第1章 人力資源管理的穩定性

長期以來，人力資源管理理論和實踐聚焦于個人因素對組織績效或個人績效的提升上，在招聘選拔、績效評估和薪酬管理等領域的研究中，主要以個體差異的評估為基礎來進行管理決策。這些研究的一個潛在邏輯假設，就是個人特征能決定工作績效的變化。全面質量管理的研究者雖然沒有否定這一假設，但卻強調工作系統對工作績效的影響（Deming，1986，1993；Juran，1989；Walton，1986）。因此，一個系統導向的觀點出現在人力資源管理的理論研究和實踐中，David A. Waldman （1994）提出一種系統導向的績效模式。該模型提出了系統因素對工作績效的影響，以往這一因素被當做不可控的因素。這一系統化的人力資源管理思想應用在人力資源管理研究中的例子，給我們的啟示是將人力資源管理作為一個系統性的因素，主動地加以調整控制能夠對人力資源產出形成重要影響，并為探討人力資源管理的穩定性提供了理論基礎和方法。

人力資源管理是否存在穩定性或一致性，是探討人力資源管理質量存在性的前提，因為只有可以循環往復的事務或對象才有可能進行規范的質量管理。