1.2 人力 資本與人員能力成熟度

1.2.1 人力資本

自20世紀60年代著名經濟學家舒爾茨、貝克爾等用人力資本解釋美國經濟增長開始，學術界人力資本理論就迅速地興起和發展，智力資本也作為人力資本概念的延伸而出現，且智力資本理論在企業知識理論和人力資本理論的基礎上得以迅速發展。貝克爾（1992）將分工和經濟增長建立在知識積累和協調成本下降的基礎上，技術進步作為分工的結果，直接影響到知識積累（人力資本含量），而技術的發展，使得職業出現多樣化的趨勢，加快了專業化的發展速度，提高了企業的效率。同時，技術的發展尤其是信息技術的發展，提高了信息流動的質量和速度，降低協調與溝通的成本，降低了組織內部的交易成本，這又提高了企業生產效率，帶來分工的進一步深化。

針對新古典經濟學早期的缺陷，阿羅（1962）假定投資產生溢出效應，這樣廠商通過不斷積累生產經驗而逐步提高生產率，同時，其他廠商也可以通過“學習”來提高生產率。因此，阿羅將技術進步看成由經濟系統決定的內生變量。在此基礎之上，Uzawa（1965）提出的兩部門模型假定經濟中存在一個生產人力資本的教育部門，將外生技術進步因素內生化。這在一定程度上擴展了熊彼特的理論，為今后經濟發展理論的研究帶來了一個新的視角。Lucas（1988）、Romer（1986， 1990）、Mankiw和Romer（1992）等開始關注教育對人力資本的重要性，認為技術進步是經濟體系中知識外溢、教育培訓等人力資本投資、勞動分工和專業化加深等作用的結果。他們的研究均在兩部門模型的基礎上展開，表述了教育部門和人力資本對經濟增長的作用機理，卻忽略了專業化分工本身所帶來的“干中學”和“熟能生巧”的影響。

舒爾茨（1986）認為經濟增長源于勞動分工和規模報酬遞增，并強調勞動分工、規模經濟與競爭的市場可以通過企業家的組織而相容起來。楊小凱（1991）建立了一個動態微觀模型，利用分工的演進來解釋經濟增長。當知識積累不足時，由于生產率不高，協調分工的市場交易費用會大于由分工所帶來的收益。當知識積累到一定程度時，后者會大于前者，因而促使分工的進一步發展。這種分工的深化會進一步加速知識的積累，特別使交易部門的分工擴展，使交易效率上升，這又反過來促進生產的分工。Becker（1992）也認為分工的擴展與知識的積累是相互作用的。

鄒薇和代謙（2003）認為人力資本水平決定經濟對于技術的模仿能力和吸收能力，進而決定了經濟的增長速度。魯國強（2009）認為技術進步并不是獨立起作用的生產要素，而是與各種傳統生產要素耦合在一起的，技術進步的3種實現形式知識資本、人力資本與物質資本之間的匹配使得總生產函數呈現形式不同，導致增長方式及特點不同。董林輝和段文斌（2006）也認為深化企業內分工的收益來自于勞動力人力資本的技術水平提高。

因此，技術進步作為分工的結果，其本身就是人力資本含量提升的標志，也是人力資本含量提高的前提。由于“干中學”和“熟能生巧”的原因，技術進步提高了員工的知識水平和人力資本含量。只要工作性質上還有改良的余地，在各個勞動部門所雇用的勞動者中，不久自會有人發現一些比較容易且便利的方法，來完成他們各自的工作。

與高績效工作系統類似，學術界對人力資本的定義仍然沒有達成統一的認識。例如，以埃德文森和沙利文為代表的部分學者認為，企業資本分為物質資本和智力資本兩大類，其中智力資本分為人力資本和結構資本。Stewart（1997）提出智力資本的H-S-C結構，即智力資本包括人力資本、結構資本和關系資本等，這些學者認為人力資本是智力資本的組成部分。

對人力資本內涵的不同理解使得人力資本的相關理論難以深入拓展，導致對資本結構的重建、人力資本的產權特性，以及最優所有權安排等問題的研究受到阻礙。究其主要原因歸根于學術界對人力資本的內涵缺乏共識。許多學者將人力資本納入智力資本的結構體系中，導致人力資本理論的延伸產生了泛化和模糊的傾向，資本的產權歸屬無法明確，如包含人力資本、結構資本和關系資本等內容在內的智力資本，其產權主體應該歸屬于誰呢？這類問題促使我們進一步思考：究竟是智力資本包含人力資本，還是人力資本包含智力資本？如何更為科學、合理地界定人力資本呢？

王永（2007）梳理企業理論從物質資本到人力資本再到社會資本的發展脈絡，提出3種資本契合結構觀點，即人力資本一經進入企業就與物質資本結合，形成企業的經營能力和競爭能力。通過社會資本對人力資本的整合，可以使企業形成內生特質而獲得持久競爭。姚立根和韓伯棠（2007）認為，人力資本、智力資本是企業核心能力的資本形態。依據核心能力特性，人力資本可劃分為核心人力資本、專用人力資本、輔助人力資本和必備人力資本4類。由于人力資本類別的不同，其對組織核心能力的貢獻也不同，需要采用不同的人力資本管理模式，而且對人力資本、智力資本的有效管理可構建和提升企業的核心能力。項保華和劉麗珍（2007）認為，人力資本依附于具有能動性的個體而存在，個體人力資本作用的發揮最終取決于個體所處的社會環境。

