鐵的質(zhì)量管理。公司將質(zhì)量意識滲透到全公司每個部門、每個人。每個上崗的一線工人都要經(jīng)過嚴(yán)格的技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，考試合格后才可上崗操作。春蘭公司的所有質(zhì)量管理全部納入了法制軌道，公司頒布了《技術(shù)管理條例》、《技術(shù)管理違紀(jì)處罰分類細(xì)則》等質(zhì)量法規(guī)，一切違反技術(shù)操作規(guī)程、工藝流程要求的行為都要視情節(jié)輕重受到勸告、警告直到除名處分。同時，公司還加強了質(zhì)量的外延管理，派遣質(zhì)量管理人員進(jìn)駐協(xié)作廠家，現(xiàn)場監(jiān)督配套零部件產(chǎn)品的質(zhì)量。

可以說沒有這“三鐵”，就沒有春蘭今天的成功。

帕金森定律告訴你：管理中的用人之道

世界上的人才成千上萬，有全才，有偏才；有鬼才，有怪才；還有雄才，有奸才。但無論什么樣的人才，都各有其用，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者如何任用。任用正確，則坐擁天下，一切盡在掌握之中；任用不當(dāng)，則危機四伏，大局不定。善于用人的領(lǐng)導(dǎo)，適時升降，恰到好處，才能人杰雄才為我所用。

1.用人必考其終，授任必求其當(dāng)

領(lǐng)導(dǎo)者用人要量體裁衣，既不能讓統(tǒng)御千軍的將帥之才去做火頭軍，也不能讓縣衙之才去當(dāng)宰相；既不能讓溫文爾雅、坐談天下大事的文官去戰(zhàn)場上馳騁，也不能讓叱咤風(fēng)云、金戈鐵馬的武將成天待在官廷內(nèi)議事。而應(yīng)該辨清各自的特長，派其到相符的地方或授予其相應(yīng)的職位。不當(dāng)其位，大材小用或者小材大用都是任人失敗之處。

2.領(lǐng)導(dǎo)不能僅僅以人才能力的高下來衡量，還得考慮人才的性格、品行

如果此人性格懦弱、不善言辭，則不宜讓他擔(dān)任公關(guān)和推銷方面的任務(wù)；如果他處事較隨意，且常出一些小錯，不拘小節(jié)，就不應(yīng)任用他做財務(wù)方面的工作；如果品行不太端正，愛占小便宜，且比較自私，對這種人尤其要小心任用。

3.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)與分工授權(quán)的關(guān)系

統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常表現(xiàn)為一種集權(quán)，使領(lǐng)導(dǎo)者陷入事無巨細(xì)、事必躬親的誤區(qū)。但統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)又是不可或缺的，只有實現(xiàn)統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，才能有統(tǒng)一的意志、目標(biāo)、方向、步調(diào)，才能朝統(tǒng)一的目標(biāo)邁進(jìn)。為了解決統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)中這一暗含的矛盾，就必須實現(xiàn)分工授權(quán)。分工授權(quán)又可稱為分層領(lǐng)導(dǎo)、分級領(lǐng)導(dǎo)。是指按照一定的規(guī)范和程序，將領(lǐng)導(dǎo)縱向分為若干層次，分級排列，下級向其上級逐級負(fù)責(zé)，其管轄范圍隨級別下降而縮小，形成上下對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的從屬關(guān)系，一級抓一級，一級管一級，使組織成為朝著共同目標(biāo)前進(jìn)的統(tǒng)一整體。

4.用人問題的關(guān)鍵在于，用人之長，容人之短，察人所短，因人而用

這是管理者用人的眼光和魄力之所在。現(xiàn)代管理科學(xué)的管理理念是，一個人的短處是相對存在的，只要善于激活他某一方面的長處，那么這個人則可能修正自我，爆發(fā)出驚人的工作潛能。在高明的管理者眼里，沒有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關(guān)鍵看如何運用。