在理論上，人力資源管理的終極目標是提升人力資本存量，極大化人力資本增量。但是，如何測量和評價組織人力資本存量和增量存在著理論和方法上的困難，盡管國內外學術界或企業界提出了測量組織人力資本的工具或指標體系，但難以被廣泛接受和應用，主要原因恐怕也在于對人力資本缺乏廣泛共識。在這種背景下，學術界另辟蹊徑從人員能力成熟度角度來推進人力資源管理實踐活動，這項工作與軟件能力成熟度（CMM）及軟件能力成熟度集成（CMMI）的研究密切相關。

1.2.2 人員能力成熟度（P-CMM）

早在20世紀60年代，以休哈特、克勞士比和朱蘭等為代表的產品質量管理理論的形成，促進了各個領域對質量問題的理論思考。其中，克勞士比（1979）在《質量免費——確定質量的藝術》一書中提出了質量管理成熟度框架的概念，描繪了質量管理從不確定階段、覺醒階段、啟蒙階段、智慧階段和確定階段5個進化等級，反映了質量管理從不穩定態向穩定態的轉變過程。

在質量管理成熟度等級思想的基礎上，1986年，卡內基·梅隆大學軟件工程研究院（Software Engineering Institute，SEI）為滿足美國聯邦政府評估軟件供應商能力的要求，開始研究軟件能力成熟度模型（Capability Maturity Model，CMM），并于1991年推出CMM1.0版，1993年又推出CMM1.1版。CMM模型定義了5個成熟度級別，即由初始級、可重復級、已定義級、已管理級和優化級組成的螺旋式上升的階梯形層次結構。自從1991年SEI推出CMM1.0版以來，人們逐漸開發出多種單一學科的CMM模型，有影響的模型包括系統工程（SE-CMM）、軟件工程（SW-CMM）、軟件采購（SA-CMM）、人力資源管理（P-CMM），以及集成化產品和過程開發（IPPD-CMM）等。同時，為將現有的和即將開發的各種能力成熟度模型集成在一個框架中，1998年，美國國防部國防采購與技術代表處和國防工業協會系統工程委員會分別作為政府和產業界代表，與SEI共同發起能力成熟度模型集成（Capability Maturity Model Integration，CMMI），以解決兩個問題：一是軟件開發方法的改革；二是從集成化產品與過程發展的角度出發，建立一種包含完善系統開發原則的過程改進。

自1995年以來，卡耐基·梅隆大學軟件工程研究所相繼開發了指導軟件企業以不斷提高員工工作能力為目標實施人力資源管理的指南：P-CMM1.0 版和 P-CMM2.0 版。P-CMM既是評價人力資源管理系統的工具，同時也是組織提高人力資源管理水平的指南。P-CMM認為，人員能力是組織核心能力的基礎，人員能力代表了組織的知識、技術和過程能力三者的綜合能力，人員能力進一步構成核心能力。

P-CMM以人員成熟度體現企業的人力資源管理水平，認為人員成熟度是不同水平的人力資源管理的結果。P-CMM通過評價把企業的人員成熟度分為5個等級，這5個等級是：第1級為初始級，第2級為控制級，第3級為已定義級，第4級為可預測級，第5級為優化級。除初始級外，處于不同成熟度等級的組織有不同的人力資源管理過程領域（如圖1-1所示）。

例如，第2級包括的過程領域有薪酬、培訓和發展、績效管理、工作環境、溝通與合作、人員配備；第3級包括的過程領域有參與分享的文化、基于能力的措施、職業生涯發展、能力發展、勞動力計劃、能力分析。圖1-1還標明了將成熟度提升到上一級要采取的措施。例如，企業人員能力成熟度是第2級，那么，提高到第3級就必須發展員工能力與團隊，并與組織經營戰略目標一致。

每級人員能力成熟度都包括如圖1-2所示的結構，即不同成熟度包括若干不同的人力資源管理過程領域，這些領域要達到不同的目標，有不同的共同特征。之所以稱共同特征是因為每個人力資源管理過程領域的管理標準都從以下5個方面規定：①為達到目標組織應盡的義務；②為達到目標組織應有的能力；③為達到目標需完成的實踐活動，每項實踐活動又包含了許多基礎活動；④ 對這一過程領域活動完成情況的評價和分析標準；⑤ 檢查措施。當然不同的過程領域其義務、能力、實踐活動、基礎活動、評價標準和檢查措施的具體內容是不同的。

在P-CMM中直接將人力資源管理體系作為與軟件工程中的軟件系統一樣來看待和規劃，且每一等級都形成相對穩定的關鍵過程域。例如，控制級的關鍵過程域包括培訓與發展、溝通與協調、績效管理、薪酬管理、工作環境和人員配備等。P-CMM中4個等級關鍵過程域的相互關系如圖1-3所示。從圖1-3中4個不同成熟等級的關鍵過程域的關系中可以看到，企業人員成熟度每個等級均面臨不同的關鍵問題，這些關鍵問題之間的關系或邏輯結構也不相同。